OJTとは何か？OJTの育成方法や研修の進め方、職場でのスキル教育の効果的な方法を徹底解説。OJTの知識を深め、現場でのスキル育成を成功させましょう。
OJT（On-the-Job Training）は、職場での実践を通じてスキルや知識を習得する教育方法です。企業において重要な育成手法の一つとして注目されており、その効果や目的を理解することは、組織の成長に不可欠です。本記事では、OJTの基本から具体的な進め方、メリットデメリット、さらに効果的なトレーナーの育成方法までを詳しく解説します。
Contents
そもそもOJTとはどのような教育方法か
OJTとは、On-the-Job Trainingの略で、職場で実際の業務を通じて社員がスキルや知識を習得する教育方法です。座学の研修とは異なり、現場での実践を重視するため、即戦力となる人材の育成が期待されます。具体的には、新入社員が先輩社員の指導のもとで業務を行いながら学ぶスタイルが一般的です。
OJTは、以下のような特徴を持ちます。
実践的な教育
現場での業務を通じて、実際の業務フローや手順を学ぶことができる。
柔軟な対応
個々のトレーニーのペースに合わせた教育が可能で、柔軟に対応できる。
即効性
学んだことを即座に実践に生かすことができるため、即効性がある。
OJTの歴史は古く、企業が労働力の質を高めるための手法として長く利用されてきました。現代においても、その有効性が見直されており、特に中小企業においては重要な教育手法となっています。
OJTの起源は産業革命時代にまで遡ります。当時、労働者は現場で直接スキルを習得することが一般的でした。工場や製造業では、職人が徒弟制度を通じて技能を伝授していました。このような形での教育は、実際の業務環境で学ぶことで、即戦力としてのスキルを習得するための効果的な方法とされていました。
現代においても、OJTは多くの企業で採用されています。特に、日本企業では新入社員の教育にOJTが広く用いられています。これは、日本の企業文化において、現場での実践を重視する傾向が強いためです。
関連コンテンツ
OJTで教育を行う目的
OJTの目的は、以下の通りです。
即戦力の育成
実務を通じて必要なスキルや知識を短期間で習得することで、即戦力として活躍できるようになる。
現場での適応力向上
実際の業務環境で学ぶことで、職場への適応力が高まり、業務に対する理解も深まる。
組織文化の伝承
職場の先輩社員から直接指導を受けることで、組織の価値観や文化を自然と学び取ることができる。
これらの目的は、企業の競争力を高めるために重要です。特に、企業が新しいプロジェクトや製品を立ち上げる際には、OJTによる教育が効果的です。
即戦力の育成は、特に競争の激しい業界において重要です。新入社員が迅速に業務に慣れ、短期間で成果を出すことが求められるため、OJTはそのための有効な手段となります。また、現場での適応力向上は、職場の環境に慣れ、効率的に業務を遂行するために不可欠です。OJTを通じて、トレーニーは実際の業務フローや職場の雰囲気を理解し、スムーズに業務に取り組むことができます。
さらに、OJTは組織文化の伝承にも大いに寄与します。企業の価値観や文化は、現場での働き方やコミュニケーションを通じて自然に学び取るものです。OJTを通じて、トレーニーは先輩社員から直接指導を受けることで、組織の文化や価値観を理解し、共有することができます。
関連コンテンツ
OJTのメリットデメリット
メリット
実践的なスキル習得
現場での実務を通じて、理論だけでなく実践的なスキルを身につけることができる。
コスト削減
外部研修に比べてコストがかからない。
即戦力化
新入社員が早期に戦力として活躍できる。
OJTのメリットは、実践的なスキル習得が可能である点です。座学の研修では得られない実務のノウハウや業務フローを、現場で直接学ぶことができます。例えば、製造業では機械操作のスキルや生産ラインの管理を実践を通じて習得することができます。販売業では、接客スキルや店舗運営の実践を通じて、即戦力となるスキルを身につけることができます。
また、OJTは外部研修に比べてコストがかからない点も大きなメリットです。外部研修は講師の費用や会場費用がかかりますが、OJTは職場内で行うため、追加のコストが発生しません。そのため、特に予算の限られた中小企業においては、OJTが重要な教育手法となります。
さらに、OJTは新入社員が早期に戦力として活躍できる点もメリットです。現場での実務を通じてスキルを習得することで、新入社員は短期間で業務に慣れ、即戦力として活躍することができます。これにより、企業は迅速に成果を上げることができ、競争力を高めることができます。
デメリット
トレーナーの負担
指導する先輩社員の業務負担が増える。
一貫性の欠如
トレーナーの指導力に依存するため、教育の質にばらつきが出る可能性がある。
長期的視点の不足
短期間での成果を求めるあまり、長期的な成長を見据えた教育が不足することがある。
一方で、OJTにはデメリットも存在します。まず、トレーナーの負担が増える点が挙げられます。先輩社員がトレーニーの指導を行うため、自身の業務に加えて指導業務が増えることになります。これにより、トレーナーの業務負担が増え、効率が低下する可能性があります。
また、トレーナーの指導力に依存するため、教育の質にばらつきが出る可能性もあります。経験豊富なトレーナーであれば効果的な指導が期待できますが、指導経験の浅いトレーナーの場合、トレーニーの成長が遅れることがあります。これにより、教育の一貫性が欠如し、トレーニーのスキル習得に差が生じることがあります。
さらに、OJTは短期間での成果を求めるあまり、長期的な成長を見据えた教育が不足することがある点もデメリットです。現場での実務を重視するため、基礎的な知識や理論の学習が疎かになることがあります。これにより、トレーニーの長期的な成長やキャリア形成に影響を及ぼす可能性があります。
OJTのメリットデメリットを理解し、適切なバランスを取ることが重要です。特に、デメリットを軽減するためには、トレーナーの育成や計画的なOJTの実施が求められます。トレーナーの負担を軽減するためには、業務の効率化やサポート体制の強化が必要です。また、教育の一貫性を保つためには、トレーナーの指導スキルの向上や指導方法の標準化が求められます。長期的な視点を持った教育を行うためには、理論的な知識や基礎的なスキルの習得を組み合わせたバランスの取れた教育プランが必要です。
業務によって向き不向きがある
OJTは全ての業務に適しているわけではありません。以下に、向いている業務とそうでない業務を挙げます。
向いている業務
製造業
現場での機械操作や生産ラインの管理。
販売業
接客スキルや店舗運営の実践。
サービス業
顧客対応やサービス提供の実践。
製造業では、機械の操作や生産ラインの管理といった実務を通じてスキルを習得することが重要です。OJTを通じて、トレーニーは実際の業務環境で機械の操作方法や生産プロセスを学ぶことができます。また、製造業においては安全管理が重要なため、現場での実践を通じて安全意識を高めることもできます。
販売業では、接客スキルや店舗運営の実践が求められます。OJTを通じて、トレーニーは顧客対応の方法や商品知識、店舗運営のノウハウを学ぶことができます。特に、顧客とのコミュニケーションが重要な業務においては、実際の現場での経験が大きな学びとなります。
サービス業では、顧客対応やサービス提供の実践が重要です。OJTを通じて、トレーニーは顧客とのコミュニケーションスキルやサービス提供の方法を学ぶことができます。例えば、ホテル業ではフロント業務や客室清掃、レストランサービスなど、様々な業務を通じて実践的なスキルを習得することができます。
向いていない業務
高度な専門知識を必要とする業務
医療や法律など、専門的な資格や知識が求められる分野。
リスクが高い業務
安全管理が厳重に必要な業務（例：高所作業や重機操作）。
一方で、高度な専門知識を必要とする業務やリスクが高い業務には、OJTが適していない場合があります。医療や法律などの専門分野では、専門的な資格や知識が求められるため、OJTだけでは十分な教育ができないことがあります。このような場合には、座学の研修や専門学校での学習が必要です。
また、安全管理が厳重に必要な業務では、OJTがリスクを伴うことがあります。高所作業や重機操作など、危険を伴う業務では、まず座学やシミュレーションを通じて基礎知識を習得し、その後に実践を行うことが望ましいです。
OJTが向いている業務では、実際の業務を通じてスキルを習得することで、短期間での戦力化が期待できます。一方、向いていない業務では、専門的な知識や長期的な教育が必要なため、別の教育方法を検討することが望ましいです。
OJTの流れと期間
OJTの具体的な流れは、以下の通りです。
目標設定
トレーナーとトレーニーがOJTの目的と目標を共有する。
計画作成
具体的な学習計画を立て、実施スケジュールを決める。
実施
計画に基づいて業務を行いながら、必要な知識やスキルを習得する。
フィードバック
定期的にトレーナーからフィードバックを受け、改善点を確認する。
評価
OJT終了時に成果を評価し、今後の課題や目標を再設定する。
期間は業務内容やトレーニーの習熟度によりますが、一般的には数ヶ月から半年程度が目安です。具体的な流れとしては、初期段階での基礎知識の習得、中期段階での実践的なスキルの向上、そして最終段階での独立して業務を行う能力の習得が求められます。
OJTの目標設定では、トレーナーとトレーニーが共通の目標を持つことが重要です。具体的な目標を設定することで、トレーニーのモチベーションを高め、教育効果を向上させることができます。例えば、「3ヶ月以内に基本的な業務フローを習得し、独立して業務を行えるようになる」といった具体的な目標を設定することが望ましいです。
計画作成では、具体的な学習計画を立て、実施スケジュールを決めることが重要です。計画的な教育を行うことで、トレーニーの成長をサポートし、効率的にスキルを習得することができます。具体的には、週ごとに学習内容を設定し、進捗状況を確認することが望ましいです。
実施段階では、計画に基づいて業務を行いながら、必要な知識やスキルを習得します。トレーナーはトレーニーに対して具体的な指示を出し、実際の業務を通じてスキルを学ばせます。この段階では、トレーニーが積極的に業務に取り組むことが求められます。
フィードバックでは、定期的にトレーナーからフィードバックを受け、改善点を確認します。フィードバックを通じて、トレーニーの成長を促し、課題を明確にすることができます。具体的には、週に一度のフィードバックセッションを設け、トレーニーの進捗状況を確認し、改善点を指摘することが望ましいです。
評価段階では、OJT終了時に成果を評価し、今後の課題や目標を再設定します。評価を通じて、トレーニーの成長を確認し、次のステップに進むための目標を設定することが重要です。具体的には、トレーニーの業務遂行能力や習得したスキルを評価し、次の目標を設定します。
OJTの評価方法と改善策
OJTの評価は、その効果を確認し、必要な改善を行うために欠かせません。評価方法としては、トレーニーのスキル習得状況や業務遂行能力の向上を客観的に測定することが重要です。具体的には、以下の評価指標が考えられます。
スキル評価テスト
トレーニーが習得すべきスキルについて、定期的にテストを行うことで、進捗状況を把握します。
業務パフォーマンス評価
実際の業務におけるトレーニーのパフォーマンスを評価します。具体的には、業務の効率や質、エラーの発生頻度などを基に評価を行います。
フィードバックセッション
トレーナーとトレーニーが定期的にフィードバックセッションを行い、進捗状況や改善点を話し合います。この際、トレーニーの自己評価も取り入れることで、自己認識と成長意欲を促進します。
評価結果を基に、OJTプログラムの改善を行うことが重要です。例えば、スキル習得に遅れが見られる場合は、追加の指導や補習を行うことが考えられます。また、トレーニーからのフィードバックを参考に、指導方法や内容を調整することも有効です。定期的な評価と改善を繰り返すことで、OJTの効果を最大限に引き出すことができます。
OJTに失敗する要因
OJTがうまくいかない原因は以下の通りです。
トレーナーの指導力不足
適切な指導ができないトレーナーでは、トレーニーの成長が期待できません。
計画の不備
明確な目標や計画がないと、OJTがただの業務の延長となり、教育効果が薄れる。
フィードバック不足
定期的なフィードバックがないと、トレーニーの成長を確認できず、改善点も見逃される。
これらの要因を防ぐためには、トレーナーの教育や計画的なOJTの実施が不可欠です。また、トレーナーとトレーニーのコミュニケーションを円滑にするための環境づくりも重要です。
トレーナーの指導力不足は、OJTが失敗する主な原因の一つです。適切な指導ができないトレーナーでは、トレーニーの成長が期待できません。トレーナーには、指導力やコミュニケーションスキルが求められますが、それらのスキルが不足している場合、効果的な教育ができません。このため、トレーナーの育成が重要となります。
計画の不備もOJTが失敗する原因です。明確な目標や計画がないと、OJTがただの業務の延長となり、教育効果が薄れることがあります。計画的な教育を行うためには、具体的な目標を設定し、それに基づいた学習計画を立てることが重要です。また、進捗状況を定期的に確認し、必要に応じて計画を修正することも大切です。
フィードバック不足もOJTの失敗要因です。定期的なフィードバックがないと、トレーニーの成長を確認できず、改善点も見逃されることがあります。フィードバックを通じて、トレーニーの進捗状況を確認し、適切なアドバイスを行うことが重要です。具体的には、週に一度のフィードバックセッションを設け、トレーニーの成長をサポートすることが望ましいです。
OJTを行うトレーナーに必要なスキル
効果的なOJTを行うためには、トレーナーには以下のスキルが求められます。
コミュニケーション能力
トレーニーとの円滑なコミュニケーションが不可欠です。
指導力
分かりやすく、効果的に教える能力。
フィードバック能力
トレーニーに適切なフィードバックを行い、成長を促すスキル。
業務知識
指導する業務に関する深い知識。
問題解決能力
トレーニーが直面する課題を解決する能力。
これらのスキルを持つトレーナーは、トレーニーの成長を効果的にサポートすることができます。また、トレーナー自身も継続的に学び、スキルを向上させることが求められます。
コミュニケーション能力は、トレーニーとの円滑な関係を築くために不可欠です。トレーナーは、トレーニーの状況を理解し、適切なアドバイスを行うために、良好なコミュニケーションを維持する必要があります。また、トレーニーが抱える問題や疑問に対して迅速に対応するためにも、コミュニケーション能力は重要です。
指導力もトレーナーに求められる重要なスキルです。トレーナーは、分かりやすく、効果的に教える能力が求められます。具体的には、トレーニーに対して業務の手順や方法を明確に伝え、実際の業務を通じてスキルを習得させることが必要です。また、トレーナー自身が模範となることで、トレーニーの学習意欲を高めることができます。
フィードバック能力も重要なスキルの一つです。トレーナーは、トレーニーに対して適切なフィードバックを行い、成長を促すスキルが求められます。フィードバックを通じて、トレーニーの進捗状況を確認し、改善点を指摘することで、効果的な教育が可能となります。具体的には、ポジティブなフィードバックと建設的な批評を組み合わせることで、トレーニーのモチベーションを維持しつつ、スキル向上を図ります。
業務知識もトレーナーにとって欠かせないスキルです。指導する業務に関する深い知識を持つことで、トレーニーに対して正確で効果的な指導が可能となります。トレーナーは、業務に関連する最新の知識や技術を常にアップデートし、トレーニーに提供することが求められます。また、業務知識を活用して、トレーニーが直面する課題を解決する能力も重要です。
問題解決能力もトレーナーに求められるスキルです。トレーニーが業務を進める中で直面する課題や問題を迅速に解決することで、トレーニーの成長をサポートすることができます。トレーナーは、トレーニーが抱える問題を理解し、適切な解決策を提案する能力が必要です。また、問題解決のプロセスをトレーニーに示すことで、トレーニー自身が問題解決能力を身につけることができます。
OJTを行うトレーナーは誰が育てるか
トレーナーの育成は組織の重要な課題です。適切なトレーナーを育てるためには、以下のような方法が考えられます。
先輩トレーナーからの指導
経験豊富なトレーナーから直接指導を受ける。
研修プログラムの実施
トレーナー向けの研修プログラムを実施し、必要なスキルを習得させる。
自己学習
トレーナー自身が積極的に学び、スキルを向上させる。
トレーナーの育成には、組織全体での取り組みが必要です。特に、先輩トレーナーからの指導は、実際の経験を基にした具体的なアドバイスが得られるため、非常に有効です。また、研修プログラムを通じて、トレーナーとしての基礎知識やスキルを体系的に学ぶことも重要です。
先輩トレーナーからの指導は、トレーナー育成の重要な方法の一つです。経験豊富なトレーナーから直接指導を受けることで、新たなトレーナーは具体的な指導方法やスキルを学ぶことができます。先輩トレーナーが示す実践的なアプローチを通じて、新たなトレーナーは効果的な指導方法を身につけることができます。また、先輩トレーナーの経験を共有することで、トレーナーとしての自信を持つことができます。
研修プログラムの実施も、トレーナー育成において重要な役割を果たします。トレーナー向けの研修プログラムを通じて、必要な知識やスキルを体系的に学ぶことができます。例えば、コミュニケーションスキルやフィードバック能力、問題解決能力など、トレーナーに求められるスキルを専門的に学ぶことができます。また、研修プログラムでは、実際の事例を基にしたディスカッションやロールプレイングを通じて、実践的なスキルを習得することができます。
自己学習もトレーナー育成の重要な要素です。トレーナー自身が積極的に学び、スキルを向上させることが求められます。トレーナーは、業務に関連する最新の知識や技術を常にアップデートし、トレーニーに提供することが必要です。また、自己学習を通じて、トレーナー自身が問題解決能力や指導スキルを向上させることが重要です。例えば、業務関連の書籍や専門誌を読むことで、最新の知識を習得し、それを指導に活かすことができます。
OJTを行うトレーナーを育てる方法
効果的なトレーナーを育てるための具体的な方法は以下の通りです。
トレーナー研修の実施
トレーナー向けの専門研修を定期的に実施し、必要な知識やスキルを提供する。
フィードバックの強化
トレーナー自身に対しても定期的にフィードバックを行い、指導力の向上を図る。
ロールモデルの設定
優秀なトレーナーをロールモデルとし、その指導方法を学ばせる。
これらの方法を通じて、トレーナーのスキルを向上させることができます。特に、フィードバックの強化は、トレーナー自身の成長を促すために重要です。また、ロールモデルの設定は、トレーナーとしての理想像を明確にし、それを目指すことで成長を促進します。
トレーナー研修の実施は、トレーナー育成において最も効果的な方法の一つです。トレーナー向けの専門研修を定期的に実施することで、トレーナーは必要な知識やスキルを体系的に学ぶことができます。研修プログラムでは、コミュニケーションスキルやフィードバック能力、問題解決能力など、トレーナーに求められるスキルを専門的に学ぶことができます。また、実際の事例を基にしたディスカッションやロールプレイングを通じて、実践的なスキルを習得することができます。
フィードバックの強化も、トレーナー育成において重要な要素です。トレーナー自身に対しても定期的にフィードバックを行うことで、指導力の向上を図ることができます。フィードバックを通じて、トレーナーの進捗状況を確認し、改善点を指摘することで、効果的な指導が可能となります。具体的には、トレーナーの指導方法やコミュニケーションスキル、フィードバック能力などを評価し、改善点を指摘することで、トレーナー自身の成長を促進します。
ロールモデルの設定も、トレーナー育成において重要な方法です。優秀なトレーナーをロールモデルとすることで、新たなトレーナーは効果的な指導方法を学ぶことができます。ロールモデルが示す実践的なアプローチを通じて、新たなトレーナーは具体的な指導方法やスキルを習得することができます。また、ロールモデルの経験を共有することで、トレーナーとしての自信を持つことができます。
OJTの成功事例とその要因
OJTの成功事例を紹介し、その要因を分析することで、他の企業が参考にできる具体的なポイントを明らかにします。
事例1：製造業の成功事例
ある製造業の企業では、新入社員向けのOJTプログラムを導入し、大きな成果を上げています。この企業では、以下の要因が成功の鍵となりました。
明確な目標設定
各トレーニーに対して、具体的で測定可能な目標を設定し、進捗状況を定期的に確認しました。
効果的なフィードバック
トレーナーは定期的にトレーニーにフィードバックを行い、改善点を明確に伝えました。また、ポジティブなフィードバックを通じて、トレーニーのモチベーションを高めました。
段階的な教育
基礎知識の習得から実践的なスキルの習得まで、段階的に教育を行い、トレーニーの成長をサポートしました。
事例2：サービス業の成功事例
サービス業のある企業では、OJTを通じて顧客対応スキルの向上を図り、顧客満足度の大幅な向上に成功しました。この企業の成功要因は以下の通りです。
トレーナーの選定
顧客対応スキルに優れた社員をトレーナーに選定し、質の高い指導を実現しました。
実践的なシミュレーション
実際の接客シーンを想定したシミュレーションを繰り返し行い、トレーニーの実践力を養いました。
継続的なサポート
OJT終了後もトレーニーに対して継続的なサポートを提供し、スキルの定着と向上を図りました。
これらの成功事例から学ぶべきポイントは、明確な目標設定、効果的なフィードバック、段階的な教育、適切なトレーナーの選定、実践的なシミュレーション、継続的なサポートなどです。これらの要素を取り入れることで、他の企業もOJTの効果を最大化することが可能です。
まとめ
OJTは、職場での実践を通じて社員のスキルや知識を効果的に育成する方法です。成功するためには、明確な目標設定、計画的な実施、適切なフィードバックが不可欠です。また、トレーナーの育成も重要な要素であり、組織全体で取り組む必要があります。効果的なOJTを導入することで、社員の成長と組織の発展を促進することができるでしょう。
OJTの成功には、トレーナーとトレーニーの信頼関係が重要です。トレーナーはトレーニーの成長をサポートし、トレーニーは積極的に学ぶ姿勢を持つことが求められます。また、OJTの実施には組織全体でのサポートが必要です。経営陣の理解と協力があることで、効果的なOJTが実現します。
最後に、OJTの効果を最大限に引き出すためには、継続的な改善が必要です。OJTの実施状況を定期的に見直し、改善点を洗い出すことで、より効果的な教育が可能となります。具体的には、トレーニーのフィードバックを収集し、教育プランの見直しやトレーナーのスキル向上を図ることが重要です。
以上のポイントを踏まえて、OJTを効果的に導入し、社員の成長と組織の発展を目指しましょう。
監修者
- 株式会社秀實社 代表取締役
- 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。
最新の投稿
デフォルト2024年11月25日リーダーシップ育成で大切なこととは？人材育成の重要性を詳しく解説
1 組織マネジメント2024年11月20日人事戦略とは？目的やフレームワークを詳しく解説
1 組織マネジメント2024年11月15日社員のモチベーションを高める！給与の決め方とは？会社が押さえるべきポイントを解説
1 組織マネジメント2024年10月6日自走できる組織とは？ 企業が求める自律的な人材育成のポイント
コメント