ホラクラシー組織とは、従来のヒエラルキー型・ピラミッド型組織とは異なり、役割（ロール）によって紐づけられたグループが能動的に活動する自主管理型組織の名称です。
近年、注目を集めているホラクラシー組織とは、どのようなものなのでしょうか。
導入された背景や、メリット・デメリットについて紹介します。
Contents
ホラクラシー組織の基本知識
ホラクラシー組織は、従来の階層型組織構造とは異なり、権限と意思決定の分散化を目指す革新的な組織モデルです。この概念は、ブライアン・ロバートソンによって提唱され、組織の柔軟性と自律性を高めることを目的としています。ホラクラシーは、役職や階層にとらわれず、役割を中心に据えた構造を採用しています。
主要な特徴
役割ベースの構造
ホラクラシーでは、伝統的な「職位」に代わり、「役割」が重視されます。各役割は具体的な責任と権限を持ち、その役割を果たすために必要な行動を自律的に取ることができます。これにより、迅速な意思決定と効率的な業務遂行が可能になります。
サークル（円）構造
役割は「サークル（円）」と呼ばれるグループにまとめられます。各サークルは特定の目的を持ち、その中で複数の役割が協力して業務を遂行します。サークルは階層的な管理構造ではなく、相互に関連し合い、柔軟に連携します。
ガバナンスプロセス
ホラクラシーには、組織のルールや役割の変更を行うための「ガバナンスミーティング」が定期的に開催されます。これにより、環境の変化や新たな課題に対応するための調整が迅速に行われます。ガバナンスミーティングでは、役割やポリシーの見直しが行われ、組織の適応力が高まります。
オペレーショナルプロセス
日常業務に関する意思決定は「戦術ミーティング」で行われます。各役割は自律的に行動する一方で、戦術ミーティングを通じて情報共有や協力を行い、組織全体の目標達成に向けて効率的に活動します。
透明性とアカウンタビリティ
ホラクラシーでは、役割やポリシー、ミーティングの記録が透明性を持って公開されます。これにより、全てのメンバーが組織の動向を把握し、責任を持って行動することが求められます。透明性が高まることで、信頼性と協力関係が強化されます。
ホラクラシーの利点
迅速な対応能力
分散された意思決定権限により、現場での迅速な対応が可能です。各役割が自律的に行動できるため、問題解決や新たな機会の探索が速やかに行われます。
組織の柔軟性
サークル構造とガバナンスプロセスにより、環境の変化に対して柔軟に適応できます。新しい課題やビジネスチャンスに迅速に対応できるため、競争力が向上します。
従業員のエンゲージメント
自律性と責任を持つことで、従業員のモチベーションとエンゲージメントが向上します。各メンバーが組織の一部として積極的に貢献することで、創造性とイノベーションが促進されます。
ホラクラシー組織は、現代の変化の激しいビジネス環境において、柔軟で自律的な運営を実現するための有効なアプローチです。その導入には慎重な準備と組織全体の協力が必要ですが、成功すれば大きな利点をもたらします。従業員のエンゲージメント向上、迅速な意思決定、環境適応力の向上など、ホラクラシーがもたらすメリットは多岐にわたります。組織の未来を見据えた戦略として、ホラクラシーの導入を検討する価値は十分にあるでしょう。
注目されるようになった背景
ホラクラシー組織が注目を集めるようになった背景には、現代のビジネス環境の変化とそれに伴う組織運営の課題があります。以下に、その主要な背景を説明します。
ビジネス環境の急速な変化
現代のビジネス環境は急速に変化しています。テクノロジーの進化、グローバル化の進展、顧客ニーズの多様化などにより、企業はこれまで以上に迅速かつ柔軟に対応する必要があります。従来の階層型組織では、意思決定がトップダウンで行われるため、迅速な対応が難しいことがあります。これに対し、ホラクラシーは分散型の意思決定を採用することで、現場の従業員が自律的に意思決定を行い、素早く行動できるようにします。
イノベーションの必要性
イノベーションは、企業が競争力を維持するために不可欠です。しかし、従来の階層型組織では、上層部の決定が優先されるため、現場の創造的なアイデアが埋もれてしまうことが多いです。ホラクラシーでは、役割ごとに権限と責任が分散されているため、各メンバーが自分のアイデアを自由に提案し実行することができます。これにより、イノベーションが促進され、組織全体の創造性が高まります。
従業員エンゲージメントの向上
現代の従業員は、単なる労働力としてではなく、自分の仕事に対する意味や貢献感を求めています。ホラクラシーは、従業員一人一人が明確な役割を持ち、自律的に行動することを促進します。これにより、従業員のエンゲージメントが向上し、モチベーションが高まります。エンゲージメントの高い従業員は、生産性が高く、企業の成功に貢献する可能性が高くなります。
組織の透明性とアカウンタビリティ
ホラクラシーは、組織の透明性とアカウンタビリティを強化します。全ての役割やポリシー、ミーティングの記録が公開されるため、組織内の全員が情報にアクセスでき、責任を持って行動することが求められます。これにより、組織全体の信頼性が向上し、協力体制が強化されます。
テクノロジーのサポート
ホラクラシーの導入には、テクノロジーのサポートが不可欠です。現代のテクノロジーは、情報共有やコミュニケーションを容易にし、ホラクラシーのような分散型組織の運営を支援します。例えば、コラボレーションツールやプロジェクト管理ソフトウェアを活用することで、役割ごとの活動を効率的に管理し、透明性を高めることができます。
ホラクラシー組織が注目される背景には、急速に変化するビジネス環境への適応、イノベーションの促進、従業員エンゲージメントの向上、組織の透明性とアカウンタビリティの強化、そしてテクノロジーのサポートがあります。これらの要因が相まって、ホラクラシーは現代の企業にとって魅力的な組織モデルとなっています。
従来の階層型組織からの移行には課題もありますが、そのメリットは大きく、成功すれば競争力の向上につながるでしょう。
ホラクラシー組織のメリット
ホラクラシー組織は、従来の階層型組織と比べていくつかの重要なメリットを提供します。この組織構造は、柔軟性と自律性を高め、組織全体の効率性とイノベーションを促進します。以下に、ホラクラシー組織の主なメリットを詳しく説明します。
迅速な意思決定と対応
ホラクラシーでは、権限が分散されているため、各役割が自律的に意思決定を行うことができます。これにより、従来の階層型組織のようにトップダウンでの意思決定を待つ必要がなくなり、迅速な対応が可能になります。現場で直接問題に対処できるため、効率的に業務を進めることができます。
組織の柔軟性と適応力の向上
ホラクラシーのサークル（円）構造は、環境の変化に柔軟に対応できるように設計されています。サークルごとに目的と機能が明確に定義されており、必要に応じて再編成や新しい役割の追加が迅速に行えます。これにより、組織全体が市場の変動や新たなビジネスチャンスに対して迅速に適応できます。
従業員のエンゲージメントとモチベーションの向上
ホラクラシーでは、従業員が自分の役割に対して責任と権限を持つことが推奨されます。これにより、従業員は自分の仕事に対して主体性を持ち、自律的に行動することができます。役割ごとに明確な目的と期待が設定されているため、従業員は自身の貢献が組織全体にどのように影響するかを理解しやすくなり、モチベーションが高まります。
イノベーションの促進
ホラクラシーは、組織内のあらゆるレベルで創造性とイノベーションを奨励します。各役割が自律的に意思決定を行い、新しいアイデアを試すことができるため、組織全体でのイノベーションが促進されます。また、ガバナンスミーティングや戦術ミーティングを通じて、アイデアの共有と改善が頻繁に行われるため、組織全体での学習と成長が加速されます。
透明性とアカウンタビリティの強化
ホラクラシー組織では、役割やポリシー、ミーティングの記録が公開されるため、組織全体の透明性が高まります。全てのメンバーが情報にアクセスできるため、各役割の責任と成果が明確になります。これにより、アカウンタビリティが強化され、組織全体の信頼性が向上します。
組織の持続可能性
ホラクラシーは、組織の持続可能性を高めるための効果的な手法です。自律的な役割分担と柔軟な構造により、組織は長期的に持続可能な形で運営されることが可能です。変化に対応できる組織は、市場の変動や競争圧力に対しても強い耐性を持ちます。
ホラクラシー組織は、迅速な意思決定、組織の柔軟性、従業員のエンゲージメント向上、イノベーションの促進、透明性とアカウンタビリティの強化、そして組織の持続可能性といった多くのメリットを提供します。これらのメリットは、現代のビジネス環境において競争力を維持し、成功を収めるために不可欠な要素です。ホラクラシーの導入には適切な準備と文化的な変革が必要ですが、その成功は組織に大きな利点をもたらすでしょう。
ホラクラシー組織のデメリット
ホラクラシー組織は、革新的で柔軟な組織運営を可能にする一方で、いくつかのデメリットも存在します。これらのデメリットを理解し、対策を講じることが、ホラクラシー導入の成功にとって重要です。以下に、ホラクラシー組織の主なデメリットを詳しく説明します。
導入の複雑さとコスト
ホラクラシー組織への移行は、従来の階層型組織からの大きな変革を必要とします。この過程は複雑で時間がかかり、組織全体にとって大きな負担となります。導入にはトレーニングやコンサルティングが必要であり、そのためのコストも無視できません。また、従業員の抵抗や混乱が生じることも多く、変革の推進には経営陣の強いリーダーシップが求められます。
役割の曖昧さと混乱
ホラクラシーでは、従来の明確な職位に代わり、役割ベースの構造が採用されます。この新しい構造に慣れるまでには時間がかかり、特に初期段階では役割の曖昧さや重複が生じやすくなります。役割の定義が不十分であると、責任範囲や権限の境界が不明確になり、業務の効率が低下するリスクがあります。明確な役割定義と継続的な調整が必要です。
コミュニケーションの負担
ホラクラシー組織では、頻繁なガバナンスミーティングや戦術ミーティングが求められます。これにより、従業員のコミュニケーション負担が増加し、ミーティングが多すぎると感じることがあります。また、情報共有の透明性を維持するために多くの時間とリソースが必要となり、日常業務に影響を与える可能性があります。効率的なミーティング運営と情報管理が求められます。
責任の分散によるアカウンタビリティの低下
ホラクラシーでは、意思決定が分散されるため、責任の所在が不明確になるリスクがあります。特に、重大な問題が発生した場合、誰が最終的な責任を負うべきかが曖昧になることがあります。これにより、アカウンタビリティが低下し、問題解決が遅れる可能性があります。明確な責任体系を構築することが重要です。
管理職の役割の変化と抵抗
従来の階層型組織において管理職は重要な役割を果たしていましたが、ホラクラシーではその役割が大きく変わります。管理職は、従来の権威や指示命令の役割から、ファシリテーターやコーチの役割に移行することが求められます。この変化に対する抵抗や不安が生じることが多く、適切なサポートと再教育が必要です。
組織文化の変革の難しさ
ホラクラシーの成功には、組織文化の変革が不可欠です。しかし、この変革は容易ではなく、時間がかかります。従業員の意識改革や新しい価値観の浸透には、継続的な努力が必要です。特に、トップダウンの管理文化が根付いている組織では、ホラクラシーの価値観を受け入れるまでに大きなチャレンジが伴います。
ホラクラシー組織は、多くのメリットを提供する一方で、導入と運営にはいくつかのデメリットが存在します。導入の複雑さ、役割の曖昧さ、コミュニケーションの負担、責任の分散、管理職の役割変化、組織文化の変革といった課題に対処するためには、慎重な計画と継続的なサポートが必要です。これらのデメリットを理解し、適切に対応することで、ホラクラシー組織の導入を成功させることができます。
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ホラクラシー組織はどんな組織に向いているか
ホラクラシー組織は、従来の階層型組織とは異なる運営モデルを提供し、特定のタイプの組織にとって非常に有益です。この分散型のガバナンスモデルは、柔軟性、自律性、迅速な意思決定を求める組織に向いています。以下に、ホラクラシー組織が特に適している組織の特徴を詳しく説明します。
急速に変化する業界に属する組織
テクノロジー業界やスタートアップ企業など、急速に変化する業界では、柔軟性と迅速な意思決定が求められます。ホラクラシーは、権限が分散されているため、各役割が自律的に意思決定を行うことができます。これにより、外部環境の変化に迅速に対応し、新しいビジネスチャンスを逃さないようにすることが可能です。
イノベーションを重視する組織
クリエイティブな業界や研究開発を主とする組織では、イノベーションが重要な要素です。ホラクラシーは、組織内のあらゆるレベルで創造性を奨励し、従業員が自律的にアイデアを提案し実行できる環境を提供します。これにより、イノベーションが促進され、競争力が強化されます。
従業員エンゲージメントを重視する組織
従業員のモチベーションとエンゲージメントを高めることに重点を置く組織は、ホラクラシーの導入を検討する価値があります。ホラクラシーでは、各メンバーが明確な役割を持ち、自律的に行動することが奨励されます。これにより、従業員は自分の仕事に対して責任感と目的意識を持つことができ、エンゲージメントが向上します。
フラットな組織構造を目指す組織
従来の階層型組織のデメリットを解消し、よりフラットな組織構造を目指す企業にとって、ホラクラシーは理想的なモデルです。フラットな構造は、コミュニケーションの効率を高め、意思決定プロセスを迅速化します。ホラクラシーは、このようなフラットな組織構造を実現するための有効なアプローチです。
透明性とアカウンタビリティを重視する組織
ホラクラシー組織は、透明性とアカウンタビリティを強化します。すべての役割やポリシー、ミーティングの記録が公開されるため、組織全体の信頼性が向上し、責任の所在が明確になります。これにより、組織全体での協力体制が強化され、効率的な運営が可能になります。
分散型チームを持つグローバル企業
グローバルに展開する企業で、異なる地域に分散したチームを持つ場合、ホラクラシーは非常に有効です。各地域のチームが自律的に運営されることで、地域ごとの特性や市場の変化に迅速に対応できます。分散型のガバナンスモデルは、異なるタイムゾーンや文化を持つチーム間の調整をスムーズに行うためのフレームワークを提供します。
ホラクラシー組織は、特に急速に変化する業界、イノベーションを重視する組織、従業員エンゲージメントを高めたい企業、フラットな構造を目指す組織、透明性とアカウンタビリティを強化したい企業、そして分散型チームを持つグローバル企業に向いています。これらの組織は、ホラクラシーの柔軟性と自律性を活用することで、より迅速かつ効率的に運営し、競争力を強化することができるでしょう。ホラクラシーの導入には慎重な計画と準備が必要ですが、そのメリットは大きく、組織の成功に寄与します。
ホラクラシー組織で必要な「ロール（役割）」
ホラクラシー組織では、従来の階層型組織における「職位」ではなく、「ロール（役割）」が中心的な構成要素となります。各ロールは、具体的な責任と権限を持ち、その役割を果たすための自律的な行動が求められます。以下に、ホラクラシー組織で必要な主要なロール（役割）を詳しく説明します。
リードリンク
リードリンクは、各サークル（円）の運営を監督する役割です。リードリンクの主な責任は、サークルの目的達成に向けたリソースの配置と優先順位の設定です。また、リードリンクはサークル内のロールを定義し、それぞれのロールに対して責任と期待を明確にします。リードリンクは、サークルの活動が円滑に進むように調整し、必要に応じて他のサークルと連携します。
ファシリテーター
ファシリテーターは、サークルのミーティングを効果的に運営する役割です。ファシリテーターはガバナンスミーティングや戦術ミーティングを主催し、議題の進行と時間管理を担当します。ミーティングの際には、公平な議論を促進し、全ての参加者が意見を述べる機会を提供します。ファシリテーターは、議論が建設的かつ効率的に進むようにサポートします。
セクレタリー（書記）
セクレタリーは、サークル内の記録管理と情報共有を担当します。ミーティングの議事録を作成し、決定事項やアクションアイテムを記録・公開します。セクレタリーは、透明性を維持するために重要な役割を果たし、全てのメンバーが最新の情報にアクセスできるようにします。また、ガバナンスミーティングでの変更や更新事項を正確に記録します。
レプレゼンティティブリンク
レプレゼンティティブリンクは、サークル間の調整を担当する役割です。レプレゼンティティブリンクは、サークル内のメンバーから選ばれ、上位サークルのミーティングに参加します。この役割は、サークル内の視点や意見を上位サークルに伝え、サークル間の連携を強化するために重要です。レプレゼンティティブリンクは、双方向の情報の流れを促進し、調和の取れた意思決定をサポートします。
ドメインリーダー
ドメインリーダーは、特定の専門領域における責任者です。ドメインリーダーは、その領域内での戦略と方針を策定し、他のサークルやロールと協力して目標を達成します。ドメインリーダーは、専門知識を活かしてサークルの活動をリードし、関連するロールの調整と支援を行います。
ロールの設計と調整
ホラクラシー組織におけるロールは、柔軟で適応可能な設計が求められます。環境やビジネスニーズの変化に応じて、ロールの定義や責任範囲は定期的に見直され、調整されます。このプロセスは、ガバナンスミーティングを通じて行われ、各ロールの目的や期待が明確にされます。
また、各ロールは自律的に行動する一方で、相互に協力し合うことが求められます。サークル内のロール間、およびサークル間の連携が効果的に機能することで、ホラクラシー組織全体がスムーズに運営されます。
ホラクラシー組織では、リードリンク、ファシリテーター、セクレタリー、レプレゼンティティブリンク、ドメインリーダーといった主要なロールが不可欠です。これらのロールは、それぞれが特定の責任と権限を持ち、組織の柔軟性と効率性を高めるために重要な役割を果たします。ホラクラシー組織の成功には、これらのロールが明確に定義され、適切に運用されることが必要です。
導入するときのポイント
ホラクラシー組織の導入は、従来の階層型組織からの大きな変革を伴います。成功するためには、慎重な計画と段階的なアプローチが不可欠です。以下に、ホラクラシー組織を導入する際の重要なポイントを詳しく説明します。
トップマネジメントの理解とコミットメント
ホラクラシーの導入には、トップマネジメントの理解と強いコミットメントが不可欠です。経営陣がホラクラシーの理念と利点を深く理解し、自ら率先してその導入を推進する姿勢を示すことで、従業員の信頼と協力を得ることができます。トップダウンのサポートがあることで、導入プロセスがスムーズに進むでしょう。
従業員への教育とトレーニング
ホラクラシー組織は従来の組織構造とは大きく異なるため、全従業員に対してホラクラシーの基本概念、運営方法、具体的なロールについての教育とトレーニングが必要です。特に、ガバナンスミーティングや戦術ミーティングの進行方法、ロールの定義と役割の理解が重要です。継続的なトレーニングプログラムを提供し、従業員が新しいシステムに適応できるよう支援します。
段階的な導入
ホラクラシーの導入は、段階的に進めることが推奨されます。最初に一部の部門やプロジェクトチームでパイロットプログラムを実施し、その結果を分析・評価します。成功事例と学んだ教訓を基に、徐々に他の部門や全社に展開していくことで、リスクを最小限に抑え、スムーズな移行を実現できます。
適切なツールの導入
ホラクラシーの運営には、情報共有やミーティングの管理を支援するための適切なツールが必要です。例えば、コラボレーションツール、プロジェクト管理ソフトウェア、ドキュメント管理システムなどが役立ちます。これらのツールは、透明性を維持し、効率的なコミュニケーションと情報管理を実現するために重要です。
文化の変革
ホラクラシーの成功には、組織文化の変革が不可欠です。従来の階層型管理文化から、自律的かつ協力的な文化への移行が求められます。これには、信頼、透明性、アカウンタビリティの価値観を組織全体に浸透させることが必要です。リーダーシップは、これらの価値観を日々の業務において実践し、従業員に模範を示すことが重要です。
継続的な改善とフィードバック
ホラクラシーの導入は一度きりのプロセスではなく、継続的な改善が必要です。定期的なフィードバックセッションを開催し、従業員からの意見や提案を収集します。これにより、ホラクラシーの運営方法やロールの定義を必要に応じて見直し、調整することができます。柔軟性を持ち、適応力を高めることで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。
ホラクラシー組織の導入には、トップマネジメントの強いリーダーシップ、従業員への徹底した教育とトレーニング、段階的な導入計画、適切なツールの使用、組織文化の変革、継続的な改善とフィードバックが必要です。これらのポイントを押さえることで、ホラクラシーの導入を成功させ、組織の柔軟性、自律性、効率性を高めることができます。ホラクラシーの導入はチャレンジングなプロセスですが、その成功は組織に多くのメリットをもたらし、競争力を強化するでしょう。
ホラクラシー組織の導入で成功した事例
ホラクラシー組織は、様々な企業において導入され、その柔軟性と自律性を活かして成功を収めています。以下に、ホラクラシー導入の成功事例としてよく知られている企業「Zappos」を紹介します。
背景と動機
Zapposは、オンラインシューズ・アパレルのリーディングカンパニーとして知られています。2013年、CEOのトニー・シェイは、従来の階層型組織の限界を感じ、より自律的で柔軟な組織構造を模索していました。Zapposは顧客サービスの卓越性で有名でしたが、従業員の創造性と迅速な対応能力をさらに高める必要がありました。これがホラクラシー導入の動機となりました。
導入プロセス
ホラクラシーの導入は段階的に進められました。まず、少数の部門でパイロットプログラムを実施し、導入プロセスと運営方法をテストしました。初期段階では、従業員に対してホラクラシーの基本概念やガバナンスプロセスについてのトレーニングが行われました。成功した部門の事例を基に、他の部門にも導入が拡大され、最終的に全社的にホラクラシーが採用されました。
成果とメリット
ホラクラシー導入後、Zapposは以下のような成果を挙げました。
迅速な意思決定と対応
ホラクラシーの分散型意思決定モデルにより、各役割が自律的に意思決定を行うことができ、迅速な対応が可能になりました。これにより、顧客からのフィードバックに基づくサービスの改善が迅速に行われ、顧客満足度が向上しました。
従業員のエンゲージメント向上
各従業員が明確な役割と責任を持つことで、自分の仕事に対する主体性と目的意識が高まりました。これにより、従業員のエンゲージメントが向上し、創造的なアイデアが多く生まれるようになりました。
組織の柔軟性と適応力の向上
ホラクラシーのサークル構造により、必要に応じて役割やプロジェクトチームの再編成が容易になりました。これにより、市場の変動や新しいビジネスチャンスに対して柔軟に対応できるようになりました。
透明性とアカウンタビリティの強化
全ての役割やポリシー、ミーティングの記録が公開されることで、組織全体の透明性が高まりました。従業員は自分の役割と期待される成果を明確に理解し、責任を持って行動するようになりました。
課題と対策
もちろん、ホラクラシー導入には課題もありました。特に、初期段階での従業員の混乱や抵抗が問題となりました。Zapposでは、継続的なトレーニングとサポートを提供することで、従業員が新しいシステムに適応できるように支援しました。また、定期的なフィードバックセッションを通じて、運営方法の改善と調整を行いました。
Zapposのホラクラシー導入事例は、分散型のガバナンスモデルがどのようにして企業の柔軟性と自律性を高め、迅速な対応力と従業員のエンゲージメントを向上させるかを示しています。成功の鍵は、段階的な導入、従業員への徹底した教育とトレーニング、継続的な改善とフィードバックのプロセスにあります。この事例は、他の企業がホラクラシーを導入する際の参考となるでしょう。
まとめ
ホラクラシー組織は、伝統的な階層型の管理構造を排し、よりフラットで自己組織化されたアプローチを採用する組織形態です。これは、個々の役割と責任を明確に定義し、各メンバーが自己管理し、自己組織化することを促進します。ホラクラシーの核心には、「サークル」と呼ばれるユニットがあり、各サークルは特定の目的や役割に焦点を当て、サークル内で意思決定を行います。これにより、意思決定が迅速かつ効率的に行われ、柔軟性と適応性が向上します。
ホラクラシーは、組織内の権限分散を実現し、透明性とアカウンタビリティを高めることを目指します。具体的には、役割の定義とその役割に伴う責任が明確に文書化され、組織全体に共有されます。各メンバーは、自分の役割に関する決定を自主的に行い、その結果に対して責任を持ちます。また、ホラクラシーでは、定期的な「ガバナンスミーティング」と「タクティカルミーティング」を通じて、役割やプロセスの改善を行い、組織全体の進化を促進します。
自社でホラクラシー組織を導入する際は、実情を分析したうえで、時間をかけて最適な形を見つけることが大切です。
監修者
- 株式会社秀實社 代表取締役
- 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。
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