自責思考と他責思考の違いについて詳しく解説し、ビジネスにおける重要性や成長に必要なポイントを紹介します。人事担当者向けの解説記事。
ビジネスの現場で、社員の思考パターンは企業の成功に大きな影響を与えます。自責思考と他責思考の違いを理解し、それぞれの思考がどのように企業文化や業績に影響を与えるのかを知ることは、中小企業の人事担当者にとって重要です。本記事では、自責思考と他責思考の基本的な概念、ビジネスにおける自責思考の重要性、そしてこれらの思考パターンをどのように教育で育むことができるかについて詳しく解説します。
Contents
自責思考とは何か
自責思考とは、問題や失敗に対して自分自身の責任を認識し、それを改善しようとする思考パターンです。この思考は、自分の行動や決定が結果にどのように影響を与えたかを常に考慮し、自己改善を図るための基盤となります。
自責思考のメリットは、個人の成長と問題解決能力の向上です。自己評価を通じて自分の強みと弱みを認識し、具体的な改善策を見つけることで、効果的な自己成長を遂げることができます。
自責思考を持つことで、自分の行動に対して責任を持つ姿勢が身につきます。これにより、失敗を他人や環境のせいにせず、自分自身の行動や判断を振り返る習慣が身につくのです。この習慣が、個人の成長を促進し、問題解決能力を高める要因となります。
また、自責思考を持つ人は、自分の役割をしっかりと認識し、自己改善に積極的に取り組む傾向があります。例えば、プロジェクトが失敗した場合、その原因を自分の行動や判断に求め、次回はどのように改善すれば成功に繋がるかを考えることができます。このような思考パターンが、自己成長とともに組織全体の成長にも寄与するのです。
自責思考は、個人の責任感や自己改善の意欲を高めるだけでなく、他者との関係性にも良い影響を与えます。自責思考を持つ人は、他者の意見を尊重し、自分の行動がどのように周囲に影響を与えるかを常に考慮します。これにより、チーム内での信頼関係が築かれやすくなり、協力的な職場環境が形成されます。
さらに、自責思考は、自己管理能力を高める要因ともなります。自責思考を持つ人は、自分の時間管理やリソースの使い方を見直し、効率的に業務を進める工夫を行います。これにより、生産性の向上が図られ、個人および組織全体のパフォーマンスが向上するのです。
自責思考は、また、リーダーシップの発揮にも繋がります。自責思考を持つリーダーは、自分の行動に責任を持ち、チームメンバーに対しても誠実に接します。このようなリーダーシップが、チーム全体の士気を高め、目標達成に向けた一体感を生み出します。
自責思考な人はどのような人か
自責思考を持つ人は、以下のような特徴を持っています：
自己評価が高い
自分の行動や結果に対して厳しい目を持ち、常に自己改善を図ります。
問題解決志向
問題が発生した際に、自分の役割を認識し、解決策を考える力が強いです。
責任感が強い
自分の行動に責任を持ち、他者に依存せずに問題解決に取り組みます。
学習意欲が高い
失敗や課題を学びの機会と捉え、常に新しい知識やスキルを吸収しようとします。
具体的に、自責思考を持つ人は、どのような場面でその特徴を発揮するのでしょうか。例えば、プロジェクトが遅延した場合、自責思考を持つ人は、自分のタスク管理やコミュニケーションに問題がなかったかを振り返ります。そして、次回はどのようにタスクを整理し、チームメンバーとの情報共有を改善すれば、プロジェクトをスムーズに進められるかを考えます。
さらに、自責思考を持つ人は、フィードバックを積極的に受け入れます。他者からの意見やアドバイスを謙虚に受け止め、自分の行動を改善するための材料として活用します。この姿勢が、彼らの成長を加速させ、より良いパフォーマンスを発揮することに繋がるのです。
また、自責思考を持つ人は、自分のミスや失敗を認めることができます。失敗を他者のせいにせず、自分の行動を振り返り、次に活かすための教訓を見つけることができます。このような姿勢が、彼らの信頼性を高め、チーム内でのリーダーシップを発揮する要因となります。
自責思考を持つ人は、長期的な視野を持ち、自己成長を重視します。短期的な成果だけでなく、長期的なキャリア目標を見据え、自分のスキルや知識を磨き続けます。このような自己投資の姿勢が、彼らの専門性を高め、職場での貢献度を向上させるのです。
自責思考を持つ人は、自己管理能力が高く、効率的な業務遂行が得意です。彼らは時間管理やリソースの使い方を工夫し、常に最適な方法を模索します。このような姿勢が、個人およびチーム全体の生産性向上に寄与するのです。
自責思考を持つ人は、他者とのコミュニケーションにおいても優れています。彼らは自分の意見を明確に伝えるとともに、他者の意見にも耳を傾ける姿勢を持っています。これにより、円滑なコミュニケーションが図られ、チーム内での協力関係が強化されます。
ビジネスにおける自責思考の重要性
ビジネスにおいて、自責思考は非常に重要です。自責思考を持つ社員は、問題解決能力が高く、組織全体の成長に貢献します。彼らは責任感が強く、自分の役割を果たすために努力を惜しみません。これにより、会社全体のパフォーマンスが向上し、競争力が強化されます。
自責思考を持つ社員は、問題に対して主体的に取り組み、効果的な解決策を見つけることができます。彼らは問題の原因を自分の行動に求め、次回はどのように改善すれば良いかを考える力を持っています。このような思考パターンが、組織全体の問題解決能力を向上させる要因となります。
また、自責思考を持つ社員は、チームメンバーに対して責任感を持って接するため、信頼関係が築きやすくなります。彼らは自分の役割をしっかりと認識し、チーム全体の目標達成に向けて協力的に働きます。このような姿勢が、チームのパフォーマンスを向上させ、組織全体の成果に繋がります。
自責思考を持つ社員は、自己評価と改善を繰り返すことで、業務の効率化とパフォーマンス向上が期待できます。彼らは常に自己改善を図り、自分のスキルや知識を磨き続けます。このような姿勢が、個人の成長を促進し、組織全体の競争力を強化する要因となります。
さらに、自責思考を持つ社員が増えることで、企業全体の文化がポジティブな方向に変化し、持続可能な成長を遂げることができます。自責思考を持つ社員は、自己改善を重視し、他者の意見を尊重する姿勢を持っています。このような企業文化が、イノベーションを促進し、持続的な成長を支える基盤となるのです。
自責思考を持つ社員は、リーダーシップの発揮にも繋がります。彼らは自分の行動に責任を持ち、チームメンバーに対して誠実に接します。このようなリーダーシップが、チーム全体の士気を高め、目標達成に向けた一体感を生み出します。
また、自責思考を持つ社員は、顧客対応においても優れています。彼らは顧客のニーズやフィードバックを真摯に受け止め、サービスや製品の改善に努めます。これにより、顧客満足度が向上し、企業の信頼性が高まるのです。
さらに、自責思考を持つ社員は、業務の効率化にも貢献します。彼らは自分の業務プロセスを常に見直し、改善策を模索します。このような姿勢が、全体の業務効率を高め、コスト削減にも繋がるのです。
自責思考と他責思考の違い
自責思考と他責思考の違いは、以下の点で明確です。
責任の所在
自責思考は自己に責任を求めるのに対し、他責思考は他人や環境に責任を求めます。
自己改善の意欲
自責思考を持つ人は自己改善を重視しますが、他責思考を持つ人は現状維持や他者への依存が強い傾向があります。
問題解決のアプローチ
自責思考は積極的な問題解決を促進しますが、他責思考は問題の回避や責任転嫁を招くことがあります。
具体的に、自責思考と他責思考の違いはどのように現れるのでしょうか。例えば、プロジェクトが失敗した場合、自責思考を持つ人は、自分の行動や判断に問題がなかったかを振り返ります。彼らは次回の成功に向けて、どのように改善すれば良いかを考え、具体的な行動計画を立てます。
一方、他責思考を持つ人は、失敗の原因を他人や環境に求めがちです。例えば、プロジェクトの遅延を他人の責任にしたり、環境のせいにすることで、自分の行動を振り返る機会を失います。このような思考パターンが、自己成長を妨げ、問題解決能力を低下させる要因となります。
自責思考を持つ人は、失敗を学びの機会と捉えます。彼らは自分の行動を振り返り、次回の成功に向けて具体的な改善策を考えます。これにより、問題解決能力が向上し、自己成長が促進されます。一方、他責思考を持つ人は、失敗を他者のせいにすることで、自分の行動を改善する機会を逃します。このような思考パターンが、成長を妨げる要因となります。
自責思考を持つ人は、自己評価と改善を繰り返すことで、業務の効率化とパフォーマンス向上が期待できます。彼らは常に自己改善を図り、自分のスキルや知識を磨き続けます。このような姿勢が、個人の成長を促進し、組織全体の競争力を強化する要因となります。
一方、他責思考を持つ人は、現状維持や他者への依存が強い傾向があります。彼らは自分の行動を振り返ることが少なく、問題解決に積極的に取り組む姿勢が欠けています。このような思考パターンが、組織全体の成長を妨げる要因となるのです。
さらに、自責思考を持つ人は、リーダーシップの発揮にも繋がります。自責思考を持つリーダーは、自分の行動に責任を持ち、チームメンバーに対して誠実に接します。このようなリーダーシップが、チーム全体の士気を高め、目標達成に向けた一体感を生み出します。
他責思考を持つ人は、他者との関係性においても問題を引き起こすことがあります。彼らは失敗の原因を他者に求めるため、信頼関係が築きにくくなります。また、他責思考を持つ人は、自己改善の意欲が低いため、組織内での成長が停滞する可能性があります。
自責思考と他責思考の違いを理解し、自責思考を持つことの重要性を認識することが、中小企業の人事担当者にとって重要です。自責思考を持つ社員が増えることで、組織全体の成長が促進され、持続可能なビジネスの基盤が築かれるのです。
関連コンテンツ
自責思考を持つ組織文化の形成方法
自責思考を持つ個人が増えることで、組織全体の文化も自然と変わります。しかし、組織として自責思考を奨励し、持続的に育てていくためには、戦略的な取り組みが必要です。以下に、自責思考を持つ組織文化を形成するための方法をいくつか紹介します。
明確なビジョンとミッションの共有
まず、組織全体で共有される明確なビジョンとミッションを持つことが重要です。自責思考を持つ文化を育てるためには、社員が自分の役割を理解し、組織の目標と一致する行動を取る必要があります。ビジョンとミッションが明確であれば、社員は自分の行動が組織全体にどのように影響を与えるかを理解しやすくなります。
フィードバック文化の確立
定期的なフィードバックは、自責思考を育てる上で欠かせません。フィードバックを通じて、社員は自分の強みと改善点を認識し、自己改善に取り組むことができます。フィードバックは、ポジティブな面と建設的な改善点の両方をバランスよく提供することが重要です。これにより、社員は自己評価を通じて成長を実感できるようになります。
成功体験の共有と称賛
組織全体で成功体験を共有し、称賛する文化を作ることも重要です。成功体験を共有することで、社員は自分の努力が認められ、自己評価が高まります。また、成功体験を称賛することで、他の社員にもポジティブな影響を与え、全体の士気が高まります。これにより、社員は自分の行動に対して責任を持ち、自己改善に取り組む意欲が高まります。
継続的な学習と成長の機会提供
自責思考を持つ文化を育てるためには、継続的な学習と成長の機会を提供することが重要です。研修やセミナー、eラーニングなどを通じて、社員が新しい知識やスキルを習得する機会を提供します。これにより、社員は自己改善のための材料を得ることができ、自責思考を持つ基盤が整います。
リーダーシップの模範となる
リーダー自身が自責思考を実践することも重要です。リーダーが自分の行動に責任を持ち、自己改善に取り組む姿勢を示すことで、社員もその姿勢を見習うようになります。リーダーシップの模範があることで、組織全体に自責思考を持つ文化が広がりやすくなります。
開かれたコミュニケーション
開かれたコミュニケーションの文化も、自責思考を育てる上で重要です。社員が自由に意見を言い合い、問題点や改善点を共有できる環境を整えることで、組織全体の透明性が高まります。これにより、社員は自分の行動に対して責任を持ち、自己改善に取り組む意欲が高まります。
継続的なモニタリングと評価
最後に、組織全体の自責思考の進捗を継続的にモニタリングし、評価することが重要です。定期的な評価を通じて、どの程度自責思考が組織に根付いているかを確認し、必要な改善策を講じることができます。これにより、組織全体で持続的な成長を遂げることができます。
自責思考を持つ組織文化の形成には、明確なビジョンとミッションの共有、フィードバック文化の確立、成功体験の共有と称賛、継続的な学習と成長の機会提供、リーダーシップの模範、開かれたコミュニケーション、そして継続的なモニタリングと評価が重要です。これらの要素を組み合わせることで、社員一人ひとりが自己評価を行い、自己改善に取り組む姿勢が育まれ、組織全体の成長に繋がります。
過度な自責思考がもつ問題点
過度な自責思考は、以下のような問題を引き起こす可能性があります。
精神的ストレスの増加
常に自己を責め続けることで、精神的な負担が大きくなります。
自己評価の低下
過度な自責は自己肯定感を損なう恐れがあります。
燃え尽き症候群
責任感の強さからくる過労やストレスが原因で、燃え尽き症候群になるリスクが高まります。
生産性の低下
過度な自責は、効率的な業務遂行を妨げ、生産性の低下を招くことがあります。
具体的に、過度な自責思考がどのように問題を引き起こすのかを考えてみましょう。例えば、プロジェクトが失敗した場合、過度な自責思考を持つ人は、失敗の原因を全て自分のせいにする傾向があります。彼らは自分の行動を過度に批判し、自己評価を低下させることで、精神的なストレスを抱えることになります。
過度な自責思考は、自己評価を低下させる要因となります。常に自分を責め続けることで、自分の能力や価値に対する自信を失う恐れがあります。このような状態が続くと、自己肯定感が損なわれ、モチベーションの低下やパフォーマンスの低下を招くことになります。
また、過度な自責思考は、燃え尽き症候群のリスクを高めます。責任感の強さからくる過労やストレスが原因で、精神的・肉体的な疲労が蓄積し、最終的には燃え尽き症候群に陥ることがあります。これにより、長期的なパフォーマンス低下や健康問題が発生する可能性があります。
さらに、過度な自責思考は、生産性の低下を招くことがあります。自己批判が過度になることで、効率的な業務遂行が妨げられ、生産性が低下する恐れがあります。過度な自責思考を持つ人は、自己改善のための行動計画を立てることが難しくなり、結果として業務の効率化が図れなくなることがあります。
このような問題を防ぐためには、適度なバランスを保つことが重要です。自己評価や改善を行う際には、過度に自分を責めることなく、建設的なフィードバックを受け入れる姿勢が必要です。また、メンタルヘルスのケアや適切な休息を取り入れることで、過度な自責思考のリスクを軽減することができます。
過度な自責思考を防ぐためには、自己評価の基準を見直すことが重要です。自己評価を行う際には、客観的な基準を設け、自分の行動や成果を冷静に振り返ることが必要です。これにより、過度な自己批判を避け、建設的なフィードバックを受け入れる姿勢を持つことができます。
また、メンタルヘルスのケアや適切な休息を取り入れることで、過度な自責思考のリスクを軽減することができます。リーダーとして、部下のメンタルヘルスをサポートし、適切な休息を促すことで、過度な自責思考のリスクを軽減し、持続可能なパフォーマンスを維持することができます。
関連コンテンツ
自責思考と他責思考のバランスを取るための方法
自責思考は重要ですが、過度になると個人や組織に悪影響を及ぼす可能性があります。適度なバランスを保つことで、個人と組織の健康を維持し、持続可能な成長を実現することができます。以下に、自責思考と他責思考のバランスを取るための方法を紹介します。
適切な目標設定
自責思考と他責思考のバランスを取るためには、適切な目標設定が重要です。目標は具体的で達成可能なものである必要があります。過度に高い目標を設定すると、社員は過度なプレッシャーを感じ、自責思考が過剰になる可能性があります。一方、適度な目標設定を行うことで、社員は達成感を感じながら自己改善に取り組むことができます。
休息とリフレッシュの推奨
自責思考が過度になると、精神的なストレスが増加し、燃え尽き症候群のリスクが高まります。適度な休息とリフレッシュを推奨することで、社員は心身の健康を維持しやすくなります。リーダーとして、社員が適切に休息を取るよう促すことが重要です。これにより、バランスの取れた自責思考を維持しやすくなります。
メンタルヘルスのサポート
メンタルヘルスのサポートも、自責思考と他責思考のバランスを取る上で重要です。社員がストレスや不安を感じた際に、適切なサポートを受けられる環境を整えることが必要です。メンタルヘルスの専門家との相談機会を提供するなどの取り組みを行うことで、社員のメンタルヘルスをサポートし、バランスの取れた思考を促進します。
建設的なフィードバックの提供
フィードバックは、自責思考と他責思考のバランスを取る上で重要な要素です。フィードバックを行う際には、建設的で具体的なコメントを提供することが大切です。ポジティブな面を強調しつつ、改善点を明確に伝えることで、社員は自己改善に取り組む意欲を高めることができます。これにより、過度な自責思考を防ぎつつ、自己改善を促進することができます。
コミュニケーションの強化
開かれたコミュニケーションの環境を整えることで、社員同士の信頼関係を築きやすくなります。社員が自由に意見を言い合い、問題点や改善点を共有できる環境を整えることで、過度な自責思考を防ぎつつ、全体のパフォーマンスを向上させることができます。
チームビルディングの推進
チームビルディングの活動を通じて、社員同士の協力関係を強化することも重要です。チームビルディングの活動は、社員が互いの強みを理解し、協力し合う姿勢を育むのに役立ちます。これにより、個人の責任感を高めつつ、他者の意見やサポートを受け入れる姿勢が育まれます。
継続的なトレーニングと教育
最後に、継続的なトレーニングと教育を通じて、社員のスキルや知識を向上させることが重要です。新しい知識やスキルを習得することで、社員は自己改善に取り組む意欲を高めることができます。継続的な学習機会を提供することで、社員はバランスの取れた自責思考を維持しやすくなります。
自責思考は組織の成長に重要な要素ですが、過度になると個人や組織に悪影響を及ぼす可能性があります。適切な目標設定、休息とリフレッシュの推奨、メンタルヘルスのサポート、建設的なフィードバック、開かれたコミュニケーション、チームビルディング、そして継続的なトレーニングと教育を通じて、自責思考と他責思考のバランスを取ることができます。このバランスを保つことで、個人と組織の健康を維持し、持続可能な成長を実現することができます。
部下の自責思考を教育で培わせることはできるか
部下に自責思考を育てるための教育方法として、以下のアプローチが有効です。
フィードバックの提供
定期的なフィードバックを通じて、部下の行動や成果を評価し、自己評価を促進します。
目標設定の支援
具体的かつ達成可能な目標を設定し、部下が自己成長を感じられるように支援します。
成功体験の積み重ね
小さな成功体験を積ませることで、自信を持たせ、自責思考のポジティブな側面を実感させます。
学習の機会提供
継続的な学習機会を提供し、部下の知識やスキルの向上をサポートします。
具体的に、部下に自責思考を育てるためには、どのような教育方法が効果的でしょうか。まず、定期的なフィードバックを通じて、部下の行動や成果を評価し、自己評価を促進します。フィードバックは、ポジティブな面と改善点の両方をバランスよく伝えることが重要です。これにより、部下は自分の強みと弱みを認識し、具体的な改善策を見つけることができます。
次に、具体的かつ達成可能な目標を設定し、部下が自己成長を感じられるように支援します。目標は、短期的なものと長期的なものを組み合わせることで、達成感を感じやすくなります。また、目標達成に向けた具体的な行動計画を立てることで、部下は自己改善に向けて積極的に取り組むことができます。
さらに、小さな成功体験を積ませることで、自信を持たせ、自責思考のポジティブな側面を実感させます。例えば、プロジェクトの一部を任せ、成功した際にはその成果を称賛することで、部下は自己評価を高めることができます。このような成功体験が積み重なることで、自責思考を持つことが自然と身につくのです。
また、継続的な学習機会を提供し、部下の知識やスキルの向上をサポートします。例えば、研修やセミナー、eラーニングなどを通じて、新しい知識やスキルを習得する機会を提供します。これにより、部下は自己改善のための材料を得ることができ、自責思考を育む基盤となります。
リーダーとして、部下の自責思考を育てるためには、適切なサポートとフィードバックを提供することが重要です。部下が自己評価を通じて自己改善を図り、成長を感じられるような環境を整えることで、組織全体の成長に寄与することができます。
具体的なフィードバックを行う際には、部下の行動や成果に対する具体的なコメントを提供することが重要です。例えば、「このプロジェクトでのあなたのリーダーシップは非常に効果的でした。特に、チームメンバーとのコミュニケーションが円滑に行われていた点が素晴らしかったです。しかし、プロジェクトの進行管理に関しては、もう少し細かい計画を立てることで、さらに効率的に進めることができると思います。」といった具体的なフィードバックを提供することで、部下は自己評価を行いやすくなります。
また、目標設定を行う際には、部下が自己成長を感じられるような具体的な目標を設定することが重要です。例えば、「次のプロジェクトでは、進行管理のスキルを向上させるために、週次での進捗報告とタスクの見直しを行うことを目標としましょう。」といった具体的な目標を設定することで、部下は達成感を感じやすくなります。
成功体験を積ませるためには、部下に適切なチャレンジを与えることが重要です。例えば、プロジェクトの一部を任せ、成功した際にはその成果を称賛することで、部下は自己評価を高めることができます。また、成功体験を共有することで、チーム全体の士気が高まり、協力的な職場環境が形成されます。
継続的な学習機会を提供するためには、研修やセミナー、eラーニングなどを通じて、部下の知識やスキルの向上をサポートします。これにより、部下は自己改善のための材料を得ることができ、自責思考を育む基盤となります。また、学習の機会を提供することで、部下は新しい知識やスキルを習得し、自己成長を感じることができます。
まとめ
自責思考は、個人および組織の成長に欠かせない重要な思考パターンです。他責思考と比較して、自責思考を持つことで自己改善が促進され、ビジネスの成果にも大きく寄与します。しかし、過度な自責思考は問題を引き起こす可能性があるため、適度なバランスを保つことが重要です。リーダーとして、部下の自責思考を育む教育や環境整備を行い、組織全体の成長を目指しましょう。
自責思考と他責思考の違いを理解し、それぞれの思考がどのように企業文化や業績に影響を与えるのかを知ることは、中小企業の人事担当者にとって重要です。自責思考を持つことで、自己改善の意欲が高まり、問題解決能力が向上します。これにより、組織全体のパフォーマンスが向上し、持続可能な成長を遂げることができます。
また、過度な自責思考の問題点を理解し、適度なバランスを保つことが重要です。精神的ストレスの増加や自己評価の低下を防ぐためには、適切なフィードバックやメンタルヘルスケアが必要です。リーダーとして、部下の成長を支援し、自責思考を育む環境を整えることで、組織全体の成長を目指しましょう。
自責思考を持つことで、自己改善の意欲が高まり、問題解決能力が向上します。これにより、組織全体のパフォーマンスが向上し、持続可能な成長を遂げることができます。また、過度な自責思考の問題点を理解し、適度なバランスを保つことが重要です。精神的ストレスの増加や自己評価の低下を防ぐためには、適切なフィードバックやメンタルヘルスケアが必要です。
リーダーとして、部下の成長を支援し、自責思考を育む環境を整えることで、組織全体の成長を目指しましょう。具体的なフィードバックや目標設定、成功体験の積み重ね、継続的な学習機会の提供を通じて、部下の自責思考を育むことができます。
監修者
- 株式会社秀實社 代表取締役
- 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。
最新の投稿
1 組織マネジメント2024年11月20日人事戦略とは？目的やフレームワークを詳しく解説
1 組織マネジメント2024年11月15日社員のモチベーションを高める！給与の決め方とは？会社が押さえるべきポイントを解説
1 組織マネジメント2024年10月6日自走できる組織とは？ 企業が求める自律的な人材育成のポイント
1 組織マネジメント2024年10月3日数値化が難しいKGIへの対応方法と設定のポイント
コメント