人事と労務とは?違いや基本的な仕事内容、失敗事例から学ぶ、成功への秘訣ついて解説

組織マネジメント

企業にとって「人」「物」「金」「情報」は大切な資源です。

人事・労務は「人」に関する業務を主に行う組織の重要な部門であり、従業員の採用から退職までのさまざまな業務を担当しています。

この記事では人事・労務に関する具体的な業務内容や失敗事例からの学びなど、人事労務管理の役割について詳しく解説します。

Contents

人事労務の重要性

現代のビジネス環境では、人事労務管理(HRM: Human Resource Management)は企業の成功に欠かせない要素となっています。労働力は企業の最も貴重な資産であり、その管理方法は企業の効率、競争力、そして長期的な成長に直接影響を及ぼします。以下では、人事労務管理の重要性について説明します。

競争力の向上

まず、人事労務管理は企業の競争力を高めるために不可欠です。適切な人材を採用し、彼らを育成することで、企業は市場での優位性を維持できます。例えば、テクノロジーの進化やグローバル化に伴い、新しいスキルや知識が求められるようになっています。人事労務管理は、社員のスキルアップやキャリア開発を通じて、これらの変化に迅速に対応する能力を企業に提供します。

従業員のモチベーションとエンゲージメント

従業員のモチベーションとエンゲージメントを高めることも、人事労務管理の重要な役割です。モチベーションが高い従業員は、生産性が向上し、職場の雰囲気も良好になります。人事労務管理は、適切な報酬制度、評価制度、そしてキャリアパスを提供することで、従業員のモチベーションを維持します。また、従業員の意見を尊重し、フィードバックを積極的に取り入れることで、エンゲージメントを高めることができます。

法的リスクの管理

労働法や雇用規制は各国で異なりますが、いずれの企業もこれらの法律を遵守する必要があります。適切な人事労務管理は、法的リスクを最小限に抑え、企業が法的トラブルに巻き込まれるのを防ぎます。例えば、労働時間の管理、雇用契約の適正化、職場の安全衛生管理などは、全て人事労務管理の範疇に入ります。これにより、企業は法令遵守を徹底し、罰則や訴訟リスクを回避できます。

企業文化の醸成

企業文化は、従業員の行動や価値観、そして仕事に対する姿勢に大きな影響を与えます。人事労務管理は、企業文化の醸成において中心的な役割を果たします。例えば、採用プロセスにおいて企業の価値観に合った人材を選定することや、社員教育を通じて企業のビジョンやミッションを共有することが挙げられます。これにより、従業員は企業の目標に対して一体感を持ち、より良い成果を上げることができます。

イノベーションの促進

イノベーションは、企業が市場での競争を勝ち抜くために不可欠です。人事労務管理は、創造的な環境を整備し、従業員が新しいアイデアを生み出しやすい状況を作り出すことが求められます。例えば、異なる部門やバックグラウンドを持つ人々をチームに組み合わせることで、異なる視点やアプローチが生まれ、革新的な解決策が導かれやすくなります。また、失敗を恐れず挑戦する文化を育むことで、従業員は安心して新しいアイデアを試すことができます。

コスト削減と効率化

適切な人事労務管理は、企業のコスト削減と効率化にも寄与します。例えば、労働力の最適配置や業務プロセスの改善を通じて、無駄を省き、リソースを効果的に活用することが可能です。また、従業員の満足度を高めることで、離職率を低減し、採用やトレーニングにかかるコストを削減することができます。労働力の効率的な管理は、企業の持続可能な成長を支える基盤となります。

組織の柔軟性と適応力の強化

最後に、人事労務管理は組織の柔軟性と適応力を強化するために重要です。急速に変化する市場環境に対応するためには、迅速な意思決定と柔軟な対応が求められます。人事労務管理は、組織構造の見直しやフレキシブルな勤務形態の導入を通じて、変化に強い組織を構築することができます。また、リーダーシップ開発や組織内コミュニケーションの改善を図ることで、変化に対する抵抗を減少させ、スムーズな適応を可能にします。

以上のように、人事労務管理は企業の成功と成長に不可欠な要素です。競争力の向上、従業員のモチベーションとエンゲージメントの向上、法的リスクの管理、企業文化の醸成、イノベーションの促進、コスト削減と効率化、そして組織の柔軟性と適応力の強化など、多岐にわたる分野でその重要性が認識されています。適切な人事労務管理を通じて、企業は持続可能な成長を実現し、長期的な成功を収めることができます。

人事の業務範囲

人事部門の役割と業務範囲は、企業の規模や業種によって異なりますが、一般的には採用、教育・訓練、評価・報酬、労務管理、キャリア開発、組織開発、法令遵守、従業員関係など多岐にわたります。これらの業務は、企業が目標を達成し、持続可能な成長を遂げるために不可欠な要素です。以下では、人事の業務範囲を説明します。

採用(Recruitment)

採用は人事の中心的な業務の一つであり、企業の成長と発展に直結します。採用プロセスには、求人広告の作成と掲載、応募者の選定、面接の実施、評価、内定通知などが含まれます。また、適切な人材を確保するために、大学との連携や、インターンシッププログラムの運営、転職エージェントの活用なども行われます。採用活動は、企業の価値観や文化に適合する人材を見つけることが目的です。

教育・訓練(Training and Development)

新入社員や既存の従業員に対する教育・訓練は、人材のスキルアップとキャリア開発を支援するために重要です。研修プログラムの企画・運営、リーダーシップ開発、オンザジョブトレーニング(OJT)、メンターシップ制度などがこれに含まれます。特に技術革新が進む現代では、継続的な学習とスキルの更新が求められます。

評価・報酬(Performance Management and Compensation)

従業員のパフォーマンスを評価し、適切な報酬を与えることは、モチベーションを高め、企業の目標達成に寄与します。評価制度の設計と運用、定期的なフィードバックの提供、昇進・昇給の決定、インセンティブプランの導入などが評価・報酬の業務に含まれます。公正かつ透明な評価と報酬制度は、従業員の信頼と満足度を高めます。

労務管理(Labor Relations)

労務管理は、従業員の労働条件や労働環境の整備を行う業務です。労働時間の管理、給与計算、福利厚生の提供、労働組合との交渉、安全衛生の確保などが含まれます。労働法規を遵守し、労働環境を改善することで、従業員の働きやすさを向上させます。

キャリア開発(Career Development)

従業員のキャリア開発を支援することも人事の重要な業務です。キャリアパスの設計、個別のキャリアカウンセリング、ジョブローテーションの計画と実施などがこれに含まれます。キャリア開発支援は、従業員の将来の目標設定とその達成をサポートし、企業内での長期的な定着を促します。

組織開発(Organizational Development)

組織開発は、企業の構造や文化、プロセスの改善を目指す業務です。組織診断、変革管理、チームビルディング、リーダーシップ開発プログラムなどが含まれます。組織全体のパフォーマンス向上と適応力強化を図るために、定期的な見直しと改善が行われます。

法令遵守(Compliance)

企業は労働法や関連する規制を遵守する義務があります。人事部門は、これらの法令遵守を確保するために、各種規定の策定、労働契約の管理、ハラスメント防止のための研修、コンプライアンス監査の実施などを行います。法令遵守は、企業の社会的信用を維持し、法的リスクを回避するために不可欠です。

従業員関係(Employee Relations)

従業員関係の管理は、職場環境の改善と従業員の満足度向上を目指します。従業員の意見を収集し、問題を早期に解決するためのフィードバックシステムの導入、従業員のメンタルヘルスケア、エンゲージメント向上のための活動などが含まれます。良好な従業員関係は、生産性向上と離職率の低減に寄与します。

多様性とインクルージョン(Diversity and Inclusion)

現代の企業にとって、多様性とインクルージョン(D&I)は重要な課題です。D&Iの推進は、様々なバックグラウンドや視点を持つ従業員が協力し合う環境を作り出し、イノベーションを促進します。人事部門は、D&Iポリシーの策定と実施、従業員の意識向上活動、差別や偏見の排除に取り組みます。

人事戦略の策定と実施(HR Strategy)

最後に、人事戦略の策定と実施は、人事部門の重要な業務です。企業のビジョンや目標に基づき、人材戦略を立案し、その実行計画を策定します。これには、人材の採用、育成、配置、評価、報酬などの各プロセスを包括的に管理し、企業全体のパフォーマンス向上を目指す戦略的アプローチが求められます。

以上のように、人事の業務範囲は非常に広範であり、企業の成功と持続可能な成長に直結しています。各業務が連携し合うことで、企業はダイナミックかつ柔軟に変化する市場環境に対応し、競争力を維持することができます。

労務の業務範囲

労務管理は、企業において従業員の労働条件や労働環境を整備し、適正な労働関係を維持するための重要な業務です。労務管理の範囲は広範であり、企業の生産性向上や従業員の働きやすさに直接影響を与えます。以下では、労務の業務範囲について詳しく解説します。

労働時間の管理

労働時間の管理は、労務管理の基本的な業務の一つです。これには、出退勤の記録、残業時間の管理、休暇の取得状況の確認などが含まれます。労働基準法などの法令を遵守しつつ、従業員の健康管理や働きやすい環境作りを進めることが求められます。適正な労働時間管理は、過労防止や生産性の向上に寄与します。

給与計算と賃金管理

給与計算と賃金管理は、従業員の生活を支える重要な業務です。基本給、残業手当、各種手当、社会保険料、税金などを正確に計算し、従業員に適時に支払う必要があります。また、給与体系の見直しや賃金交渉、昇給・昇格の決定なども賃金管理の一環です。これにより、従業員のモチベーションを高めることができます。

福利厚生の提供

福利厚生は、従業員の生活の質を向上させるための重要な制度です。健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険などの法定福利厚生の他に、企業独自の福利厚生制度(例:社員寮、健康診断、企業内保育所、従業員割引制度など)を整備することが含まれます。充実した福利厚生制度は、従業員の定着率向上や企業の魅力を高める効果があります。

労働契約の管理

労働契約の管理は、企業と従業員の間の契約関係を適正に維持するための業務です。労働契約書の作成・更新、契約条件の見直し、契約違反の対応などが含まれます。これにより、企業は法令遵守を徹底し、労働紛争のリスクを低減することができます。

労働組合との交渉

労働組合との交渉は、労使関係の健全な発展を目指すための重要な業務です。労働条件の改善や賃金交渉、労働環境の改善などについて労働組合と協議し、合意を形成します。労使間の良好なコミュニケーションと協力関係は、職場の安定と生産性向上に寄与します。

職場の安全衛生管理

職場の安全衛生管理は、従業員の健康と安全を守るための業務です。安全衛生規則の制定と実施、定期的な安全衛生教育、職場環境の改善、労災事故の予防策の実施などが含まれます。安全で快適な労働環境を提供することで、労働災害を防止し、従業員の安心感を高めます。

メンタルヘルス対策

メンタルヘルス対策は、現代の労務管理においてますます重要性を増しています。従業員のストレスチェック、カウンセリングサービスの提供、職場の人間関係の改善などが含まれます。メンタルヘルスのケアを行うことで、従業員の健康維持と生産性向上を図ります。

離職管理と再就職支援

従業員が退職する際の手続きを適切に行うことも労務管理の一環です。退職時の面談、退職金の計算と支給、退職後の社会保険手続きなどが含まれます。また、再就職支援プログラムを提供することで、退職後の従業員のキャリアを支援することもあります。

コンプライアンスと法令遵守

労務管理において、法令遵守は不可欠です。労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法などの関連法令を遵守し、従業員の権利を保護することが求められます。法令遵守のための教育や研修を定期的に実施し、社内規定の整備を行うことが重要です。

労務データの管理と分析

労務データの管理と分析は、労務管理の効率化と戦略的な意思決定を支えるための業務です。出勤・退勤データ、残業時間、休暇取得状況、離職率などのデータを収集・管理し、分析することで、労働環境の改善や業務プロセスの最適化を図ります。

労務関連の相談対応

従業員からの労務に関する相談や苦情に対応することも重要な業務です。ハラスメントの防止や解決、労働条件や職場環境に関する問い合わせへの対応などが含まれます。迅速かつ適切な対応を行うことで、従業員の信頼を得ることができます。

以上のように、労務の業務範囲は非常に広範であり、企業の運営と従業員の満足度向上に不可欠な役割を果たしています。労務管理の各分野が連携することで、企業は効率的かつ効果的に労働力を活用し、持続可能な成長を実現することができます。

人事と労務を分けておく必要はあるのか

企業の運営において、人事(HR: Human Resources)と労務(Labor Relations)の機能を明確に分けることは、効率的な管理と組織の健全な成長に寄与します。以下に、その理由について詳しく解説します。

専門性の追求

人事と労務の分野は、それぞれ専門的な知識とスキルを必要とします。人事は採用、教育・訓練、キャリア開発、パフォーマンス管理など、従業員の成長や組織の戦略的目標に直接関わる業務を担当します。一方、労務は労働条件の管理、給与計算、労働法令の遵守、安全衛生管理など、従業員の労働環境や法的側面を扱います。

両者を分けることで、各分野における専門性を高め、効率的かつ効果的な管理を実現できます。例えば、法令遵守の専門知識を持つ労務管理者が、労働法に基づいた適正な労働環境を整備する一方で、人事担当者が従業員のキャリア開発やモチベーション向上に注力できます。

役割と責任の明確化

人事と労務を分けることは、各部門の役割と責任を明確にし、組織の透明性を高めます。人事部門は企業の戦略に沿った人材の採用と育成を行い、労務部門は従業員の労働条件の管理と法的リスクの低減を担当します。

これにより、各部門が自分たちの役割を明確に理解し、効率的に業務を遂行することができます。また、従業員に対する説明責任も明確になり、彼らが誰に何を相談すればよいかがはっきりします。これにより、問題が発生した際に迅速かつ適切な対応が可能となります。

効率的な問題解決

人事と労務を分けることで、問題解決の効率が向上します。例えば、労働条件や給与に関する問題が発生した場合は労務部門が迅速に対応し、採用や教育・訓練に関する課題は人事部門が解決します。

これにより、各分野の専門知識を活かして迅速かつ的確に問題を解決でき、全体としての業務効率が向上します。

法令遵守とコンプライアンスの強化

労務管理は、労働法や規制の遵守が不可欠です。労務部門が専門的に法令遵守を管理することで、法的リスクを最小限に抑えることができます。一方、人事部門はコンプライアンス教育や企業文化の醸成に注力し、組織全体のコンプライアンス意識を高めることができます。

従業員の信頼と満足度の向上

人事と労務の明確な分離は、従業員の信頼と満足度の向上にも寄与します。従業員は、労働条件や給与に関する問題を専門的に扱う労務部門に安心して相談できる一方、キャリア開発やスキルアップについては人事部門のサポートを受けることができます。これにより、従業員は自分のニーズに応じた適切なサポートを受けることができ、企業への信頼感が増します。

戦略的な人材管理

人事部門は、企業の長期的な戦略に基づいた人材管理を行う役割を担います。人材の採用、育成、配置、評価など、戦略的な人材管理を通じて企業の競争力を強化することが求められます。一方、労務部門は日々の労働環境の維持管理を担当し、従業員が安心して働ける環境を整備します。

人事と労務を分けることは、各分野の専門性を活かし、役割と責任を明確にすることで、効率的かつ効果的な組織運営を実現します。また、法令遵守の強化や従業員の信頼と満足度の向上にも寄与します。これにより、企業は持続可能な成長を遂げ、競争力を維持することができます。

人事労務管理と経営戦略の関係性

企業の成功には、人事労務管理と経営戦略の緊密な連携が不可欠です。人事労務管理は、従業員の採用、育成、評価、報酬、労働環境の整備などを通じて、経営戦略の実現を支援します。この関係性について詳しく解説します。

人材戦略と経営戦略の整合性

経営戦略は、企業のビジョンと目標を達成するための長期的な計画です。一方、人事戦略は、経営戦略を実現するための人材の確保、育成、配置に関する計画です。経営戦略に基づいて必要なスキルセットや人材数を明確にし、それに応じた人材戦略を策定することが重要です。

例えば、企業が新しい市場に進出する場合、新しい市場での業務を遂行できるスキルや経験を持った人材が必要です。人事部門は、経営戦略に基づいてこれらの人材を採用し、育成する計画を立てます。これにより、経営戦略と人材戦略が整合し、企業全体の目標達成がスムーズに進みます。

労働環境の整備と生産性の向上

労務管理は、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、適切な労働環境を整備する役割を担います。労働時間の管理、給与計算、安全衛生管理、福利厚生の提供など、労務管理が従業員の働きやすさを支えることで、生産性の向上に寄与します。

経営戦略の一環として、効率的な業務プロセスや革新を推進する場合、労務管理のサポートが不可欠です。例えば、労働時間の柔軟化やリモートワークの導入は、従業員のワークライフバランスを改善し、モチベーションと生産性を高めます。

従業員のモチベーションとエンゲージメント

経営戦略の成功には、従業員の高いモチベーションとエンゲージメントが欠かせません。人事労務管理は、適切な評価・報酬制度やキャリア開発プログラムを通じて、従業員のモチベーションを維持・向上させます。

例えば、成果主義の評価制度を導入し、目標達成に対する報酬を明確にすることで、従業員は自分の努力が報われると感じ、企業目標に向けて積極的に取り組むようになります。また、キャリア開発の支援を行うことで、従業員は長期的な視野で自分の成長を見据え、企業に対する忠誠心が高まります。

組織文化と企業価値の共有

経営戦略を効果的に実現するためには、組織全体で企業価値やビジョンを共有することが重要です。人事部門は、組織文化の醸成や企業理念の浸透を図る役割を担います。これには、社内コミュニケーションの活性化、企業理念に基づいた研修プログラムの実施、従業員参加型のイベントの開催などが含まれます。

組織文化の強化により、従業員は企業の一員としての自覚を持ち、共通の目標に向かって協力し合う風土が醸成されます。これにより、経営戦略の実行力が高まり、企業全体の一体感が生まれます。

法令遵守とリスクマネジメント

労務管理は、労働法や規制の遵守を通じて企業のリスクマネジメントに貢献します。法令違反や労働紛争は、企業の評判や財務に大きなダメージを与える可能性があるため、適切な労務管理は不可欠です。経営戦略においても、法令遵守とコンプライアンスの強化は重要な要素となります。

例えば、新しい事業や市場に進出する際、その地域の労働法規を理解し、適切な対応を行うことが必要です。労務管理部門は、これらのリスクを最小限に抑えるためのサポートを提供し、経営戦略の円滑な実行を支えます。

人事労務管理と経営戦略は、密接に関連しており、両者が連携することで企業の持続可能な成長と競争力の強化が実現されます。人材戦略の整合性、労働環境の整備、従業員のモチベーション向上、組織文化の醸成、法令遵守の強化など、人事労務管理の各要素が経営戦略の実現に寄与します。このため、企業は人事労務管理を戦略的に活用し、経営目標の達成を目指すべきです。

人事労務管理で起こる可能性のある失敗

人事労務管理は企業運営の要であり、その適切な管理が企業の成長と安定に直結します。しかし、適切に管理されない場合、さまざまな失敗が発生し、企業に重大な影響を与える可能性があります。以下に、人事労務管理で起こる可能性のある失敗について解説します。

採用の失敗

適切な人材の採用は、企業の成長に不可欠です。しかし、採用プロセスが不十分であったり、適切な評価基準が設定されていない場合、不適格な人材が採用されるリスクがあります。これにより、企業の生産性が低下し、職場の士気が下がる可能性があります。

例えば、スキルや経験だけでなく、企業文化やチームとの適合性を考慮しない採用は、入社後の早期離職やパフォーマンス低下につながります。採用の失敗を避けるためには、明確な採用基準と厳格な評価プロセスが必要です。

教育・訓練の不足

従業員の教育・訓練は、スキルの向上と企業の競争力強化に欠かせません。しかし、教育・訓練プログラムが不十分であったり、従業員のニーズに合っていない場合、スキルギャップが生じ、業務の効率が低下する恐れがあります。

例えば、新しい技術や業務プロセスの導入に際して適切なトレーニングが行われないと、従業員は変化に対応できず、業務に支障をきたす可能性があります。これを防ぐためには、継続的な教育・訓練プログラムの整備が必要です。

評価・報酬制度の問題

従業員のパフォーマンスを適切に評価し、公正な報酬を与えることは、モチベーションを維持する上で重要です。しかし、評価基準が不明確であったり、偏りがある場合、不公平感が生じ、従業員のモチベーションが低下します。

例えば、成果主義を取り入れている企業であっても、明確な評価基準や透明性が欠如していると、従業員は自分の努力が正当に評価されていないと感じることがあります。これを防ぐためには、透明性の高い評価制度と、従業員の意見を反映した報酬制度の導入が必要です。

労働条件の不備

労働条件が適切でない場合、従業員の健康や安全が脅かされ、労働災害や健康問題が発生するリスクが高まります。特に、過重労働や不適切な労働時間管理は、従業員の健康を損ない、企業の生産性を低下させる可能性があります。

例えば、過度な残業が常態化している企業では、従業員の疲労が蓄積し、健康問題や離職率の増加につながります。これを防ぐためには、適切な労働時間管理と健康管理の実施が必要です。

コミュニケーションの欠如

労務管理において、従業員とのコミュニケーションが不足していると、労働環境の問題や不満が表面化しにくくなります。これにより、小さな問題が大きなトラブルに発展する可能性があります。

例えば、従業員が抱える問題や不満が適切に共有されず、対策が講じられない場合、職場の士気が低下し、生産性に悪影響を与えることがあります。これを防ぐためには、定期的なコミュニケーションの機会を設け、従業員の声に耳を傾ける姿勢が重要です。

法令違反とコンプライアンスの問題

労働法や規制を遵守しないことは、企業にとって重大なリスクです。法令違反が発覚すると、罰金や訴訟のリスクがあり、企業の評判も損なわれます。特に、労働条件や安全衛生に関する法令を守らないことは、従業員の安全と健康を脅かすだけでなく、企業全体の信頼性にも影響を与えます。

例えば、労働基準法に違反して過重労働を強いる企業は、労働監督機関からの指導や罰則を受ける可能性があり、社会的な信用を失うことになります。これを防ぐためには、労務管理部門が常に最新の法令を把握し、遵守する体制を整えることが必要です。

人事労務管理で起こる可能性のある失敗は多岐にわたりますが、その多くは事前の対策や適切な管理によって防ぐことができます。採用、教育・訓練、評価・報酬制度、労働条件、コミュニケーション、法令遵守など、各分野での適切な管理と改善が重要です。これにより、企業は従業員の満足度と生産性を向上させ、持続的な成長を遂げることができます。

まとめ

人事労務管理の成功には、戦略的な人材採用と育成、そして公平で透明性のある評価と報酬制度が重要です。

企業のビジョンと目標に合致した人材を戦略的に採用し、継続的なトレーニングやキャリア開発プログラムを提供することにより、従業員のスキルを最大限に引き出し、企業の競争力を高めます。明確な採用基準と厳格な選考プロセスにより、適切な人材を見極めます。また、継続的な教育・訓練プログラムを通じて、従業員の成長を支援し、彼らのモチベーションと忠誠心を高めます。

モチベーションを維持・向上させるためには、具体的な評価基準を設定し、定期的なフィードバックを行うことで、従業員が自分の業績や成長を正しく認識できるようにします。適切な報酬を提供することで、努力が正当に評価される環境を整え、従業員のやる気を引き出します。透明性の高い評価制度は、従業員の信頼を得るためにも重要であり、組織全体の健全な発展に寄与します。

これらのポイントを押さえて、業務を効率的に進めていきましょう。

監修者

髙𣘺秀幸
髙𣘺秀幸株式会社秀實社 代表取締役
2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書(KADOKAWA)」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。

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