2025.01.03

人事異動の決め方とは？成功のためのポイントを解説

人事異動を成功させるには適材適所の配置が重要です。本記事では、企業が人事異動を決定する際のポイントや具体的な方法について詳しく解説します。

人事異動は企業の成長や業務効率化に欠かせない重要な施策です。しかし、適材適所の配置を実現するには、明確な目的や基準、計画が必要です。本記事では、人事異動の目的や種類から成功のためのポイントまでを詳しく解説します。適切な人材配置のためのコツを知りたい方はぜひご覧ください。

Contents

1 人事異動の目的や重要性
2 人事異動の種類
3 人事異動のメリットとデメリット
4 人事異動の決定までの流れ
5 人材評価基準の設定方法
6 人事異動を成功させるためのポイント
7 やってはいけない人事異動の例
8 人事異動のためのコミュニケーション戦略
9 まとめ
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人事異動の目的や重要性

人事異動の目的とは

人事異動は、企業がその成長戦略を実現し、従業員の潜在能力を引き出すための重要な施策です。その目的は多岐にわたります。

人材の最適配置

人材を適切なポジションに配置することで、業務効率化や生産性向上を目指します。特に、中小企業ではリソースが限られるため、適材適所が競争力の源泉となります。

組織の活性化

異動を通じて新しい視点やアイデアを取り入れることで、部署間の連携を強化し、組織全体を活性化させます。これにより、マンネリ化した業務フローが改善され、革新的な成果が生まれやすくなります。

人材育成とキャリア形成

従業員に新しい経験を積ませることで、スキルの向上とキャリアの幅を広げることができます。特に、将来の管理職候補を育成するためには、多様な職務経験が欠かせません。

リスク分散

特定の業務知識が一部の人材に集中すると、トラブルや離職が発生した場合に大きなリスクとなります。異動を行うことで、知識やスキルを組織全体に共有し、業務の継続性を確保します。

人事異動が企業にもたらす重要性

人事異動は、単なる人員の移動ではなく、企業経営に直結する重要な要素です。その意義を以下に挙げます。

企業の競争力強化

人材を戦略的に配置することで、変化する市場環境に迅速に対応できる組織を作ります。また、新規事業の立ち上げや業務改革にも柔軟に対応可能です。

従業員満足度の向上

従業員が自身のスキルやキャリア形成に合った役割を与えられると、モチベーションが向上します。この結果、離職率が低下し、優秀な人材を組織に引き留めることができます。

業務効率化

人材を適切に配置することで、無駄な業務や過剰な負担が解消され、チーム全体の生産性が向上します。また、異動による新しい視点がプロセス改善を促進します。

成功する人事異動の条件

成功する人事異動にはいくつかの条件があります。

明確な目的と基準の設定

異動の目的を具体化し、その達成のために必要な基準を明確にします。これにより、異動が組織全体の戦略と整合性を保つことができます。

適材適所の徹底

従業員のスキルや経験、適性を的確に評価し、それに基づいて配置を決定します。客観的な評価基準を設けることで、適切な判断が可能です。

コミュニケーションの強化

異動対象者に対し、事前に十分な説明を行い、不安を軽減します。また、異動先の部署やチームとの調整を行い、スムーズな移行をサポートします。

人事異動の種類

人事異動にはどのような種類があるのか

人事異動と一口に言っても、その種類や目的は多岐にわたります。それぞれの特徴を理解し、状況に応じた適切な施策を選ぶことが重要です。以下に主な人事異動の種類を挙げます。

昇進・昇格

従業員を上位の役職やポジションに配置する異動です。リーダーシップを発揮できる人材や高い業績を上げた従業員を評価し、キャリアのステップアップを提供します。

配置転換

部署や職種を変更する異動です。新たなスキルを習得させたり、従業員の可能性を広げたりする目的で行われます。特に多能工化が求められる現代では重要な施策です。

転勤

地域をまたいで勤務場所を変更する異動です。全国展開している企業では一般的な施策であり、新たな市場開拓や拠点の強化が目的です。

職種転換

従業員を別の職種に異動させることで、新しい視点やスキルを養います。例えば、営業職からマーケティング職への転換などが挙げられます。

出向

自社以外の関連会社や取引先企業に派遣される形での異動です。ビジネスネットワークを広げることや、新たな視点を取り入れることを目的とします。

復職・帰任

以前に転勤や出向で異動した従業員を元の職場に戻すケースです。特定のプロジェクトや役割を果たした後に行われます。

各種類のメリットと課題

昇進・昇格のメリットと課題

メリット: モチベーション向上、リーダーシップ強化

課題: 責任の増大によるストレス、新役職への適応

配置転換のメリットと課題

メリット: 新たなスキルの習得、マンネリ化の防止

課題: 新しい環境への適応、専門性の低下リスク

転勤のメリットと課題

メリット: 地域特性の理解、企業全体の視野拡大

課題: 家庭や生活への影響、離職リスクの増加

職種転換のメリットと課題

メリット: 多様な視点の提供、個人のスキルポートフォリオの拡充

課題: 適性の見極め不足が失敗を招く可能性

適切な異動種類の選び方

人事異動の種類を選ぶ際には、企業と従業員双方にとってのメリットを考慮することが重要です。例えば、以下の点を確認することで適切な施策が選べます。

企業の目的: 成長戦略、リーダー育成、新規事業の推進など

従業員のキャリアプラン: 希望や適性、将来性

組織全体のバランス: 異動後のチーム体制や業務への影響

適切な種類を選ぶことで、人事異動は成功に導かれます。次章では、人事異動のメリットとデメリットについて詳しく解説します。

人事異動のメリットとデメリット

人事異動のメリット

人事異動には、企業側と従業員双方にとって数多くのメリットがあります。適切に活用することで、組織全体の成長や従業員のキャリア形成に大きく寄与します。

組織の活性化

異動によって新たな視点やスキルを持つ人材が加わることで、部署内に新しいアイデアや解決策が生まれます。これにより、業務効率化やイノベーションが促進されます。

適材適所の実現

人材を最適なポジションに配置することで、個々のパフォーマンスを最大化できます。特にスキルや特性に応じた配置は、チーム全体の生産性を向上させます。

人材育成とキャリア形成

異動を通じて、従業員は新しいスキルを習得し、異なる業務経験を積むことができます。これにより、長期的なキャリア形成が支援され、企業内での将来的なリーダーを育成する土台が築かれます。

リスクの分散

特定の業務やスキルが一部の従業員に集中すると、離職やトラブル時に大きなリスクが発生します。異動を行うことで、知識やスキルを組織全体に分散させ、安定した業務運営を実現します。

モチベーション向上

新しい環境での挑戦や責任感が、従業員のやる気を引き出します。また、適切に評価されているという実感は、職場への満足度を高めます。

人事異動のデメリット

一方で、人事異動には注意すべきデメリットも存在します。事前に課題を認識し、対策を講じることが重要です。

モチベーションの低下

異動が本人の希望や適性に合わない場合、従業員のモチベーションが低下する可能性があります。また、不透明な評価基準での異動は不満を招く要因となります。

業務効率の一時的な低下

異動後の業務に慣れるまでには時間がかかるため、一時的に生産性が低下することがあります。特に引き継ぎが不十分な場合、業務遂行に支障をきたす可能性があります。

生活への影響

特に転勤の場合、従業員の家庭や生活環境に大きな影響を及ぼす可能性があります。このような負担がストレスとなり、業務への集中力を欠く原因となります。

チームへの影響

異動によってチームのメンバーが変わることで、既存のチームワークが崩れるリスクがあります。新しい人材がチームに馴染むまでに時間がかかることも少なくありません。

離職リスクの増加

異動が本人にとって受け入れがたい場合、最悪の場合は退職を選択するケースもあります。特に転勤を伴う異動では、離職率が高まる傾向があります。

メリットを活かしデメリットを克服するには

人事異動のメリットを最大化し、デメリットを最小限に抑えるには、以下のようなポイントが重要です。

明確な目的の設定

異動の目的を事前に明確にし、従業員にもその意図をしっかり伝えることが大切です。これにより、不安や誤解を防ぐことができます。

適性の見極め

異動対象者のスキルや希望、適性を十分に評価し、それに基づいて配置を決定します。客観的な評価基準の設定が鍵となります。

十分なコミュニケーション

異動の事前段階での丁寧な説明と、異動後のフォローアップが必要です。特に、転勤など生活環境が変わる場合には、企業側の配慮が重要です。

スムーズな引き継ぎの実施

異動が決定したら、引き継ぎ業務をしっかり行い、業務の継続性を確保します。また、異動先での教育やサポート体制も整えるべきです。

人事異動の決定までの流れ

人事異動のプロセスとは

人事異動を成功させるには、計画的で透明性の高いプロセスが不可欠です。この章では、一般的な人事異動の決定までの流れをステップごとに解説します。

1. 目的の明確化

異動を実施する前に、企業としての目的を明確に設定します。例えば、以下のような目的が考えられます。

組織の活性化：新しい視点を取り入れ、部署全体のパフォーマンスを向上させる。

人材育成：従業員に多様な経験を積ませ、スキルアップを図る。

事業ニーズへの対応：新規事業や拠点拡大のために必要な人材を確保する。

目的が曖昧な場合、従業員にとって納得感の低い異動となり、モチベーションの低下を招く恐れがあります。

2. 人材の評価と選定

次に、異動対象者を選定するための評価を行います。ここでは、公平で透明性のある評価基準が求められます。

人材評価のポイント

スキル：現在の職務能力や専門性を基に、異動先での適応力を評価します。

適性：リーダーシップやコミュニケーション能力など、異動先の役割に求められる特性をチェックします。

希望とキャリア目標：従業員の意向を確認し、キャリア形成に配慮します。

評価手法の例

360度評価：上司・同僚・部下など、複数の視点から評価を実施。

面談：人事部や直属の上司が対象者と直接対話し、詳細な情報を収集。

評価の結果を基に、異動候補者をリストアップします。

3. 異動案の作成と調整

異動候補者が選定されたら、具体的な異動案を作成します。以下の内容を含めた計画を立案します。

異動の時期：業務に影響を与えない適切なタイミングを設定。

役割と責任：異動先での職務内容や期待される成果を明確化。

引き継ぎ計画：異動前の業務を誰に、どのように引き継ぐかを調整。

異動案は、関連部署やマネージャーと協議しながら進める必要があります。この段階での丁寧な調整が、後々のトラブルを防ぎます。

4. 異動の通知と説明

異動案が固まったら、対象者に通知します。この際、明確かつ納得感のある説明を行うことが重要です。

通知時のポイント

異動の理由と目的を伝える：対象者が自身の役割を理解し、ポジティブな捉え方ができるようにします。

不安を解消する：新しい環境への適応がスムーズに進むよう、十分なフォローアップを約束します。

異動対象者だけでなく、周囲のチームにも異動の意図や背景を共有することで、職場全体の理解と協力を得られます。

5. 実施とフォローアップ

異動の実施後は、継続的なフォローアップが必要です。これにより、対象者の適応状況や業務の進行状況を確認します。

フォローアップの具体例

定期的な面談：異動後の課題や不安をヒアリングし、適切にサポートする。

フィードバックの提供：成果や進捗に対するフィードバックを行い、モチベーションを維持。

異動先でのサポート体制の整備：上司や同僚との連携を強化し、スムーズなチーム運営をサポート。

成功のカギは計画性と透明性

人事異動を成功させるには、上記のプロセスを丁寧に進めることが重要です。特に、従業員の意向を尊重しつつ、企業としての戦略を実現するバランスが求められます。次章では、「人材評価基準の設定方法」について詳しく解説します。

人材評価基準の設定方法

人材評価基準が重要な理由

人事異動を成功させるためには、従業員のスキルや適性を適切に評価する基準が必要不可欠です。不明確な評価基準では、公平性や納得感が欠け、異動が円滑に進まない可能性があります。また、評価基準がしっかりしていると、適材適所の配置が実現し、組織全体の生産性向上につながります。

1. 評価基準の種類

人材評価には複数の側面があります。それぞれの特徴を理解し、目的に応じた基準を設定しましょう。

(1) パフォーマンス評価

従業員がこれまでに達成した業績や成果を評価します。具体的な数値や結果に基づいて評価するため、客観性が高いのが特徴です。

例：売上目標の達成率、プロジェクト完了数、顧客満足度の向上など。

(2) コンピテンシー評価

従業員の行動特性やスキルセットを評価します。この評価では、役割やポジションに必要な能力や適性を重視します。

例：リーダーシップ、問題解決能力、チームワーク力など。

(3) ポテンシャル評価

将来的な成長性や潜在能力を評価します。特に、管理職や次世代リーダー候補を選定する際に活用されます。

例：自己成長意欲、学習能力、新しい課題への適応力など。

(4) フィット感評価

従業員の価値観や性格が、企業文化やチームの雰囲気にどの程度合致しているかを評価します。適切なマッチングが、異動先でのスムーズな適応を助けます。

2. 評価基準設定の手順

人材評価基準を設定する際の具体的な手順を以下に示します。

(1) 目標の明確化

まず、企業や組織としての目標を明確に定めます。例えば、業績向上、スキル向上、リーダー育成など、評価の目的に応じて基準を設計します。

(2) 必要スキルの特定

異動先のポジションや役割に求められるスキルや能力を具体的にリストアップします。この際、成功事例や過去のデータを活用することが有効です。

(3) 評価項目の選定

パフォーマンス、コンピテンシー、ポテンシャル、フィット感の中から、目的に合った項目を選びます。例えば、次世代リーダーの育成では、ポテンシャル評価が重要となります。

(4) 評価方法の決定

評価の方法を決定します。定量的なデータを重視するのか、面談やアンケートなど定性的な情報を取り入れるのかを明確にします。

(5) 実施とフィードバック

評価を実施した後、その結果を従業員にフィードバックします。透明性のあるコミュニケーションが、従業員の納得感を高めます。

3. 評価基準設定の成功事例

ケース1：営業部門の人材配置

ある企業では、売上目標の達成率（パフォーマンス評価）に加え、リーダーシップ力（コンピテンシー評価）を評価基準に加えました。この結果、次期管理職候補が適切に選定され、チームの成果が向上しました。

ケース2：新規事業部門の立ち上げ

新規事業の責任者を選ぶ際に、ポテンシャル評価を重視した結果、柔軟な発想と学習能力を持つ人材を配置することができました。この人材は短期間で事業を軌道に乗せ、成功に貢献しました。

評価基準の運用における注意点

基準の透明性

評価基準が不明確だと、従業員に不信感を与えます。設定した基準を公表し、評価方法を共有することが重要です。

継続的な改善

一度設定した基準に固執せず、時代やビジネス環境の変化に応じて柔軟に見直す必要があります。

バイアスの排除

評価者の個人的な好みや先入観が影響を及ぼさないよう、複数の評価者やデータを組み合わせて判断します。

人事異動を成功させるためのポイント

人事異動成功のカギとは

人事異動は、企業の成長や従業員のキャリア形成において重要な施策です。しかし、成功するかどうかは、計画と実行の質にかかっています。この章では、人事異動を成功に導くための具体的なポイントを解説します。

明確な目的と計画の設定

(1) 目的を明確にする

異動の目的が不明確だと、組織や従業員に混乱を招きます。異動の理由や期待される成果を明確にし、それに基づいた計画を策定することが重要です。

例：業績改善、新規プロジェクトの立ち上げ、リーダーシップ育成など。

(2) 長期的視点で計画する

単発的な異動ではなく、従業員のキャリアや組織のビジョンに沿った長期的な計画が必要です。これにより、従業員は安心感を持ちながら新たな役割に挑戦できます。

適切な人材選定

(1) 評価基準の明確化

前章で述べた評価基準を基に、スキルや適性、ポテンシャルを客観的に評価します。これにより、異動先に最適な人材を選定できます。

(2) 希望を考慮する

異動対象者のキャリア目標や希望を考慮することで、従業員の満足度とモチベーションを高めます。希望と企業の戦略をどのようにすり合わせるかが成功のカギです。

(3) 多面的な評価の活用

複数の評価者による多面的なアプローチを採用し、偏りのない選定を行います。たとえば、直属の上司だけでなく、同僚や部下からの意見も取り入れると良いでしょう。

コミュニケーションの徹底

(1) 異動理由の共有

対象者だけでなく、異動先のチームにも異動の背景や目的をしっかり伝えます。これにより、誤解や抵抗を防ぎ、円滑な受け入れが可能になります。

(2) フィードバックの提供

異動に対する不安や質問に対して、丁寧に答える姿勢が重要です。また、異動後も定期的なフィードバックを通じて、課題を早期に解消します。

(3) メンタルサポートの強化

特に大きな環境変化を伴う異動では、従業員の精神的な負担が大きくなる場合があります。カウンセリングやメンタルヘルスサポートを提供することが有効です。

スムーズな引き継ぎと環境整備

(1) 引き継ぎ計画の徹底

異動前の業務が滞らないよう、引き継ぎ計画を詳細に立てます。また、引き継ぎをサポートするチェックリストやマニュアルを用意することが有効です。

(2) 異動先でのサポート体制の構築

異動後に孤立しないよう、異動先の同僚や上司と連携を強化します。特に初期段階では、継続的なフォローが必要です。

(3) 環境への適応支援

異動先での業務や文化にスムーズに馴染めるよう、研修やオリエンテーションを提供します。これにより、新しい環境への不安を軽減できます。

成功のために大切なこと

異動そのものへの否定的な印象の定着

回避策

異動後に定期的な面談やサポートを行う。

周囲のチームと連携し、異動者がスムーズに適応できる環境を整える。

やってはいけない異動を避けるために

不適切な人事異動は、企業や従業員にとって大きなリスクとなります。これを避けるためには、希望や適性の確認、目的の明確化、引き継ぎ計画の徹底、コミュニケーションの強化が不可欠です。

人事異動のためのコミュニケーション戦略

コミュニケーションが成功のカギ

人事異動を成功させるためには、異動に関する情報を適切に共有し、従業員の不安や疑問を解消するコミュニケーションが欠かせません。本章では、異動を円滑に進めるためのコミュニケーション戦略を解説します。

1. 透明性のある情報共有

(1) 早期の通知

異動が決定した段階で、対象者に早めに通知することが重要です。突然の通告は混乱や不満を引き起こす可能性があるため、十分な時間を確保して準備を促します。

(2) 理由と目的の明確化

異動の背景や目的を明確に伝えることで、対象者がその異動の意図を理解しやすくなります。例えば、以下のように具体的な説明を行うと良いでしょう。

例：「新規事業の立ち上げに伴い、あなたのスキルが必要とされています。」

(3) 関係者への説明

異動対象者だけでなく、関係するチームや部署にも異動の目的や影響を共有することで、全体の理解と協力を得られます。

2. 双方向のコミュニケーション

(1) 面談の実施

異動に関する一方的な指示ではなく、対象者との面談を通じて、双方向のコミュニケーションを図ります。以下のような内容を含めると効果的です。

希望や懸念のヒアリング

異動後の目標や期待の共有

(2) 質問の受け付け

異動対象者からの質問を受け付け、丁寧に回答します。不明点や疑念を解消することで、異動に対する安心感を提供します。

(3) 継続的なサポート

異動が完了した後も、定期的な面談や相談窓口を設けて、対象者の状態をフォローアップします。

3. チーム間の連携強化

(1) 異動元と異動先の調整

異動をスムーズに進めるためには、異動元と異動先のチーム間での調整が必要です。具体的には以下のような施策が効果的です。

引き継ぎ計画の共有

異動先のチームによる歓迎の準備

(2) チームメンバーとの交流促進

異動先の同僚や上司と早期に交流を図る機会を設けることで、新しい環境への適応をサポートします。例えば、以下のような取り組みが考えられます。

ウェルカムミーティングの開催

軽い交流イベントの実施

4. メンタルヘルスへの配慮

(1) サポート体制の整備

異動に伴うストレスや不安に対処するため、専門家によるメンタルヘルスサポートを提供します。例えば、企業内カウンセリングの活用が挙げられます。

(2) 職場の雰囲気づくり

異動先のチームでのポジティブな雰囲気づくりを促進します。これにより、異動者がスムーズに新しい環境に溶け込むことができます。

(3) 無理のないスケジュール調整

異動後すぐに過度な負担をかけるのではなく、段階的に責任を増やしていくことで、異動者の適応を支援します。

コミュニケーション戦略のまとめ

人事異動を成功に導くためには、透明性のある情報共有、双方向の対話、チーム間の連携、そしてメンタルヘルスへの配慮が欠かせません。これらの施策を通じて、異動対象者とチーム全体の不安を解消し、ポジティブな結果を引き出します。

まとめ

人事異動は、企業にとって組織の活性化や業績向上、人材育成を実現する重要な施策です。しかし、異動が適切に計画・実施されない場合、従業員のモチベーション低下や業務の停滞、さらには離職につながるリスクがあります。

本記事では、人事異動の目的や種類、成功のためのポイントから、やってはいけない異動の例、そしてコミュニケーション戦略まで幅広く解説しました。

成功の鍵となるのは、明確な目標設定と適切な人材評価、そして徹底したコミュニケーションです。特に異動対象者の希望や適性を考慮し、透明性の高いプロセスを構築することで、異動後のパフォーマンス向上や組織全体の活性化が期待できます。

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監修者

髙𣘺秀幸株式会社秀實社代表取締役: 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。