新入社員の目標設定はなぜ必要なのか? 目標設定のポイントと成功へ導く具体例を紹介します!

新人研修・教育

新入社員が即戦力に変革するための第一歩は、効果的な目標設定から始まります。このコラムでは、目標設定の必要性と具体例を紹介します。また、新入社員が職場での役割を最大限に果たすことが出来るようになるためのポイントを以下の目次に沿って解説していきます。

Contents

なぜ新入社員に目標設定が必要なのか

目標設定は新入社員にとって単なる義務ではなく、彼らの職業的な成長と自己実現の基盤を築く重要な過程です。ここでは、なぜ新入社員に目標設定をさせるのか、その深い意義と実践的な効果に焦点を当てていきます。

また、新入社員が自身の能力と潜在能力を認識し、それらを発展させる具体的な方法として、目標設定がいかに役立つかを探ります。個々の目標を達成することが新入社員自身だけでなく、組織全体にもたらす利益についても考察します。

目標設定の必要性

新入社員が自身の能力を認識し発展させる具体的な方法としての目標設定

目標設定は、新入社員が自己の現在の能力と潜在能力を認識し、それらを発展させるための具体的な方法を見出す手段を提供します。目標を設定することで、新人は自己の職業的な成長を計画的に追求できるようになり、仕事の優先順位を決めることができます。それにより、時間管理能力を向上させることができます。

また、明確な目標は新入社員に対して、自己評価の基準を提供し、自身の進捗を定期的に確認し、必要に応じて調整する機会を与えます。この過程では、担当者が重要な役割を果たします。担当者は新人の進捗を定期的に確認し、必要に応じて調整する機会を提供することで、新入社員の自己評価と時間管理能力の向上を支援します。

目標設定による人材育成

短期的から長期的な目標を通じてのスキル習得と能力強化

目標設定を通じて、新入社員は自己の知識や技術の習得に励み、専門知識を深めることができます。短期的なものから長期的なものまで様々な目標を「目指す」過程で、そして達成する過程で、新しいスキルを習得し、既存の能力を強化します。このような過程は、自信の構築にもつながり、新入社員がより積極的に仕事に取り組むよう促します。

短期的から長期的な目標を通じてのスキル習得と能力強化の過程では、研修担当者が新入社員と密接に連携し、具体的な学習目標と職業訓練の目標を設定します。この担当者は、新入社員が設定した目標に基づいて、必要なサポートと資源を提供する責任を持ちます

さらに、「目指す」目標の達成は、新入社員が将来のリーダーシップの役割を果たすための基盤となり得ます。目標を設定し、目標達成を積極的に目指すことで、新入社員は自己の潜在能力を最大限に引き出し、職場での役割を超えた影響を与えることが可能になります。

研修と目標設定の統合

新入社員が研修を通じて学んだ内容を実務に活かす計画を立てる過程

また、新入社員の目標設定は研修プログラムの重要な施策の一環です。具体的な目標を持つことにより、研修中に学んだ知識や技能を実際の業務にどのように活かすかを計画的に考えることができます。研修を受けながら目標を設定することで、新入社員は学びを即座に実践の場に適用し、その効果を自らの成長に直結させることが可能になります。

この過程は、新入社員が自己の能力を実際の業務で如何に発揮できるかを見極め、自身の職業上の進路を効果的に築いていく基盤を強化します。

新入社員が研修を通じて学んだ内容を実務に活かす計画を立てる過程でも、担当者は彼らが学びを即座に実践の場に適用できるよう支援します。研修担当者と目標設定担当者は連携して、新入社員の職業上の進路を効果的に支援し、その成果が組織全体の目標にどのように貢献するかを新入社員に理解させます。

また、研修中に設定される目標とは別に、新入社員は自分自身の個別のキャリア目標を定めることも重要です。この個人的な目標設定は、研修で学ぶ内容を補完し、各自の職業的な成長を加速させる役割を担います。自ら設定した目標に取り組むことで、新入社員は自主性を養い、職業生活全体にわたって意義ある成果を創出するためのモチベーションを保つことができます。

管理と評価の枠組みの提供

目標設定が新入社員の成果管理と評価にどのように役立つか

目標設定は、新入社員の成果の管理と評価のための透明で公正な基準を設けることを可能にします。具体的な目標を持つことで、上司は新人の業務遂行能力を客観的に評価しやすくなり、適切な指導やサポートを提供するための具体的な情報を得ることができます。このようなフィードバックは、新入社員が自身の業務における改善点を理解し、職業的成長を促進するための貴重な資源となります。

自己実現への道筋

長期的なキャリアプランと目標達成の過程

目標設定は新入社員にとって、自社内でのキャリアアップや自己実現の旅路における羅針盤のような役割を果たします。個々の目標を達成する過程で、新入社員は自己のキャリア目標に一歩ずつ近づきます。長期的なキャリアプランを立てることで、新入社員は自身の将来に向けて戦略的なステップを踏み出すことができ、職業生活の中で達成したい重要な節目を特定することができます。

企業との一体感の創出

目標設定を通じての企業全体への貢献とモチベーション向上

目標設定は、新入社員が自身の業務を企業の成長や経営目標の達成と結びつけ、自社との一体感や帰属意識の高まりに繋がっていきます。このようにして、新入社員は自分自身を自社の発展に貢献するチームの一員として見るようになり、熱意と責任感を更に高めていきます。

目標設定の効果

目標設定は、新入社員に対して明確な経営方針の理解を促し、その結果、業務の質と効率を向上させると同時に、個人の職業的成長を促進します。具体的な目標達成を「目指す」ことにより、新入社員は自己の業務における価値と、その業務が組織全体にどのように貢献するかをより深く理解し、自己実現への道を切り開きます。

また、組織全体としても、目標設定を通じて社員のモチベーションを高め、チームワークを強化し、組織の目標達成に向けた全員の努力を結集させることができます。明確な目標達成を「目指す」ことは、新入社員にとって自己の職業上の進路を探求し、それを実現するための具体的な行動計画を立案する機会を提供します。


目標設定は、新入社員に自分自身の職業上の進路を意識させ、組織内での役割を明確にします。これにより、新入社員は企業文化への適応を早め、効率的に業務に取り組むことができます。

目標を持つことで、新入社員は自己の業務における価値と、その業務が組織全体にどのように貢献するかを理解するようになります。さらに、個人の目標が組織の理想と整合することで、新入社員はより一体感を感じ、帰属意識を高めることやモチベーションの向上につながります。

新入社員の目標設定ステップ

新入社員が効果的な目標を設定し、目標達成に向けた日々の過程は、体系化された実施策に基づくことで、より成果を出しやすくなります。以下では、新入社員の目標設定過程を進めるための具体的な実施内容を紹介します。

ステップ1: 自己理解と職場理解

自己理解は、新入社員が自身の強み、課題、興味、価値観を深く理解し「把握」することから始まります。この過程では、様々な自己評価ツールや性格テストを活用して、個人の特性と能力を明確にすることが必要です。

同時に、新入社員は配属された職場の業務内容、チームの目標、そして企業文化を「把握」する必要があります。これには、経営方針や経営計画書を読み込む、上司や同僚との対話を重ねる、実際の業務に臨む前の研修や訓練などのトレーニングも含まれます。

この段階での取り組み内容は、職務理解の基盤となり、新入社員が自己の役割と責任を認識するのに役立ちます。

ステップ2: 目標の選定

目標を選定する際には、SMART原則が有効な指針となります。具体的で測定可能、達成可能、関連性があり、時間的な制約がある目標を設定することで、新入社員は自己の成長を促すと同時に、チームや組織の目標達成に寄与することができます。

目標選定の段階では、個人のキャリア目標と職場の要求を照らし合わせ、両者が支援し合えるような目標を設定することが望ましいです。この過程は、上司やメンター(経験豊富な指導者で、個人の成長をサポートする役割を担う人物)との協議を通じて、フィードバックを得ながら進めることが推奨されます。

SMART原則

具体的 (Specific)目標は明確で理解しやすいものでなければなりません。何をいつまでに達成したいのか、どのように達成するかを具体的に記述します。
測定可能 (Measurable)進捗を測定する基準を設定し、目標達成を客観的に評価できるようにします。
達成可能 (Achievable)目標は挑戦的であると同時に、資源、時間、能力に基づき、達成可能であるようにします。
関連性がある (Relevant)目標は個人のキャリアアップの目標や組織の目標と整合するようにします。
時間的な制約がある (Time-bound)目標達成のための明確な期限を設定します。これにより、優先順位を設定し、行動を促すことができます。

ステップ3: 行動計画の作成

目標を明確にした後、具体的な行動計画を立案します。この計画には、必要なスキルや知識の習得、資源の確保、そして具体的な行動内容が含まれます。行動計画を作成する際には、目標達成のための各ステップに明確な期限を設け、進捗を常に把握できるようにします。また、計画は柔軟性を持たせ、予期せぬ障害に対して調整可能であることも必要です。

ステップ4: 実施とモニタリング

計画に基づき、実際に行動を開始します。この段階では、自己モニタリングと定期的な進捗評価が非常に重要です。新入社員は、自分自身の行動と進捗を定期的に記録し、設定した目標に向かって効果的に進んでいるかを確認する必要があります。障害や予期せぬ問題に直面した場合、計画の見直しや調整していくことも必要です。

ステップ5: フィードバックの受け入れと反映

目標達成の過程で得られるフィードバックは、新入社員の学習のための機会であり、成長要因そのものです。上司や同僚、メンターからのフィードバックを積極的に求め、それを自身の行動計画や目標設定に反映していきます。フィードバックを通じて、新入社員は自己の弱点を克服し、強みをさらに伸ばすことができます。

ステップ6: 評価と振り返り

目標期間の終わりには、自己評価と振り返りを行います。この過程では、設定した目標に対する達成度、達成できた要因、達成できなかった要因を分析します。得られた内容は、将来の目標設定と行動計画に活かしていきます。

ステップ7: 次の目標を設定

最終ステップでは、振り返りを基に次の目標を設定します。継続的な自己成長と職務遂行能力を高めるためには、この過程を繰り返し、常に新たな目標に取り組むことが重要です。


新入社員の目標設定ステップを通じて、新入社員は自分自身のキャリアを積極的に形成し、職務遂行能力を高めるための強固な基盤を築くことができます。各ステップは、個人の成長と組織の目標達成に強く影響します。

目標設定のコツや押さえておくべきポイント

目標は実効性を持ち、実現可能であることが重要です。この記事では、目標設定の効果を最大化するための具体的なコツと、実践に役立つ重要なポイントに焦点を当てています。正しい方法で目標を設定し、適切にサポートしていくことで、目標達成に向けて着実に前進していくことに繋がります。それでは、効果的な目標設定のためのガイドラインを見ていきましょう。

SMART原則を活用する

SMART原則は、効果的な目標設定に必要不可欠なガイドラインです。この原則に従って目標を設定することで、実現の可能性が高まり、進捗を確認しやすい目標を立てることができます。

目標が具体的で測定可能であればあるほど、達成に向けた行動計画を立てやすくなり、個人のキャリアアップや組織の目標と整合しやすく、時間的な制約を設けることで焦点を絞れて、流れを加速させる効果があります。

自己の興味と価値観を反映させる

目標は、個人の動機づけやキャリアアップと一致するものでなければなりません。一致させることにより、モチベーションの維持と目標への責任感を強化します。自分自分の動機づけになる目標は、達成に向けたエネルギーを生み出し、困難に直面したときの持続力を高めます。

短期目標と長期目標を組み合わせる

短期目標は短期間での結果を体感し、日々の動機づけにつながり、継続的な努力を促します。一方、長期目標は個人のキャリアアップに対する道筋を示し、より大きな将来像を描くことを可能にします。そのため、短期目標が長期目標に結びついていることを確認することで、日々の取り組みが最終的な目標達成に寄与していることが明確になります。

上司や先輩との相談を通じた目標設定

経験豊富な上司や先輩との相談を通じて目標を設定することは、現実的で達成可能な目標を立てるのに役立ちます。彼らは過去の経験から得た知識を共有し、避けるべき落とし穴や効果的な取り組みを提案できます。また、彼らとの相談は、目標達成に向けたサポートシステムを構築する機会も提供します。

フィードバックとサポートを積極的に求める

定期的なフィードバックを求めることは、進捗のモニタリングと必要なコース修正を可能にします。フィードバックは、目標達成の道のりを照らす貴重な洞察を提供し、サポートは困難な時期を乗り越えるための追加の資源を提供します。積極的にフィードバックを求め、提供された指導に耳を傾けることで、目標達成の可能性を高めることができます。

柔軟性を持って計画を見直す

目標に向かう過程は、常に一直線ではありません。途中で障害に遭遇したり、障害や課題を解決するための新たな情報を入手できたりするかもしれません。計画の柔軟な見直しと必要に応じた調整は、目標達成の過程を最適化していくことに繋がります。

成功体験を積み重ねる

目標を細分化し、各段階での達成を通じて自信を築くことは、大きな目標に向けた動機付けを維持する上で重要です。これらの各段階での達成感は、目標達成への自信を高め、挑戦に対する恐れを減少させます。

目標達成のための環境を整える

適切な環境と周囲の支援は、目標達成の要因につながります。職務遂行能力を高めるための効果的な学習ツール、適切な情報源、サポートネットワークを整備することは、目標達成に対する取り組みを支援します。

自己反省と振り返りを行う

定期的な自己反省と振り返りは、達成できた内容と今後の改善点を明確にします。この過程は、次の目標設定に向けての学習効果を発揮し、次の成長の機会にもなり、持続的な成長要因になります。


これらのコツやポイントを実践することで、新入社員は自己の成長の可能性を最大限に活かし、仕事で成果を上げるための確かな土台を構築できます。目標設定は個人の成長と成功への旅であり、これらのガイドラインはその旅を支える貴重な道具となります。

絶対にやってはいけない2つのこと

目標設定は新入社員の成長と成功に不可欠ですが、その過程で陥りがちな罠も存在します。特に避けるべきは、「非現実的な目標の設定」と「フィードバックの無視」の二つです。これらは、新入社員のモチベーションの低下、成長の停滞、さらにはチーム全体の生産性への悪影響を及ぼす可能性があります。

以下では、これら二つの要素について詳しく解説し、なぜ避けるべきなのかを明確にします。

非現実的な目標の設定

非現実的な目標とは

非現実的な目標は、その達成が日々の取り組みや期間内では極めて難しく、実現不可能な目標を指します。これらはしばしば、個人の能力、利用可能な資源、時間の制約についての判断が適切でないことから引き起こされます。

非現実的な目標がもたらす問題

モチベーションの低下目標が達成不可能と感じられると、新入社員は挑戦する意欲を失い、結果的にモチベーションが低下します。
ストレスと焦り目標が高すぎると、常に期待に追いつけないというストレスや焦りを感じるようになり、疎外感を感じることや健康に悪影響を及ぼします。
成長の機会の喪失達成不可能な目標に固執することで、日々の行動計画、職務遂行の段取りが狂い、本来であれば、日々の行動計画を通じてスキルアップできるはずの機会を失います。

避けるための戦略

実現可能性の評価目標を設定する際は、自分自身の能力、目標達成に必要な時間や資源を冷静に評価し、SMART原則に基づいて目標を設定することが重要です。
段階的な目標設定大きな目標に向けて、小さく達成可能なステップを設定し、それぞれの達成を通じて徐々に目標に近づく方法を採用します。

フィードバックの無視

フィードバックの重要性

フィードバックは、新入社員が自身の進捗を評価し、必要に応じて行動計画を調整するための貴重な情報源です。上司や先輩からのフィードバックは、成長のための指針を提供します。

フィードバックを無視することの弊害

成長機会の喪失フィードバックを無視することは、改善の機会を見逃すことにつながり、個人の成長と職業上の進歩を妨げます。
誤解やコミュニケーションの問題フィードバックを受け入れない態度は、上司や同僚との間に誤解を生じさせ、チーム内のコミュニケーションの障害となる可能性があります。

効果的なフィードバックの活用方法

積極的な受け入れフィードバックは成長のための具体的な改善事項として、自己改善のために活用します。
定期的なセルフチェック自分自身で定期的に進捗を評価し、フィードバックを自己反省に結びつけることで、自己成長に繋げていきます。

目標設定の過程では、非現実的な目標の設定とフィードバックの無視を避けることが、新入社員の成長と成功への道を確実なものにします。これらの落とし穴を避けることで、新入社員は自己の能力を最大限に発揮し、キャリアの初期段階で重要な基礎を形成することができるでしょう。

結果が出る新入社員の目標例とは

目標設定は新入社員の成長にとって必要不可欠な要素であり、適切に設定された目標は彼らの職業生活において実質的な成果を生み出すことができます。ここでは、実際に結果を出すことができた新入社員の目標例と、それらがなぜ有効であるかについて解説します。

目標例1: カスタマーサービススキルの向上

「顧客満足度を現在の85%から3ヶ月以内に90%以上に向上させる」

この目標はSMART原則に沿っており、具体的かつ測定可能、達成可能、関連性があり、時間的な制約が設定されています。カスタマーサービススキルの向上は、顧客とのやり取りが頻繁に発生する職種において特に重要で、顧客満足度の向上は企業の収益性に直接的な影響を与えます。この目標は、新入社員が顧客対応のスキルを実践的に学び、改善する機会を提供するため、非常に効果的です。

目標例2: プロジェクト管理能力の強化

「次のプロジェクト期間中にプロジェクト管理ツールを用いて、全てのタスクを期限内に完了させる」

プロジェクト管理能力は、多くの業種で求められる重要なスキルです。この目標は、新入社員に対して具体的な行動計画を立てる機会を提供し、実際のプロジェクトを通じて管理能力を実践的に向上させることを促します。また、プロジェクト管理ツールの使用を目標に含めることで、最新の技術に精通することも奨励されます。

このような目標設定は、新入社員の自立性と責任感を育成し、チーム内での信頼を構築するのに役立ちます。

目標例3: 専門知識の習得と共有

「最新の市場トレンドに関する知識を3ヶ月で習得し、部署内でのプレゼンテーションを通じて知識を共有する」

専門知識の習得は、新入社員がその分野での専門家としての地位を確立するための基盤となります。この目標は、自己学習を促し、その成果を同僚と共有することで、部署全体の知識レベルの向上を目指します。知識の共有はコミュニケーション能力を高め、チームワークを促進するため、この目標は個人の成長だけでなく、組織全体の強化にも寄与します。

目標例4: 人脈構築と情報交換

「業界内のイベントに毎月最低1回参加し、新たに3人の専門家との関係を築く」

人脈構築と情報交換はキャリアの発展において重要な要素であり、新入社員にとっては貴重な学習機会となります。この目標は、外部の専門家との関係構築を通じて、新しい視点や情報を得ることを奨励します。また、定期的なイベント参加は、自己プレゼンテーション能力の向上にも寄与し、長期的にはキャリアの機会を広げる可能性があります。


これらの目標例は、新入社員が実際に成果を出すための行動に直結するよう設計されています。適切に設定された目標は、新入社員にとって明確な方向性を提供し、彼らの能力開発と職場での成長を支援します。重要なのは、目標が個人の興味やキャリアの目標と合致し、組織の目標にも貢献することを確認することです。

NG目標例から見る「なぜ結果が出せないか」

目標設定は新入社員の成長に不可欠ですが、不適切な目標は逆効果となり、成果の達成を妨げる可能性があります。ここでは、結果が出せないNG目標の例と、それらがなぜ効果的でないのかについて解説します。

NG目標例1: あまりにも抽象的な目標

「業務スキルを向上させる」

この目標は非常に抽象的であり、何をどのように改善すべきか具体性が欠けています。目標が抽象的であるため、新入社員は何から手を付けてよいかわからず、進捗を測定する基準も持てません。結果として、モチベーションの低下や方向性の喪失につながり、具体的な改善策や行動計画を立てることが困難になります。

NG目標例2: 達成不可能な目標

「1ヶ月以内に英語でのプレゼンテーション能力をネイティブレベルにする」

この目標は達成不可能なものであり、現実的な期間内での達成は極めて困難です。過度な目標設定は、初期の段階で挫折感を感じさせ、結局は何も成し遂げられないまま時間を浪費することになりかねません。目標設定においては、現実的な自己評価と実現可能な期待値を持つことが重要です。

NG目標例3: 他人依存の目標

 「チームメンバー全員が私の提案に賛成するようにする」

この目標は他人の行動や意思決定に依存しており、新入社員自身の努力だけではコントロール不可能な要素が含まれています。目標達成が外部の要因に左右されるため、結果を出すことが困難になります。効果的な目標は、個人の行動や努力で達成可能なものであるべきです。

NG目標例4: 目標と行動計画の不一致

「年内に営業成績トップになる」

この目標自体は具体的で測定可能なものですが、どのようにしてその成果を達成するのかについての行動計画が示されていません。目標を設定する際は、それを達成するための具体的なステップや方法も併せて考慮する必要があります。行動計画が不明確または非現実的であると、目標達成の道のりが見えず、実際に結果を出すことができません。

効果的な目標設定への転換

結果が出せないNG目標の共通点は、具体性の欠如、達成不可能な過度な設定、外部依存、行動計画の不明確さにあります。これらを避け、効果的な目標設定を行うためには以下のポイントが重要です。

具体的かつ測定可能な目標の設定「目標は明確で、進捗が測定可能なものにすること。」

効果的な目標設定の第一歩は、目標を具体的かつ測定可能にすることです。これは、目標が明確に定義され、達成度を定量的に追跡できることを意味します。

例えば、「業務スキルを向上させる」という抽象的な目標を「3ヶ月以内にExcelの高度な関数を使いこなせるようになる」という具体的かつ測定可能な目標に変えることができます。これにより、新入社員は具体的な学習計画を立て、進捗を明確に測定できるようになります。

現実的な期待値の設定「自己の能力と資源を考慮し、現実的な目標を設定すること。」

目標は、個人の能力、利用可能な資源、時間枠などを考慮して、現実的でなければなりません。非現実的な目標は、達成が不可能であるため、失望やモチベーションの低下を引き起こす可能性があります。現実的な目標を設定することで、新入社員は自信を持って目標に取り組み、小さな成功を積み重ねることができます。これは、長期的な成長と継続的な改善を促進します。

個人のコントロール内にある目標の選定「自分の努力や行動で達成できる目標に焦点を当てること。」

効果的な目標は、個人の行動や努力によって達成可能なものでなければなりません。他人の行動や意思決定に依存する目標は、達成が不確実であるため避けるべきです。目標を自分自身のコントロール内に置くことで、新入社員は結果に対する責任感を持ち、自己効力感を高めることができます。これにより、主体的に行動し、積極的に挑戦することへ取り組めます。

明確な行動計画の立案「目標を達成するための具体的なステップを計画に含めること。」

目標を達成するためには、具体的な行動計画が必要不可欠です。この計画には、目標達成に向けたステップ、必要な資源、進行計画が含まれます。明確な行動計画を持つことで、新入社員は日々の活動に優先順位を付け、効率的に時間を管理することができます。また、予期せぬ障害に直面した場合の対応策も計画に含めることで、柔軟性を持って目標達成に向けて取り組むことができます。


これらの要素を統合することにより、新入社員は効果的な目標設定を行い、自己の能力を最大限に発揮し、キャリアの成功に向けた確かな一歩を踏み出すことができます。効果的な目標設定は、単に目標を達成すること以上の価値を持ち、自己認識の向上、自己管理能力の強化、そして最終的には個人の成長と成功に貢献します。

まとめ

新入社員にとっての目標設定は、職務をこなす以上の意味を持ちます。これは、自己成長の道筋を定め、プロフェッショナルとしての基盤を築くための重要なステップです。本コラムでは、新入社員が効果的に目標を設定し、それを達成するための具体的な方法と注意点について解説しました。

目標設定の過程は、新入社員が自己認識を深め、仕事の優先順位を理解する手助けとなります。また、適切な目標はモチベーションの向上にも繋がりますが、適切な目標設定でない場合は逆効果にもなり得るため、紹介した「絶対にやってはいけないこと」にも留意してください。最終的に、目標がどのように新入社員の成長と組織全体の発展に寄与するかを常に考えることが重要です。

このコラムが、新入社員だけでなく、新入社員の成長に関与するマネージャーや人事部の方々にとっても有益な指南書となれば幸いです。目標を設定することは、個々の成長だけでなく、組織全体の活性化にも寄与するため、私たち全員にとって学びの場となります。

最後に、新入社員一人ひとりが目標達成に向かって、一歩一歩確実に前進していく姿を見守りつつ、彼らの成功を全力でサポートしていくことが私たちの使命です。

監修者

髙𣘺秀幸
髙𣘺秀幸株式会社秀實社 代表取締役
2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書(KADOKAWA)」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。

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