2024.05.19

経営戦略と連動した人事戦略を実現するための施策とは

人材戦略の重要性が高まっています。経営戦略と連動した柔軟な人材の活用が強く求められるようになってきています。

本記事では、戦略人事に関する企業の実情を明らかにした上で、経営戦略と人材戦略を結びつけるために必要な視点と具体的なアクションについて解説します。

Contents

1 人材戦略とは
2 人材戦略の要素
3 なぜ人材戦略が必要なのか
4 人事戦略、戦略人事との違いとは
5 人材戦略と経営戦略の関係性
6 経営戦略と人事戦略を結び付けるために必要なステップ　
7 人事の立ち位置
8 まとめ
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人材戦略とは

人材戦略は、組織が人材を獲得し、育成し、維持するための総合的な計画や戦術の体系的なアプローチです。組織の成功において、人材は最も重要な資産であり、その有効な活用が競争優位性の源泉となります。人材戦略は、長期的な視点を持ち、組織の目標と価値観に沿った人材の獲得・開発・活用を促進します。以下では、人材戦略の重要性、要素、策定プロセスについて詳しく解説します。

人材戦略の重要性

競争力の獲得と維持

優れた人材を獲得・育成し、組織の競争力を高めることができます。組織の成功は、優れた人材を獲得することによって支えられます。

組織文化の形成

適切な人材戦略は、組織文化を形成し、従業員のモチベーションと満足度を向上させます。良い組織文化は、従業員のエンゲージメントを高め、離職率を低下させます。

リーダーシップの強化

人材戦略は、リーダーシップの開発と強化に焦点を当てます。リーダーシップの質が向上すると、従業員のパフォーマンスやモチベーションも向上します。

持続可能な成長

適切な人材戦略は、組織の成長を支援し、持続可能な成功を実現します。人材の適切な配置と育成は、組織の将来の成長に不可欠です。

人材戦略の要素

人材計画

組織の将来的な人材ニーズを予測し、それに対応するための戦略を策定します。採用ニーズの分析、人材開発プログラムの設計、人材の配置最適化が含まれます。

採用と選考プロセス

適切な人材を採用するために、求職者プールの開拓や選考プロセスの改善が行われます。候補者の経験やスキル、文化適合性の評価が重要です。

人材育成と開発

従業員の能力やモチベーションを向上させるためのトレーニングや教育プログラムが実施されます。経験の提供やキャリア開発の支援も含まれます。

従業員エンゲージメント

従業員のエンゲージメントを高めるために、コミュニケーションの改善やフィードバックの提供が行われます。働き方の改善も従業員エンゲージメントを促進します。

組織文化の構築: 望ましい組織文化を構築し、従業員のモチベーションと満足度を向上させるために、リーダーシップの役割モデルの確立や文化の価値観の共有が重要です。

パフォーマンス管理

従業員のパフォーマンスを評価し、向上させるための目標設定やフィードバックの提供が行われます。報酬や昇進の機会もパフォーマンスに応じて提供されます。

報酬と福利厚生

従業員のモチベーションと満足度を高めるために、適切な報酬と福利厚生制度が提供されます。給与、ボーナス、福利厚生プログラムなどが含まれます。

人材戦略の策定プロセス

現状の評価

現在の人材状況や組織のニーズを評価し、改善すべき点を特定します。

ビジョンと目標の設定

組織のビジョンや目標に基づいて、人材戦略の目標を設定します。

計画の策定

上記の要素を考慮して、綿密な人材戦略計画を策定します。具体的な目標、戦術、実施計画を含みます。

実行とモニタリング

計画を実行し、定期的に進捗をモニタリングし、必要に応じて調整を行います。

評価と改善

実施された戦略の効果を評価し、改善点を特定して、次の戦略策定に役立てます。

人材戦略は組織の成功に不可欠な要素であり、組織が長期的な競争優位性を確保するためには、継続的な評価と改善が必要です。より優れた人材戦略を策定することで、組織は持続的な成長と成功を実現することができます。

人材戦略の要素

人材戦略は、組織が人的資源を最大限に活用し、ビジネス目標を達成するための計画や方針です。組織が成功するためには、適切な人材を獲得し、育成し、保持することが不可欠です。以下に、人材戦略の主要な要素を詳しく解説します。

人材需給計画

人材戦略の基盤となるのは、組織が将来的な業務遂行に必要な人材を見込み、その確保に向けて計画を策定することです。この計画は、内部の人材状況の評価や外部の労働市場の調査を通じて行われます。将来の人材ニーズを正確に把握することで、適切な採用戦略や育成プログラムを実施する基盤が築かれます。

採用戦略

組織が求める人材像やスキルセットに基づいて、効果的な採用プロセスを設計することが重要です。採用戦略には、求人広告の選定、選考プロセスの設計、面接や評価の方法、入社後のオンボーディングプログラムなどが含まれます。採用の際には多様性や包括性を考慮し、組織の多様性と包摂性を高めることが求められます。

育成・研修プログラム

従業員の能力やスキルを向上させ、業務遂行能力を強化するためのプログラムが必要です。これには、新入社員向けの基本的なオリエンテーションやトレーニングから、現職者向けのキャリア開発プログラムやリーダーシップトレーニングまで様々な内容が含まれます。継続的な教育やスキルアップの機会を提供することで、従業員のモチベーションやエンゲージメントを高め、組織全体のパフォーマンスを向上させることが期待されます。

パフォーマンス管理

従業員の業績や行動を定期的に評価し、フィードバックを提供する仕組みです。パフォーマンス管理は、目標設定、評価基準の策定、フィードバックの提供、報酬や昇進の決定などのプロセスを含みます。従業員とのコミュニケーションを通じて、目標達成や成長に向けたサポートを行い、組織と従業員の両方が共に成長できる環境を作り出します。

報酬・福利厚生制度

従業員のモチベーションや満足度を高めるために、報酬や福利厚生制度を設計・管理することが重要です。これには、給与やボーナス、福利厚生、ワークライフバランスの取り組みなどが含まれます。競争力のある報酬体系や魅力的な福利厚生を提供することで、優秀な人材の獲得と定着を図ります。

人材の定着・離職率管理

組織が従業員を定着させ、離職率を低く抑えるための施策が必要です。従業員のモチベーション向上やキャリア開発のサポート、良好な労働環境の提供などが定着率を向上させる要因となります。また、離職率の高い部門や原因を分析し、改善策を実施することで、人材の流出を防ぎます。

これらの要素を含む人材戦略は、組織が競争力を維持し成長するために不可欠な要素です。経営戦略との連携を図り、組織全体のビジョンや目標に沿った人材戦略の策定・実行が求められます。さらに、急速な市場変化やテクノロジーの進化に対応するため、人材戦略の柔軟性と適応性を高めることも重要です。

なぜ人材戦略が必要なのか

人材戦略が企業にとって必要不可欠な理由は多岐にわたります。以下では、その重要性を詳しく解説します。

優秀な人材の獲得と定着

競争が激化する現代のビジネス環境では、優秀な人材を獲得し、組織内で定着させることが至上の重要課題です。人材戦略は、求める人材像や採用プロセスの最適化、魅力的な報酬制度や福利厚生の提供などを通じて、組織に適した人材を吸引し、定着させるための枠組みを構築します。

組織のビジョンと方針の実現

組織が持つビジョンや戦略的な目標を達成するためには、適切な人材戦略が不可欠です。人材戦略は、組織のビジョンや方針に沿った人材の獲得、育成、配置を促進し、組織全体のパフォーマンスを向上させます。また、組織のビジョンを共有し、従業員がそれに向かって働く環境を構築することで、組織の成長と発展を支援します。

競争力の維持と強化

競争が激化する市場では、組織が持つ人的資源が競争力の源泉となります。優れた人材戦略は、組織が競合他社との差別化を図り、市場での優位性を維持・強化するための重要な手段となります。適切な人材の選択、育成、配置は、組織の製品やサービスの品質向上や革新力の強化に直結し、競争力の獲得に貢献します。

変化に対する適応性の確保

ビジネス環境は常に変化しています。技術の進歩や市場のニーズの変化など、さまざまな要因が組織に影響を与えます。人材戦略は、変化に対する組織の適応性を確保するための重要な手段です。柔軟性のある採用戦略や研修プログラムの提供、従業員のスキルや能力のアップデートなどを通じて、組織が変化に素早く対応できる体制を整えます。

企業文化の形成と維持

組織の文化は、組織の成功に大きな影響を与えます。人材戦略は、組織文化を形成し、維持するための重要な要素の一つです。優れた人材戦略は、組織の価値観や行動規範を従業員に浸透させ、共通の理解と協調を促進します。また、従業員が組織文化に共感し、組織に忠誠心を持つことで、組織の持続的な成長と発展を支えます。

法令や規制の遵守

労働法や雇用規制などの法的要件や社会的責任に対する企業の遵守は、組織にとって重要な義務です。人材戦略は、これらの法令や規制に適合するための方針や手順を確立し、リスク管理を行うための重要な手段となります。従業員の権利や福利厚生の保護、労働条件の改善など、法令順守は企業の信頼性や持続可能性に影響を与えます。

これらの理由から、人材戦略は企業の成功に不可欠な要素として位置づけられます。組織は、適切な人材戦略の策定と実行を通じて、競争力の維持と強化、変化に対する適応性の確保、企業文化の形成と維持、法令遵守などの目標を達成することが求められます。

人事戦略、戦略人事との違いとは

人事戦略と戦略人事は、人材管理のアプローチや役割において異なる特性を持ちます。以下では、それぞれの概念の違いについて詳しく説明します。

人事戦略（Human Resource Strategy）

人事戦略は、組織が人的資源を効果的に活用し、ビジネス目標を達成するための計画や方針のことを指します。人事戦略は、組織全体の人材ニーズを分析し、人材の獲得、育成、配置、定着などのプロセスを戦略的に計画し、実行することを目指します。この戦略は、従業員のモチベーションやエンゲージメントを向上させ、組織のパフォーマンスや成果に貢献します。

戦略人事（Strategic HR）

戦略人事

戦略人事は、経営陣と協力して、戦略的パートナーシップを形成し、組織の競争力を高めるために貢献します。

これらの違いにより、人事戦略と戦略人事は、それぞれ異なる役割や責任を持ち、組織の人材戦略の開発と実行において相補的な役割を果たします。人事戦略は日常的な人材管理に焦点を当てる一方で、戦略人事は組織の長期的な目標や戦略に基づいた戦略的なアプローチを提供します。

人材戦略と経営戦略の関係性

人材戦略と経営戦略は、組織の成功において密接に関連しています。人材戦略は、組織がビジョンや目標を達成するために必要な人材を獲得し、育成し、活用するための戦略的アプローチを指し、経営戦略は、組織全体のビジョンや目標、競争戦略、市場展開戦略などを定めるものです。以下では、人材戦略と経営戦略の関係性について詳しく説明します。

ビジョンと目標の整合性

経営戦略が定める組織のビジョンや目標は、人材戦略の基礎となります。人材戦略は、経営戦略が掲げるビジョンや目標を支えるために、必要な人材を組織に確保し、育成し、活用する戦略を策定します。例えば、経営戦略が成長戦略を掲げている場合、人材戦略はその成長に必要な人材の獲得や育成に焦点を当てることになります。

競争戦略と人材競争力

経営戦略が競争優位性を構築するための戦略を描く際、人材の役割は重要です。人材戦略は、組織が競争上の優位性を確保するために必要な人材を獲得し、育成するための方法を検討します。たとえば、製品の品質を競争力の源泉とする経営戦略を採用する場合、人材戦略は品質管理や品質向上のための人材の獲得と育成に注力することになります。

市場展開戦略と人材配置

経営戦略が新たな市場に進出する場合や新規事業を展開する場合、人材の配置や配置が重要になります。人材戦略は、経営戦略が選択した市場展開戦略に合わせて、適切な人材の配置や配置を行います。例えば、海外展開を行う経営戦略を採用する場合、人材戦略は海外での業務経験や言語スキルを持つ人材の確保や育成に注力することになります。

組織文化と人材戦略

経営戦略が組織の文化を重視する場合、人材戦略はその文化を育み、支える役割を果たします。経営戦略が創造性やイノベーションを重視する場合、人材戦略はそのような価値観を持つ人材の獲得や育成に力を入れることになります。また、組織文化が柔軟性やチームワークを重視する場合、人材戦略はそのような文化を支える人材の配置や育成を行います。

変化管理と人材開発

経営戦略が変化に柔軟に対応することを求める場合、人材戦略はその変化に対応するための人材開発プログラムや教育トレーニングを提供することが重要です。経営戦略の変化に伴い、必要なスキルや能力が変化するため、人材戦略はこれに対応するための人材のスキルアップや能力開発を行います。

リーダーシップと人材育成

経営戦略がリーダーシップの強化を求める場合、人材戦略はリーダーの育成やリーダーシップ開発プログラムの提供を通じて、リーダーの能力向上を支援します。リーダーシップの強化は組織全体の成果に直結するため、経営戦略と人材戦略は密接に関連しています。

パフォーマンス管理と報酬制度

経営戦略が組織のパフォーマンスを重視する場合、人材戦略はパフォーマンス管理システムや報酬制度の設計や運用において重要な役割を果たします。経営戦略が目標達成や成果に基づいた報酬を導入する場合、人材戦略はそのような報酬制度を適切に設計し、実施することになります。

人材のモチベーションとエンゲージメント

経営戦略が組織のモチベーションやエンゲージメントの向上を目指す場合、人材戦略はそのための取り組みを展開します。人材のモチベーションやエンゲージメントが高いほど、組織のパフォーマンスが向上するため、人材戦略はこれらの要素を重視し、育成や励みを行います。

以上のように、人材戦略と経営戦略は密接に関連し合い、組織全体の目標達成に向けて協力しながら機能します。人材戦略は経営戦略の実現に向けた具体的な人材の獲得や育成、配置などの計画と実行を担当し、経営戦略は組織全体の方向性を示し、人材戦略がその方向性に沿った具体的な戦略を策定する土台となります。

経営戦略と人事戦略を結び付けるために必要なステップ　

経営戦略と人事戦略を結びつけるためには、慎重な計画と実行が必要です。以下に、経営戦略と人事戦略を結び付けるために必要なステップを詳しく説明します。

経営戦略の理解と分析

まず第一に、人事部門や人材担当者は経営戦略を十分に理解し、その内容や目標を分析する必要があります。経営戦略が何を目指し、どのような市場展開や成長戦略を採用しているかを把握することが重要です。

人材ニーズの把握

次に、経営戦略が達成されるために必要な人材のニーズを把握する必要があります。これには、現在の人材状況やスキルセット、将来的な人材需要などを分析し、経営戦略に必要な人材像を明確化することが含まれます。

人材戦略の策定

経営戦略と整合するように、人事部門は人材戦略を策定します。これは、必要な人材を獲得し、育成し、活用するための具体的な計画や方針を立てることを意味します。人材戦略は、経営戦略が達成されるための人材資源を適切に管理するための道筋を提供します。

組織文化の整合性

経営戦略と人事戦略の結びつきを強化するには、組織の文化との整合性を確保する必要があります。経営戦略が重視する価値観や行動原則と、人事戦略が推進する組織文化が一致していることが重要です。一貫性のない文化は、経営戦略の実行を妨げる要因となります。

人材評価とパフォーマンス管理

経営戦略の達成に向けて、人事部門は人材の評価やパフォーマンス管理を行います。経営戦略に関連する目標や成果を達成するために、個々の従業員のパフォーマンスや貢献度を評価し、適切なフィードバックや報酬を提供することが重要です。

人材開発と教育トレーニング

経営戦略が求める能力やスキルを持つ人材を育成するために、人事部門は適切な教育トレーニングプログラムを開発します。これには、従業員のスキルアップやキャリア開発、リーダーシップ能力の向上などが含まれます。

リーダーシップの強化

経営戦略の実現には、強力なリーダーシップが不可欠です。人事部門はリーダーの育成やリーダーシップ開発プログラムの提供を通じて、リーダーシップの強化を支援します。リーダーシップの強化は、組織全体の方向性を明確にし、経営戦略の実行を促進します。

情報共有とコミュニケーション

経営戦略と人事戦略を結びつけるためには、組織内の情報共有とコミュニケーションが欠かせません。経営戦略の進捗状況や目標に関する情報を人事部門と経営陣の間で定期的に共有し、意思疎通を図ることが重要です。

フィードバックと改善

最後に、経営戦略と人事戦略の実行において得られたフィードバックを元に、必要な改善を行います。経営戦略や人事戦略の適切性や効果を定期的に評価し、必要に応じて戦略の見直しや修正を行うことが重要です。

これらのステップを遵守することで、経営戦略と人事戦略が密接に結びつき、組織全体がビジョンや目標の達成に向けて効果的に取り組むことができます。経営戦略と人事戦略の連携は、組織の競争力や持続可能な成長を支える重要な要素となります。

人事の立ち位置

人事部門の立ち位置は、組織内で重要な役割を果たし、従業員の管理や組織文化の形成、組織の戦略的目標の達成に貢献します。以下では、人事部門の立ち位置について詳しく説明します。

従業員と経営陣の橋渡し

人事部門は、従業員と経営陣の間で橋渡しの役割を果たします。従業員の様々なニーズや要望を経営陣に伝え、一方で経営陣の方針や方向性を従業員に伝えることで、双方の理解を深め、組織全体のコミュニケーションを円滑にします。

人的資源の最適化

人事部門は、組織の人的資源を最大限に活用し、組織の目標達成に向けて必要な人材を確保し、育成します。これには、人材の採用や配置、パフォーマンス管理、トレーニングや開発、労働関係の管理などが含まれます。

組織文化の形成と維持

人事部門は、組織文化の形成と維持に重要な役割を果たします。組織文化は、組織の価値観や行動規範、信念などを含み、組織全体の行動や意思決定に影響を与えます。人事部門は、組織文化を明確にし、従業員が共有する価値観や行動原則を促進するための取り組みを行います。

法的規制の遵守

人事部門は、労働法や労働規則などの法的規制を遵守する責任があります。これには、雇用契約の管理、労働条件の遵守、労働者の権利や福利厚生の管理、労働紛争の解決などが含まれます。人事部門は、組織が法的リスクを最小限に抑えるために、これらの法的規制に対する理解と遵守を確保します。

戦略的パートナーシップ

人事部門は、経営陣と連携し、組織の戦略的目標の達成に向けてパートナーシップを築きます。経営戦略の策定や実行において、人事部門は人的資源の観点からのアドバイスやサポートを提供し、組織の競争力や持続可能な成長を促進します。

人材の発見と育成

人事部門は、組織に必要な適切な人材を見つけ出し、採用プロセスを管理します。また、新入社員や従業員の成長を支援するためのトレーニングや開発プログラムの設計や実施も担当します。人事部門は、組織の人材の能力とパフォーマンスを向上させるために、個々の従業員のニーズや能力を理解し、適切な支援を提供します。

労働関係の管理

人事部門は、労働関係の管理を行います。これには、従業員とのコミュニケーションや関係の管理、労働紛争の解決、労働組合との交渉などが含まれます。人事部門は、労使間の円滑な関係を維持し、労働環境の改善や労働者の満足度向上に努めます。

情報管理と分析

人事部門は、従業員に関する情報の管理と分析を行います。これには、人事データの収集、組織内の人材動向の分析、人材評価やパフォーマンス管理のデータの管理などが含まれます。人事部門は、組織全体の人材戦略や政策の立案に役立つ情報を提供し、組織の意思決定を支援します。

以上のように、人事部門は組織内で重要な立ち位置にあり、組織の成功に不可欠な役割を果たしています。従業員の管理や組織の効率化、組織文化の形成など、様々な面で組織の健全な発展に貢献しています。

まとめ

経営戦略と人材戦略は、企業の成功において極めて重要です。経営戦略は、企業が長期的な目標や方向性を定め、成長や競争力を高めるための計画を立てるものです。一方、人材戦略は、組織に必要な人材を獲得し、育成し、活用することで、経営戦略の達成を支援します。

例えば、経営戦略が新規事業の展開を目指す場合、人材戦略ではその新しい事業領域に適した人材の獲得や育成が重要です。同様に、経営戦略が技術革新に焦点を当てる場合、人材戦略は技術に精通した人材を確保し、彼らの能力を高めるための教育プログラムを展開することに注力します。

経営戦略と人材戦略は、互いに補完し合い、企業の成長と競争力を支える重要な要素であるため、経営陣と人事部門は緊密に連携し、戦略的な人材配置や育成計画を策定することが不可欠です。経営環境が急速に変化するなか、自社の状況を把握し、変化に対応できる人材戦略を立案しましょう。

監修者

髙𣘺秀幸株式会社秀實社代表取締役: 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。