企業が持続的に成長するためには、組織の運営が重要です。しかし、単に方針を決めるだけではなく、それを実行し、現場に浸透させることが不可欠です。
本コラムでは、事業を成功へ導くための組織運営のポイントや、効果的な方針策定の方法について解説します。
Contents
- 1 組織とは
- 2 組織が成り立つために必要な要素
- 3 関連コンテンツ
- 4 組織運営に必要な能力
- 5 組織の運営に必須のフレームワーク
- 6 会社に経営方針が必要な理由
- 7 「経営方針」と「経営理念」は何が違うのか
- 8 運営方針やルールを浸透させるためには
- 9 〜組織運営の本質を考える〜
組織とは
企業経営において「組織」とは何かを正しく理解し、その本質を捉えることは非常に重要です。組織の仕組みを整え、効果的に運営することで、企業の成長を促し、競争力を高めることができます。しかし、組織とは単なる人の集まりではなく、明確な目的とルール、仕組みが整ってこそ機能するものです。
以下では、組織の本質について考えていきます。
1．組織とは？
組織とは、共通の目標を持つ複数の人が協力しながら成果を生み出すために構築された仕組みのことを指します。企業だけでなく、政府機関、NPO、スポーツチームなど、あらゆる集団が組織として機能しています。
企業における組織は、単に社員が集まっているだけでは成立しません。「明確な目標」「適切な役割分担」「円滑なコミュニケーション」「共通の価値観」などが整って初めて、組織は効果的に機能します。
2．組織の目的と機能
企業の組織には主に以下のような目的と機能があります。
1．効率的な業務遂行
組織があることで、役割分担が明確になり、個々の社員が無駄なく業務に取り組むことができます。特に、仕事の進め方が整理されていると、生産性の向上につながります。
2．目標達成のための協力体制
企業の目標を達成するには、チームとして協力することが不可欠です。組織には、社員が個々の能力を活かしながら、共通のゴールに向かって進む仕組みが必要です。
3．意思決定の明確化
組織には、意思決定をスムーズに行うための階層構造が存在します。トップダウン型（経営陣が決定し、従業員が実行）やボトムアップ型（現場の意見を経営に反映）など、組織によって異なる意思決定の進め方があります。
4．組織文化の形成
組織が持つ文化や価値観は、社員の行動やモチベーションに影響を与えます。たとえば、「チャレンジを奨励する文化」が根付いている組織では、新しいアイデアが生まれやすくなります。
3．組織の種類
組織には、目的や運営方法によってさまざまな種類があります。企業の組織形態には以下のようなものがあります。
1．機能別組織
営業、マーケティング、製造、経理など、業務の機能ごとに組織を編成する形態。専門性を高めやすい反面、部門間の連携が課題になることも。
2．事業部制組織
製品やサービスごとに独立した事業部を持つ形態。各事業部が裁量を持って経営するため、迅速な意思決定が可能。
3．マトリクス組織
機能別組織と事業部制組織を組み合わせた形態。たとえば、プロジェクトごとに専門部署のメンバーが集まり、横断的に業務を進める。
4．フラット組織
階層を極力減らし、意思決定のスピードを重視する組織形態。新しい事業を立ち上げたばかりの企業やIT企業でよく見られる。
4．組織を機能させるためのポイント
組織を単なる「人の集まり」にせず、効果的に機能させるには、以下の要素を整える必要があります。
1．明確なビジョンを持つ
社員が「なぜこの組織で働くのか？」を理解できるように、組織のビジョンやミッションを明確に伝えることが重要です。
2．役割と責任を明確化する
誰がどの業務を担当し、どのような結果を求められるのかを明確にしなければ、組織は機能しません。ジョブディスクリプション（職務記述書）を整備する企業も増えています。
3．コミュニケーションを円滑にする
組織内の情報共有が不十分だと、業務の重複やミスが発生しやすくなります。定期的な会議や1on1ミーティングを活用し、情報の流れをスムーズにすることが必要です。
4．組織文化を根付かせる
組織のルールや価値観を社員が理解し、行動に移せるようにすることが重要です。理念浸透のための研修や、組織文化に合った人材採用を意識することも必要です。
組織は単なる「人の集まり」ではなく、明確な目的と仕組みを持った集団です。企業の組織が機能するためには、適切な役割分担や仕事の進め方が必要であり、組織文化の形成も重要です。
自社の組織がどのような形態をとり、どのような課題を抱えているのかを把握し、適切な運営方針を定めることが求められます。組織の健全な運営が、企業の成長と持続可能性を支える大きな要素となるのです。
組織が成り立つために必要な要素
組織を持続的に成長させ、成果を上げるためには、いくつかの重要な要素を満たす必要があります。
ここでは、組織が成り立つために必要な要素について解説します。組織運営の基盤をしっかりと理解し、自社の組織づくりに活かしてください。
1．組織を構成する5つの基本要素
組織が成立し、機能するためには、以下の5つの要素が必要不可欠です。
1．目的（ミッション・ビジョン）
組織の存在意義や目指す方向性が明確でなければ、社員は何を基準に行動すべきか分からなくなります。
そのため、組織には「ミッション（使命）」と「ビジョン（将来の理想像）」が必要です。
ミッション（Mission）
組織が社会に提供する価値や存在意義を定義する。
例：「お客様に最高のサービスを提供し、生活を豊かにする」ビジョン（Vision）
組織が将来どのような姿を目指すのかを示す。
例：「2025年までに業界No.1の顧客満足度を達成する」
この2つが組織の方向性を決め、社員が同じ目標に向かうための羅針盤となります。
2．構造（役割・責任・組織体制）
組織が円滑に機能するためには、明確な「役割分担」と「責任の所在」が必要です。
役割の明確化
各メンバーがどの業務を担当するのかを明確にする。
指揮系統の整理
意思決定の流れを明確にし、トップダウン型・ボトムアップ型のどちらの運営方法を採用するのか決める。
組織構造の整備
機能別組織、事業部制組織、マトリクス組織など、自社の業務に適した組織構造を選ぶ。
組織の構造が明確でないと、業務の重複や責任の不明確さが原因で、組織の成果が低下します。
3．ルール・仕組み（業務手順・評価制度）
組織の運営をスムーズにするためには、共通のルールや仕組みが必要です。
業務手順の標準化
業務の流れをマニュアル化し、誰でも一定の品質で業務を遂行できるようにする。
評価制度の整備
社員がどのように評価されるのかを明確にし、納得感のある人事評価制度を構築する。
意思決定の進め方の明確化
組織の中で誰がどのレベルの決定権を持つのかを整理し、迅速な意思決定を促す。
たとえば、社員の努力や成果が正しく評価される仕組みがなければ、意欲が低下し、組織全体の生産性にも悪影響を及ぼします。
4．コミュニケーション（情報共有・組織文化）
組織を成り立たせるには、メンバー間の円滑なコミュニケーションが不可欠です。
情報共有の仕組みを整える
例）定例会議、チャットツールの活用、資料やファイルの管理ルールを統一する。
風通しのよい組織文化を育てる
例）意見を自由に発信できる場を作る、上司がフィードバックを積極的に行うなど。
たとえば、経営層から現場への情報伝達が不十分な組織では、「方針が分からない」「意思決定の背景が不透明」といった不満が生じ、社員のエンゲージメント（会社や仕事に対する愛着や貢献意欲）が低下します。
5．人材（スキル・モチベーション）
どれだけ組織の仕組みが整っていても、それを実行するのは「人」です。組織を成功に導くためには、適切な人材を確保し、育成することが不可欠です。
適材適所の人員配置
個々のスキルや適性に応じた配置を行う。
継続的な人材育成
研修やOJT（On-the-Job Training：実際の業務を通じて行う職場内教育）を通じて社員の成長を支援する。
エンゲージメント向上
働きがいや貢献意識を高める施策を導入する。
優秀な人材を確保し、モチベーションを高める環境を作ることで、組織全体の生産性が向上します。
2．企業成長のために欠かせない組織づくり
企業が成長するためには、単に売上を上げるだけでなく、組織の基盤をしっかりと整えることが重要です。
組織の持続的な成長のために、以下の3点を意識する必要があります。
1．組織を常に進化させる
市場環境や企業の成長段階に応じて、組織のあり方を変えていく必要があります。
例）会社の発展に合わせて、組織体制や評価制度を整え直す。
2．組織の透明性を確保する
社員が「組織の目標や方針を理解し、納得して働ける環境」を作ることが大切です。
例）経営者が定期的に社員にビジョンや戦略を伝える機会を設ける。
3．組織文化を意図的に作る
組織文化は自然に生まれるものではなく、意識的に育てていく必要があります。
例）理念を体現する行動を評価し、浸透させる仕組みを作る。
組織が成り立つためには、「目的」「構造」「ルール」「コミュニケーション」「人材」という5つの要素が不可欠です。これらの要素がバランスよく整っていなければ、組織の機能不全が起こり、企業の成長を妨げる原因になります。
自社の組織がこれらの要素を満たしているかを定期的に見直し、改善を続けることが重要です。組織の基盤をしっかりと作ることで、企業の持続的な成長が可能となります。
関連コンテンツ
組織運営に必要な能力
企業が成長し、持続的に発展するためには、組織を適切に運営する能力が求められます。組織運営の巧拙が、業績や従業員のモチベーション、ひいては企業の存続に大きく影響を与えるからです。しかし、具体的にどのようなスキルや視点が求められるのでしょうか。
以下では、「組織運営に必要な能力」について詳しく解説します。これらの能力を高めることで、より強固で機能的な組織を築くことができます。
1．組織運営に必要な6つの能力
組織を円滑に運営するためには、以下の6つの能力が求められます。
1．リーダーシップ
組織運営の中心となるのは、リーダーシップの発揮です。リーダーシップとは、単に指示を出すのではなく、組織の方向性を示し、メンバーの行動を促す力を指します。
効果的なリーダーシップの要素
ビジョンの提示
組織の目標を明確に伝え、共通の目的意識を持たせる。
モチベーション向上
メンバーが自主的に行動できるよう、適切に励まし、支援する。
決断力
情報を整理し、適切なタイミングで意思決定を下す。
経営者や管理職は、自分のリーダーシップスタイルを見直し、状況に応じた柔軟なリーダーシップを発揮することが求められます。
2．マネジメント能力
組織が計画通りに機能し、業務が円滑に進むためには、マネジメント能力が不可欠です。ここでのマネジメントとは、単なる業務管理にとどまらず、組織全体の効率性や生産性を向上させるための仕組みづくりを含みます。
優れたマネジメントに求められるスキル
- 業務の優先順位を決める（タスク管理）
- 進捗状況を把握し、問題があれば迅速に対応する（リスクマネジメント）
- メンバーの能力を最大限に引き出す（適材適所の配置）
マネジメントがうまくいっていない組織では、特定の人しかできない業務が増えたり、仕事の流れが滞りやすくなったりして、生産性が下がることがよくあります。
3．コミュニケーション能力
組織運営において、円滑なコミュニケーションは最重要課題の一つです。情報共有が不十分な組織では、社員同士の連携が悪化し、業務の遅延やミスが発生する可能性があります。
組織運営におけるコミュニケーションのポイント
目的を明確にした情報共有
「なぜこれをやるのか」を伝える
率直に話せる場を設ける
1on1ミーティングや定期的な報告会
フィードバックの活用
成果や課題について建設的な意見交換を行う
リモートワークが増える中、オンラインツールを活用したコミュニケーションの工夫も求められています。
4．問題解決能力
組織運営では、日々さまざまな課題やトラブルが発生します。これらに迅速かつ的確に対応するための「問題解決能力」が求められます。
問題解決の進め方
1．課題の明確化
何が問題なのかを正確に把握する。
2．原因の特定
問題の根本原因を分析する。
3．解決策の立案
短期的・長期的な解決策を考える。
4．実行と検証
施策を実行し、その効果を確認する。
組織全体でこの流れを体系的に運用できるようになると、問題発生時の混乱を防ぎ、迅速な対応が可能になります。
5．チームビルディング能力
組織運営では、個々の能力だけでなく、チーム全体の協力が不可欠です。メンバー同士の信頼関係を築き、一体感を深めることが、組織の成果向上につながります。
効果的なチームビルディングのポイント
- 心理的安全性を確保する（安心して意見を言える環境を作る）
- 個々の強みを理解し、適切に活用する
- チームとしての目標を共有し、達成に向けた戦略を明確にする
チームビルディングが機能している組織では、個々のメンバーが自律的に動き、組織の成果につながりやすくなります。
6．変革推進力（アジリティ）
現代のビジネス環境では、市場の変化に適応できる柔軟性が求められます。組織運営においても、新しい制度やツールの導入、働き方の変革などを推進できる力が必要です。
変革を推進するためのポイント
- 現状を分析し、改善点を見つける
- 新しい試みに積極的に挑戦する
- 社内の抵抗を乗り越え、変革を浸透させる
特に、業務のデジタル化や、IT技術を活用して仕事の進め方を大きく変えるDX（デジタルトランスフォーメーション）に適応できるかどうかが、今後の企業競争力を左右する要素となります。
組織運営には、リーダーシップ、マネジメント能力、コミュニケーション能力、問題解決能力、チームビルディング能力、変革推進力という6つの能力が求められます。これらの能力をバランスよく発揮することで、組織はスムーズに機能し、企業の成長を後押しします。
これらの能力を持つ人材を育成し、組織全体のスキル向上を図ることが重要です。組織運営のスキルを磨くことで、より強固で持続可能な組織を作り上げることができるでしょう。
組織の運営に必須のフレームワーク
組織を円滑に運営し、持続的な成長を実現するためには、明確な戦略や運営方法を整えることが不可欠です。しかし、組織運営は単にルールを決めるだけでは機能しません。企業のビジョンや目的に沿った仕組みを設計し、それを継続的に改善していく必要があります。
そこで活用したいのが、組織運営を体系的に管理し、組織全体の成果を向上させる「フレームワーク」です。
ここでは、押さえておくべき、組織運営に必須のフレームワークを紹介し、活用のポイントを詳しく解説します。
1．なぜ組織運営にフレームワークが必要なのか？
組織運営においてフレームワークを活用するメリットは以下の通りです。
意思決定の基準が明確になる
→ 直感や個々の経験ではなく、客観的な枠組みに基づいた判断が可能になる。
業務の進め方が統一される
→ 組織全体で共通のルールや流れを持つことで、業務効率が向上する。
課題解決が迅速になる
→ 組織の課題を分析し、体系的に改善するための指針が得られる。
組織運営は、一部の人のやり方に依存すると限界があり、組織全体で共有できる仕組みを活用することで、安定した成果を出すことが可能になります。
2．組織運営に必須のフレームワーク
ここでは、企業の組織運営でよく活用されるフレームワークを紹介します。
1．マッキンゼーの7S（7つの要素で組織を最適化するフレームワーク）
「組織運営に必要な7つの要素」
マッキンゼーの7Sは、組織を構成する7つの要素（戦略・組織構造・システム・価値観・スキル・人材・スタイル）をバランスよく整えることで、企業の成長を支えるフレームワークです。
活用ポイント
| 戦略（Strategy） | 競争力を高めるための戦略を明確にする |
| 組織構造（Structure） | 組織の役割分担や指揮系統を整える |
| システム（Systems） | 業務の進め方や管理手法を最適化する |
| 価値観（Shared Values） | 企業文化やミッションを共有し、組織全体に根付かせる |
| スキル（Skills） | 組織の強みとなる能力を強化する |
| 人材（Staff） | 適材適所の人員配置を行う |
| スタイル（Style） | リーダーシップの方針や社風を統一する |
→ 7つの要素をバランスよく整えることで、組織全体の一貫性を高め、強い組織を構築できます。
おすすめの活用シーン
- 経営戦略と組織体制の整合性を見直したいとき
- 組織改革や企業の合併や買収など、大きな変革を実施するとき
2．OKR（Objectives and Key Results）
「目標を明確にし、成果を最大化するフレームワーク」
OKRは、目標（Objective）と主要な成果（Key Results）を明確に設定し、組織全体が同じ方向を向いて取り組めるようにするフレームワークです。GoogleやFacebookなどの大手企業も採用しており、高い成果を上げるための目標管理手法として注目されています。
活用ポイント
野心的でインパクトのある目標（Objective）を設定する
例：「顧客満足度を業界トップレベルに向上させる」
目標を測定するための具体的な成果指標（Key Results）を定める
例：「カスタマーサポートの対応時間を30%短縮」「顧客アンケートの満足度を90%以上にする」
定期的に進捗を確認し、柔軟に調整する
→ OKRを導入することで、組織全体の目標を明確にし、個々の行動を成果につなげやすくなります。
おすすめの活用シーン
- 新しく事業を始めた会社や成長途中の企業で、組織の方向性を統一したいとき
- 社員のやる気を高め、意欲的な目標に挑戦させたいとき
3．PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Act）
「継続的な改善を促すフレームワーク」
PDCAは、計画（Plan）→ 実行（Do）→ 評価（Check）→ 改善（Act）のサイクルを繰り返し、組織の業務を継続的に改善する手法です。
活用ポイント
- 組織の目標やKPI（重要業績評価指標：目標達成度を測る具体的な指標）を設定し、実施計画を作成する
- 施策を試行し、その結果をデータで分析する
- 課題があれば改善策を立案し、再度実施する
→ 業務の進め方の最適化や、新しい組織施策の導入時に有効です。
おすすめの活用シーン
- 業務の効率化を図りたいとき
- 施策の効果を可視化し、改善を繰り返したいとき
4．RACI（責任分担マトリクス）
「誰が何を担当するのかを明確にするフレームワーク」
RACIは、業務の役割と責任を明確にすることで、組織の混乱を防ぐフレームワークです。
活用ポイント
| R（Responsible） | 実際に業務を遂行する担当者を決める |
| A（Accountable） | 意思決定を行い、最終責任を持つ人物を明確にする |
| C（Consulted） | 助言を求めるべき人を設定する |
| I（Informed） | 進捗を報告すべき関係者を特定する |
→ 役割を明確にすることで、特定の人だけができる仕事にならないようにし、スムーズな組織運営が可能になります。
おすすめの活用シーン
- 業務の責任範囲を整理し、チームの連携を強化したいとき
- 組織の役割分担を明確にしたいとき
5．バランス・スコアカード（BSC）
「組織の成長を可視化し、戦略を実行に落とし込むフレームワーク」
バランス・スコアカード（BSC）は、企業の業績を単なる財務指標だけでなく、「財務」「顧客」「業務プロセス」「学習と成長」の4つの視点から評価し、戦略的な目標を達成するためのフレームワークです。
企業戦略と現場の業務を紐づけ、一貫性のある組織運営を実現するための強力なツールとして、多くの企業で採用されています。
活用ポイント
| 財務（Financial） | 売上や利益、コスト削減など、企業の経済的な成功を測定する。 |
| 顧客（Customer） | 顧客満足度、ブランド価値、市場シェアなど、外部環境の影響を評価する。 |
| 業務プロセス（Internal Business Processes） | 組織内部の効率化や生産性向上を測定し、業務改善のポイントを特定する。 |
| 学習と成長（Learning & Growth） | 社員のスキルアップ、組織文化を育てること、新しい発想や変革を生み出すことなど、将来の競争力強化に関わる要素を評価する。 |
→ 財務だけでなく、組織の持続的な成長を考慮した経営戦略を実行できるのが大きな特徴です。
おすすめの活用シーン
- 中長期的な経営戦略を策定し、組織の成長を可視化したいとき
- 現場の業務と経営戦略を連携させ、一貫性のある組織運営を目指したいとき
6．5W1Hフレームワーク
「意思決定や戦略立案を明確にし、組織の行動を整理するフレームワーク」
5W1Hフレームワークは、企業の意思決定や戦略策定において、「Why（なぜ）」「What（何を）」「Who（誰が）」「Where（どこで）」「When（いつ）」「How（どのように）」の視点から物事を整理し、合理的な計画を立てるためのフレームワークです。
特に、組織の目標設定や問題解決、新規プロジェクトの企画などに活用されます。
| Why（なぜ） | 目的や背景を明確にする。 | 例：「なぜこの施策を実施するのか？」 |
| What（何を） | 実施する具体的な内容を整理する。 | 「具体的にどの業務を改善するのか？」 |
| Who（誰が） | 担当者や関係者を明確にする。 | 「このプロジェクトを誰がリードするのか？」 |
| Where（どこで） | 実施する場所や対象範囲を決める。 | 「どの部門や市場に適用するのか？」 |
| When（いつ） | スケジュールやタイミングを決める。 | 「この取り組みをいつまでに完了させるのか？」 |
| How（どのように） | 実施方法や具体的な進め方を設計する。 | 「どの手法を用いて進めるのか？」 |
活用ポイント
→ 5W1Hを活用することで、組織の目標や課題を体系的に整理し、具体的な行動計画を策定できます。
おすすめの活用シーン
- 新規事業やプロジェクトの計画を立案するとき
- 組織の意思決定を整理し、メンバー全員が同じ認識を持てるようにしたいとき
3．フレームワークを活用する際の注意点
フレームワークは、組織運営を効率的に進めるための有用なツールですが、以下の点に注意する必要があります。
1．フレームワークに頼りすぎない
→ 実際の組織運営では、現場の状況や組織文化を考慮した柔軟な対応が求められます。
2．組織のフェーズに適したフレームワークを選ぶ
→ スタートアップ企業では「OKR」、大企業では「バランス・スコアカード」など、組織の成長段階に応じて最適なフレームワークを選ぶことが重要です。
3．フレームワークを形骸化させない
→ 定期的に見直しを行い、実際に運用されているかを確認する必要があります。
組織運営を効果的に進めるためには、適切なフレームワークの活用が不可欠です。
それぞれのフレームワークを組織の状況に応じて活用することで、意思決定の質が向上し、業務の効率化が実現できます。これらのフレームワークを理解し、自社に最適な運営手法を選択することが求められます。適切なフレームワークを活用し、組織の持続的な成長を支える仕組みを整えていきましょう。
会社に経営方針が必要な理由
経営方針とは、企業が目指す方向性や成長戦略を示す指針です。具体的には、「どのような市場で競争するのか」「どのような価値を提供するのか」「どのような経営資源を活用するのか」といった内容が含まれます。経営方針は、企業の持続的成長を支える重要な土台となり、経営者だけでなく社員全員が共有すべきものです。
1．経営方針が必要な理由
会社が経営方針を明確にすることには、以下のような理由があります。
1．企業の方向性を明確にし、組織の一体感を生み出す
企業において、経営者がどのようなビジョンを持ち、どこに向かおうとしているのかを社員に示すことは非常に重要です。明確な経営方針があれば、社員は自身の業務が会社全体の目標とどのように結びついているのかを理解しやすくなります。その結果、組織全体の一体感が生まれ、チームワークの強化につながります。
2．意思決定の基準を統一し、効率的な組織運営を実現する
企業は日々、さまざまな意思決定を行います。経営方針が定まっていないと、判断の基準が個々のリーダーや担当者に委ねられ、方針がぶれやすくなります。一方で、明確な経営方針があれば、意思決定の基準が統一され、組織全体で一貫した判断が可能になります。その結果、業務の進行がスムーズになり、意思決定のスピードも向上します。
3．社員のモチベーション向上につながる
経営方針があることで、社員は自分の仕事が企業全体の成長に貢献していることを実感できます。特に、企業の目指す方向性が社会的意義のあるものであれば、社員の働く意義ややりがいを見出しやすくなります。結果として、社員のモチベーションが向上し、エンゲージメントの高い組織が生まれます。
4．変化に適応し、長期的な成長を支える
市場環境は常に変化しており、企業が持続的に成長するためには、適切な戦略と柔軟な対応が求められます。しかし、変化に流されるだけでは、企業の本来の強みを活かしきれません。経営方針を明確にすることで、環境の変化に適応しつつ、企業の軸をぶらさずに成長戦略を進めることが可能になります。
5．社外への信頼を獲得し、企業価値を高める
企業の経営方針は、社内だけでなく社外に対しても重要なメッセージを持ちます。たとえば、投資家や取引先、顧客は、企業の方向性や成長戦略を重視します。明確な経営方針を持つ企業は、こうした関係者（ステークホルダー）からの信頼を得やすくなり、長期的な関係構築が可能になります。結果として、企業価値の向上にもつながります。
2．経営方針を策定する際のポイント
経営方針を策定する際には、以下のポイントを意識することが重要です。
1．企業のミッションやビジョンと整合性を取る
経営方針は、企業の存在意義（ミッション）や長期的な目標（ビジョン）と一致している必要があります。方針がこれらとズレていると、社員の混乱を招き、組織全体の方向性が定まりません。
2．社員が理解しやすい表現で伝える
経営方針があっても、それが難解な表現で書かれていたり、実務に結びついていなかったりすると、社員に浸透しません。誰もが理解しやすく、業務と結びつけて考えられるように、シンプルで具体的な内容にすることが大切です。
経営方針は、このように多くのメリットをもたらします。ただし、策定するだけではなく、具体的な行動指針に落とし込み、経営者自らが発信し続けることが重要です。経営方針をしっかりと策定し、組織全体に浸透させることで、強い組織を作り上げることができるでしょう。
「経営方針」と「経営理念」は何が違うのか
企業を運営する上で、「経営方針」と「経営理念」という言葉をよく耳にします。この二つはどちらも企業の方向性を示すものですが、それぞれの意味や役割は異なります。
ここでは、「経営方針」と「経営理念」の違いを明確にし、どのように使い分けるべきかを解説します。
1．経営理念とは？
経営理念とは、企業の存在意義や価値観、社会における役割を示すものです。
企業が何のために存在し、どのような価値を提供しようとしているのかを表す「根本的な考え方」と言えます。企業の行動の軸となるものであり、社員の判断基準や行動指針としても機能します。
経営理念の特徴
企業の「使命（ミッション）」を示す
例：「お客様の幸せを第一に考え、より良い商品を提供する」普遍的で長期的に変わらない
企業の成り立ちや信念を基盤としているため、基本的に大きく変わることはありません。社員の行動指針として機能する
経営理念があることで、社員が「何を大切にするべきか」を理解し、日々の業務に反映させやすくなります。
経営理念の例
以下の経営理念は、それぞれの企業がどのような価値観や使命を持ち、どのように社会に貢献しようとしているのかを示している良い例です。
トヨタ自動車：「豊田綱領」
「世界の人々の幸福のために豊かで快適なモビリティ社会を創る」
トヨタは、自動車の製造だけでなく、社会全体の「移動（モビリティ）」を支えることを使命としています。単なる車の提供ではなく、人々の生活をより便利で快適にすることを目指していることが、この理念に表れています。
パナソニック
「物をつくる前に人をつくる」
これは、創業者・松下幸之助の言葉で、企業活動において技術や製品の開発以上に「人材の育成」を重視する姿勢を示しています。優れた製品を生み出すためには、まず優れた人材を育てることが重要であるという考え方です。
「企業は社会の公器である」という考えのもと、社員の育成を重視
企業は単に利益を追求するのではなく、社会全体の発展に貢献する役割を持つ、という理念を持っています。そのため、社員一人ひとりが成長し、社会の役に立つ人材になることを重視しているのです。
このように、経営理念は企業の存在意義や使命を表し、全社員が共通して持つべき価値観となります。
2．経営方針とは？
経営方針とは、企業が経営理念を実現するために具体的にどう行動するかを示したものです。
経営理念が「理想」や「企業の根本思想」であるのに対し、経営方針はそれを実現するための「道筋」や「指針」です。時代の変化や市場の状況に応じて柔軟に見直しを行い、最適な戦略を決めていくことが求められます。
経営方針の特徴
経営理念を実現するための指針となる
例：「顧客満足度を最優先とし、高品質なサービスを提供する」具体的な戦略や計画が含まれる
例：「新規事業を拡大し、3年以内に売上を1.5倍にする」状況に応じて変更・修正される
例：「コロナ禍における市場の変化を踏まえ、オンライン販売を強化する」
経営方針の例
トヨタの経営方針（2023年度）
「カーボンニュートラルへの取り組みを強化し、EV市場のシェアを拡大する」
ソニーの経営方針
「エンターテインメントとテクノロジーを融合させ、グローバル市場での競争力を高める」
このように、経営方針は具体的な施策を示すものであり、状況に応じて見直されることが特徴です。
3．「経営理念」と「経営方針」の違い
では、経営理念と経営方針をどのように区別すればよいのでしょうか？以下の表で整理してみます。
| 項目 | 経営理念 | 経営方針 |
|---|---|---|
| 意味 | 企業の存在意義や価値観 | 経営理念を実現するための具体的な指針 |
| 役割 | 企業の方向性や使命を示す | 目標達成のための具体的な戦略を示す |
| 変化の有無 | 基本的に変わらない | 市場環境や経営状況に応じて変わる |
| 例 | 「社会の発展に貢献する」 | 「国内シェアを拡大し、海外進出を強化する」 |
簡単に言えば、経営理念は「企業の魂」、経営方針は「行動計画」という関係になります。
4．経営理念と経営方針の適切な活用
経営理念と経営方針は、どちらか一方だけでは機能しません。両方を適切に活用することが、企業の成長と発展に必要不可欠です。
1．経営理念を明確にする
経営理念が不明確だと、社員が企業の価値観や目的を理解できず、方針がぶれやすくなります。まずは、経営理念を明確にし、全社員に浸透させることが重要です。
2．経営理念をもとに経営方針を決める
経営方針は、経営理念を実現するための手段です。そのため、経営方針を策定する際には、「この方針は企業の理念と一致しているか？」を常に意識する必要があります。
3．経営方針を定期的に見直す
経営環境は常に変化するため、経営方針は定期的に見直し、必要に応じて修正することが求められます。年に一度など、定期的に方針の妥当性を確認し、必要に応じて修正することで、実態に即した経営方針を維持できます。これにより、企業は市場の変化に柔軟に対応しながら、経営理念に沿った成長を続けることができます。
「経営理念」と「経営方針」は、企業の運営においてどちらも欠かせない要素です。
- 経営理念は、企業の存在意義や価値観を示す普遍的な指針
- 経営方針は、経営理念を実現するための具体的な行動計画
- 両者を適切に使い分け、連携させることで、企業の成長と発展を支える
経営者や人事担当者は、これらの違いを理解し、適切に活用することで、組織の一体感を高め、持続的な成長を実現することができます。
運営方針やルールを浸透させるためには
企業が持続的に成長するためには、明確な運営方針やルールを設定することが重要です。しかし、方針やルールを定めるだけでは機能せず、社内にしっかりと浸透させなければ、実際の行動や組織の文化には定着しません。特に、中堅・中小企業では経営者や人事担当者が「せっかくルールを作ったのに社員が守らない」「方針が現場に伝わっていない」といった課題に直面しやすいです。
では、どのようにすれば、運営方針やルールを社内に浸透させ、社員が自然と実行できるようになるのでしょうか。以下では、そのための具体的な方法について解説します。
1．なぜ運営方針やルールは浸透しづらいのか？
多くの企業で、運営方針やルールが浸透しない原因は、以下のような要因にあります。
1．目的や意義が伝わっていない
経営者や管理職が「ルールだから守れ」と言っても、社員がそのルールの意義を理解していなければ、形式的に従うだけで、本質的な浸透にはつながりません。「なぜこのルールが必要なのか？」を伝えないと、社員は自分事として考えられず、形骸化してしまいます。
2．現場の実態と合っていない
トップダウンで決められたルールが、現場の実情に合っていないケースも少なくありません。現場の負担を考慮しないルールは、形だけのものになり、守られなくなります。
3．ルールの運用に一貫性がない
ルールがあっても、経営層や管理職がそれを守らなかったり、適用が部署によって異なったりすると、社員は「どうせ形だけのものだ」と感じ、従わなくなります。
4．繰り返しの発信や仕組み化が不足している
一度説明しただけで、すぐに浸透するものではありません。継続的に発信し、仕組みとして根付かせることが求められます。
2．運営方針やルールを浸透させるための具体的な施策
では、どのようにすれば、運営方針やルールを社内にしっかりと浸透させることができるのでしょうか？以下の6つの方法を紹介します。
1．経営層が率先して実践する
運営方針やルールを浸透させるためには、経営者や管理職がまず実践することが不可欠です。たとえば、「報告・連絡・相談（ホウ・レン・ソウ）」の徹底を方針として掲げるならば、経営陣自身が日常の業務で積極的にホウレンソウを行うことで、社員にも自然と浸透します。
ポイント
- 経営者自らが、方針やルールを体現する
- 率先して実行し、社員に「言葉だけではなく行動でも示す」姿勢を見せる
2．ルールの「目的」と「意義」を丁寧に説明する
「なぜこのルールが必要なのか？」を社員が理解し、納得できるように説明することが重要です。たとえば、新しい評価制度を導入する場合、「公正な評価を行うことで、社員の成長を促し、会社の発展につなげる」といった目的を明確に伝えることで、社員の協力を得やすくなります。
ポイント
- ルールを導入する背景や目的を具体的に伝える
- 社員にとってのメリットも説明し、納得感を高める
3．シンプルで実践しやすいルールにする
複雑すぎるルールは、かえって守られなくなります。特に、業務に直結するルールは「シンプルでわかりやすい」ものにすることが重要です。
たとえば、勤務態度に関するルールを作る際、「社員は誠実に行動すること」といった抽象的な表現ではなく、「始業10分前には仕事の準備を完了し、勤務開始と同時に作業を始める」と具体的に定めることで、実践しやすくなります。
ポイント
- ルールをできるだけシンプルにする
- 実行しやすい形で設定する
4．社員が主体的に関われる仕組みを作る
運営方針やルールの策定に社員を巻き込むことで、納得感が生まれ、実行されやすくなります。たとえば、ルールの策定段階で現場の意見を聞いたり、実際に運用した後にフィードバックを求めたりすることで、社員の理解と納得を得られます。
ポイント
- ルールを現場目線で検討し、社員の意見を取り入れる
- 定期的にフィードバックを集め、必要に応じて見直す
5．定期的な発信と教育を行う
一度説明しただけでは、運営方針やルールは定着しません。社内会議、研修、マニュアルの整備など、複数の手段を用いて繰り返し発信することが必要です。
具体的な方法
- 朝礼やミーティングで繰り返し伝える
- 研修を通じてルールの重要性を理解させる
- 社内の情報共有ツールや掲示板にルールを明文化する
6．ルールの実践を評価・フィードバックする
運営方針やルールがしっかり守られているかを確認し、優れた実践者には評価を行うことで、浸透が進みます。また、実践できていない場合は、改善のためのフィードバックを行うことも重要です。
ポイント
- ルールを守っている社員を積極的に評価する
- 守られていない場合は、指導やフィードバックを行う
運営方針やルールを社内に浸透させるためには、単に「決める」だけでなく、「実行しやすくする」ための工夫が必要です。そのためには、以下のポイントを意識しましょう。
1．経営層が率先して実践する
2．ルールの目的と意義を丁寧に説明する
3．シンプルで実践しやすいルールを作る
4．社員が主体的に関われる仕組みを作る
5．定期的な発信と教育を行う
6．実践を評価・フィードバックする
これらの施策を組み合わせることで、運営方針やルールが形骸化することなく、組織全体に根付くでしょう。
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監修者
- 株式会社秀實社 代表取締役
- 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。
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