OJTとOff-JTの違いについて、詳細に解説します。それぞれのメリット・デメリットを詳しく紹介し、企業における人材育成のための最適な研修方法を探ります。
企業の成長と発展において、効果的な人材育成は極めて重要です。適切な研修を通じて従業員のスキルや知識を向上させることは、組織の競争力を高める鍵となります。そのため、多くの企業が採用している研修手法に注目が集まっています。特に、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）とOff-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）は代表的な研修方法として広く利用されています。本記事では、これら二つの研修方法について、違いやそれぞれのメリット・デメリットを詳しく解説します。また、どのようにこれらを組み合わせることで効果的な人材育成が可能になるのかについても考察します。企業の研修担当者や経営者の皆様にとって、実践的な知識と洞察を提供することを目指します。
Contents
- 1 企業の多くで実施されている研修手法とは
- 2 「OJT」の基礎知識
- 3 OJTの基本的教育ステップ
- 4 「Off-JT」の基礎知識
- 5 Off-JTのニーズ
- 6 メリットとデメリットで比較するOJTとOff-JTの違い
- 7 OJTでの教育が失敗する理由
- 8 OJTが成功するためのポイント
- 9 OJTとOff-JTを上手く組み合わせるには
- 10 まとめ
企業の多くで実施されている研修手法とは
現代の企業において、従業員のスキル向上や知識の獲得は、持続的な成長と競争力維持のために不可欠です。そこで多くの企業が導入しているのが、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）とOff-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）という二つの研修手法です。これらの手法は、異なるアプローチで従業員の教育を行うもので、それぞれの状況や目的に応じて選ばれることが多いです。
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）
OJTは、従業員が実際の業務を通じてスキルや知識を学ぶ研修方法です。この手法は、新入社員や経験の浅い社員が現場で必要なスキルを習得し、即戦力として活躍できるようにするためのものです。OJTの主な特徴は、以下の通りです。
実践的な学習
実際の業務を通じて学ぶため、理論と実践が一致しやすく、即戦力として活用できるスキルを習得します。
継続的な指導
上司や先輩社員から直接フィードバックを受けることができるため、スキルの向上や業務の改善が図れます。
業務に直結
日常業務の中で学ぶため、学んだことを即座に実践に移すことができます。
OJTの成功には、指導者のスキルや研修計画の質が重要な要素となります。適切な指導が行われ、研修生がしっかりと目標を理解している場合、OJTは非常に効果的な研修手法となります。
Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）
一方、Off-JTは実務から離れた場所で行われる研修方法です。これは、セミナーやワークショップ、オンラインコースなどを通じて、理論的な知識やスキルを学ぶものです。Off-JTの主な特徴は、以下の通りです。
理論的な学習
専門家による講義やセミナーを通じて、深い知識や高度なスキルを習得することができます。
集中的な学習
業務から離れて集中的に学ぶため、効率的に知識を吸収することができます。
新しい視点の獲得
外部の研修に参加することで、新しい視点やアイデアを得ることができます。
Off-JTは、特定のスキルや知識を集中的に学ぶための手法であり、業務外で行われるため、日常業務に支障をきたさない利点があります。特に、新しい技術や理論を学ぶ際に効果的です。
OJTとOff-JTの組み合わせ
多くの企業では、OJTとOff-JTを組み合わせて活用することで、より効果的な研修を実現しています。例えば、OJTで実務スキルを身につけた後、Off-JTで理論的な知識を補完する方法があります。この組み合わせにより、従業員は実務と理論の両面でスキルを高めることができます。
バランスの取れた学習
OJTとOff-JTを組み合わせることで、実務と理論のバランスを取ることができます。実務に即したスキルをOJTで学び、理論的な背景をOff-JTで補完することで、総合的なスキル向上が期待できます。
柔軟な対応
研修生のニーズや状況に応じて、OJTとOff-JTを柔軟に組み合わせることができます。例えば、新しいプロジェクトの開始前にOff-JTで基礎知識を学び、その後OJTで実務経験を積む方法が考えられます。
持続的な成長の促進
継続的にOff-JTを実施し、新しい知識やスキルを学ぶ機会を設けることで、従業員の持続的な成長を促進します。これにより、常に最新の知識を持ち、業務に活かすことができます。
企業における研修手法の重要性
企業にとって、効果的な研修手法を選択することは、従業員のスキル向上や知識の獲得に直結します。OJTとOff-JTの特性を理解し、適切に組み合わせることで、研修の効果を最大化することができます。また、研修手法の選択は企業の戦略や目標に合わせて行うことが重要です。例えば、新しい技術の導入を目指す企業では、Off-JTを活用して最新の技術知識を学ぶことが求められます。一方で、現場での即戦力が必要な場合には、OJTが有効です。
効果的な研修を実施するためには、以下のポイントに注意する必要があります。
研修の目標設定
研修の目的や目標を明確にし、研修生に理解させることが重要です。目標が具体的であればあるほど、研修の効果は高まります。
適切な指導者の選定
指導者のスキルや経験が研修の質に大きく影響します。適切な指導者を選び、必要なトレーニングを提供することが必要です。
継続的な評価とフィードバック
研修の進捗を定期的に評価し、研修生にフィードバックを提供することで、スキルの向上をサポートします。評価は具体的な指標に基づいて行うことが重要です。
企業の成長と発展を支えるためには、効果的な研修手法を選択し、従業員のスキル向上を図ることが不可欠です。OJTとOff-JTの組み合わせにより、実務と理論の両面でのスキル向上を目指し、企業の競争力を高めることが求められます。
「OJT」の基礎知識
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、従業員が実際の業務を通じてスキルや知識を学ぶ研修方法です。この手法は、新入社員や経験の浅い社員が現場で必要なスキルを習得し、即戦力として活躍できるようにするためのものです。OJTは、職場での実践的な経験を重視し、実際の業務を通じて学ぶことができるため、理論と実践が一致しやすいのが特徴です。
OJTの主な特徴は以下の通りです。
1. 実践的な学習
OJTは実際の業務を通じて行われるため、研修生は理論を学ぶだけでなく、実務に直接適用することができます。このため、学んだ内容がすぐに仕事に生かされ、実践的なスキルとして身につきやすくなります。例えば、販売業務のOJTでは、研修生が実際に顧客対応を行いながら、販売スキルや顧客サービスの技術を学びます。
2. 継続的な指導とフィードバック
OJTでは、上司や先輩社員が指導者となり、研修生に対して継続的に指導とフィードバックを行います。これにより、研修生は自分の業務遂行能力をリアルタイムで評価され、改善点を迅速に学ぶことができます。フィードバックは具体的で建設的なものである必要があり、研修生が自分の強みと弱みを理解し、スキルを磨く手助けをします。
3. 個別対応の柔軟性
OJTは個々の研修生の進捗状況や学習スタイルに合わせて柔軟に対応できる点が大きな利点です。指導者は研修生の特性やニーズに応じて指導方法を調整し、最適なサポートを提供します。例えば、特定の業務が苦手な研修生には、その業務に特化した追加トレーニングを実施することが可能です。
4. コスト効率
OJTは現場で行われるため、外部の研修施設や講師を必要としないことから、研修コストを抑えることができます。また、通常業務の一環として行われるため、研修生が業務に従事しながら学ぶことができる点も経済的です。これにより、企業は限られた予算の中で効果的な人材育成を実現することができます。
5. チームビルディング
OJTは、研修生と指導者の間で強い信頼関係を築く機会でもあります。日常業務を通じて協力し合うことで、チームビルディングが促進され、職場全体の連携が強化されます。これにより、職場環境の改善や従業員のモチベーション向上につながることが期待されます。
OJTの基本的教育ステップ
OJTにはいくつかの基本的なステップがあります。まず、指導者が研修の目標を明確にし、研修生に対してその目的を説明します。具体的な業務を通じて、実践的なスキルを教え、必要に応じてフィードバックを行います。以下に、OJTの基本的なステップを詳しく説明します。
1. 目標設定
OJTの最初のステップは、研修の目標を明確に設定することです。研修生が達成すべきスキルや知識の具体的な目標を設定し、その目標を研修生に共有します。これにより、研修生は何を学ぶべきかを明確に理解し、モチベーションを高めることができます。
2. 計画の策定
目標に基づいて、具体的な研修計画を策定します。これには、どのような業務を通じて学ぶか、どのような手順で進めるか、どのようなタイミングで評価を行うかなどが含まれます。詳細な計画を立てることで、研修がスムーズに進行し、目標達成に向けた効果的な学習が可能になります。
3. 実践と指導
実際の業務を通じて研修を行います。このステップでは、指導者が研修生に対して具体的な指導を行い、必要に応じてサポートを提供します。指導者は、業務の流れやポイントを説明しながら、研修生が自信を持って業務を遂行できるように導きます。実際の業務を通じて学ぶことで、研修生は実務に直結したスキルを習得します。
4. フィードバックと評価
研修の進捗状況を定期的に評価し、研修生にフィードバックを提供します。フィードバックは具体的かつ建設的であることが重要です。例えば、研修生が顧客対応で困難に直面した場合、その場面について詳細に振り返り、改善点を指摘することで、次回の対応に役立つアドバイスを提供します。定期的なフィードバックを行うことで、研修生は自分の成長を実感しやすくなります。
5. 結果の確認とフォローアップ
最後に、研修の結果を確認し、研修生が目標を達成したかどうかを評価します。また、研修後のフォローアップを行い、研修生の継続的な成長を支援します。フォローアップには、追加のトレーニングや再評価の機会を設けることが含まれます。これにより、研修の効果が持続し、研修生が新たな課題に対応できるようになります。
関連コンテンツ
「Off-JT」の基礎知識
Off-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）は、実務から離れた場所で行われる研修方法です。これは、セミナーやワークショップ、オンラインコースなどを通じて、理論的な知識やスキルを学ぶものです。Off-JTは、特定のスキルや知識を集中的に学ぶための手法であり、業務外で行われるため、業務の流れに影響を与えないのが特徴です。
Off-JTのニーズ
Off-JTのニーズは、特定の業務に必要な専門知識を身につけることや、業務外での新しいスキルの習得を目的としています。例えば、リーダーシップ研修や新しい技術の習得などが挙げられます。Off-JTは、以下のような場面で特に有効です。
新しい技術や知識の習得
業務に関連する新しい技術や知識を学ぶために、専門的な研修を受けることができます。例えば、新しいソフトウェアの使用方法や最新の業界動向について学ぶための研修です。
リーダーシップやマネジメントスキルの向上
リーダーシップ研修やマネジメント研修を通じて、管理職に必要なスキルを習得します。これには、チームビルディングや効果的なコミュニケーション方法などが含まれます。
業務改善や効率化のためのスキル習得
業務改善や効率化を図るためのスキルを学ぶ研修です。例えば、プロジェクトマネジメントや時間管理のスキルを習得するための研修です。
メリットとデメリットで比較するOJTとOff-JTの違い
OJTとOff-JTには、それぞれ異なるメリットとデメリットがあります。これらの違いを理解することで、企業にとって最適な研修方法を選択することができます。
OJTのメリット
実務に即したスキルが身につく: 実際の業務を通じて学ぶため、実務に直結したスキルを習得することができます。
現場での即戦力になる: 現場での業務を通じてスキルを習得するため、研修後すぐに即戦力として活躍することができます。
上司や先輩からのフィードバックが得られる: 上司や先輩社員から直接フィードバックを受けることで、スキルの向上や業務の改善が図れます。
OJTのデメリット
指導者の負担が大きい: 指導者にとって、研修と業務の両立は負担が大きくなることがあります。
研修の質が指導者のスキルに依存する: 指導者のスキルや経験により、研修の質が大きく左右されることがあります。
日常業務に支障をきたす可能性がある: 研修のために業務が遅延するなど、日常業務に影響を与えることがあります。
Off-JTのメリット
専門的な知識が得られる: 専門家による研修や講義を通じて、深い知識や高度なスキルを習得することができます。
新しい視点やアイデアを取り入れやすい: 外部の研修やセミナーを通じて、新しい視点やアイデアを得ることができます。
集中的に学習できる: 業務から離れて集中的に学習することで、効率よくスキルを習得することができます。
Off-JTのデメリット
実務に直結しない場合がある: 理論的な学習が中心となるため、実務にどのように適用するかが難しい場合があります。
研修費用が高額になることがある: 外部の研修やセミナーは高額な費用がかかることがあり、企業の予算に影響を与えることがあります。
受講者のモチベーションが低下する可能性がある: 業務から離れて行われるため、受講者のモチベーションが低下することがあります。
OJTでの教育が失敗する理由
OJTが失敗する原因にはいくつかあります。まず、指導者のスキル不足が挙げられます。適切な教育方法を知らないまま指導を行うと、研修生に十分なスキルを伝えられません。指導者自身が業務に精通していても、それを教える能力が欠けている場合、OJTの効果は著しく低下します。指導者が効果的なフィードバックを提供できないと、研修生は自分の進捗や改善点を把握することができず、成長が遅れてしまいます。
指導者のスキル不足
指導者が適切な指導スキルを持っていない場合、研修生に十分な教育が行えません。指導者自身のスキル向上が必要です。
計画の不十分さ
研修の計画が不十分であると、研修生が何を学ぶべきか明確に理解できません。研修の計画は詳細に策定する必要があります。
目標の不明確さ
研修の目標が明確でない場合、研修生は何を達成すべきか分からず、モチベーションが低下する可能性があります。目標は具体的で測定可能なものにする必要があります。
フィードバックの不足
研修生がどのように進歩しているかを知るためには、定期的なフィードバックが必要です。フィードバックが不足すると、研修生は自己評価が難しくなります。
業務との両立が難しい
業務と研修の両立が難しい場合、研修が中断されることがあり、継続的な学習が難しくなります。業務と研修のバランスを取ることが重要です。
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OJTが成功するためのポイント
OJTを成功させるためには、以下のポイントが重要です。
明確な目標設定
研修の目標を明確にし、研修生に理解させることが重要です。目標は具体的で測定可能なものであるべきです。
適切な指導者の選定
スキルと経験を持つ指導者を選び、必要な指導スキルを持たせることが必要です。指導者のトレーニングも重要です。
継続的なフィードバック
定期的にフィードバックを行い、研修生の成長をサポートすることが重要です。フィードバックは具体的で建設的なものであるべきです。
柔軟な研修計画
研修計画を柔軟に調整し、状況に応じて変更することが必要です。計画は詳細に策定し、必要に応じて更新します。
サポート体制の整備
研修生が困った時にサポートを受けられる体制を整備することが重要です。メンターやコーチの役割も重要です。
OJTとOff-JTを上手く組み合わせるには
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）とOff-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）は、それぞれ異なる特徴と利点を持つ研修方法です。OJTは実際の業務を通じてスキルや知識を習得するものであり、即戦力としてのスキルを養成するのに適しています。一方、Off-JTは実務から離れた場所で行われる研修であり、理論的な知識や専門的なスキルを集中的に学ぶのに適しています。これら二つの研修方法を上手く組み合わせることで、より総合的で効果的な人材育成が可能になります。以下では、OJTとOff-JTを効果的に組み合わせるためのポイントと具体的な事例を詳しく解説します。
1. 実務と理論のバランスを取る
OJTとOff-JTを組み合わせる際の基本的な考え方は、実務と理論のバランスを取ることです。実務に即したスキルをOJTで習得し、その背後にある理論や専門知識をOff-JTで補完することで、より深い理解と応用力を身につけることができます。
事例: ソフトウェア開発会社の研修プログラム
あるソフトウェア開発会社では、新入社員研修としてOJTとOff-JTを組み合わせたプログラムを実施しています。入社後の最初の数週間は、Off-JTを通じてソフトウェア開発の基礎知識や最新の技術動向を学びます。この段階では、講義形式のセミナーやオンラインコースを利用して、プログラミングの理論やデザインパターンについて深く学びます。その後、OJTに移行し、実際のプロジェクトに参加して実務経験を積むことで、学んだ知識を実際の業務に応用するスキルを身につけます。このように、理論と実務をバランス良く組み合わせることで、新入社員は迅速に即戦力として活躍できるようになります。
2. 継続的な学習機会の提供
OJTとOff-JTを効果的に組み合わせるためには、継続的な学習機会を提供することが重要です。従業員が一度学んだ知識やスキルを定期的にアップデートし、常に最新の情報を保持することが求められます。
事例: ヘルスケア業界の継続教育プログラム
ヘルスケア業界では、医療技術の進歩が非常に早く、従業員が最新の知識を常にアップデートする必要があります。ある医療機関では、看護師や技師に対して定期的なOff-JTを実施しています。例えば、毎年開催される専門的なワークショップや学会に参加することで、新しい治療法や技術について学びます。また、OJTを通じて新しい知識を実際の臨床現場で活用し、実務に即したフィードバックを受けることで、スキルの定着を図ります。このような継続的な学習機会を提供することで、医療従事者は常に最新の知識を持ち、高品質な医療サービスを提供することができます。
3. 相互フィードバックの強化
OJTとOff-JTを組み合わせることで、相互にフィードバックを強化することができます。OJTで実践したスキルや知識をOff-JTで学んだ理論に基づいて評価し、必要な改善点を見つけることで、より効果的な学習が可能になります。
事例: 製造業の品質管理研修
製造業の企業では、品質管理の研修としてOJTとOff-JTを組み合わせたプログラムを導入しています。まず、Off-JTを通じて品質管理の理論や手法を学びます。これには、統計的品質管理（SQC）や総合品質管理（TQM）などの専門的な知識が含まれます。その後、OJTを通じて実際の製造ラインで品質管理の手法を実践し、上司や先輩からフィードバックを受けます。さらに、定期的にOff-JTを実施し、OJTでの経験を振り返りながら理論を再確認し、フィードバックを受けることで、品質管理のスキルを向上させます。このように、OJTとOff-JTを相互に補完し合うことで、効果的な品質管理研修が実現します。
4. 適切なタイミングでの研修実施
OJTとOff-JTを効果的に組み合わせるためには、適切なタイミングで研修を実施することが重要です。研修のタイミングを計画的に設定し、必要なスキルや知識をタイムリーに提供することで、従業員の成長を促進することができます。
事例: 販売業の新製品導入研修
ある販売業の企業では、新製品の導入に際してOJTとOff-JTを組み合わせた研修を実施しています。新製品の発売前に、従業員はOff-JTを通じて製品の特徴や販売戦略について学びます。具体的には、製品のスペックや競合製品との比較、ターゲット市場についての知識をオンラインコースやセミナーで習得します。その後、実際の販売現場でOJTを通じて新製品の販売方法を実践し、上司からのフィードバックを受けます。新製品発売後も、定期的にOff-JTを実施し、販売実績や市場の反応を分析しながら、販売戦略を改善するための知識を提供します。このように、適切なタイミングでOJTとOff-JTを実施することで、効果的な新製品導入研修が実現します。
5. 研修成果の評価とフィードバック
OJTとOff-JTの研修成果を定期的に評価し、フィードバックを行うことで、研修の効果を最大限に引き出すことができます。評価は具体的な指標に基づいて行い、研修生の進捗や成果を可視化することが重要です。
事例: 金融業のリスク管理研修
金融業の企業では、リスク管理の研修としてOJTとOff-JTを組み合わせたプログラムを実施しています。まず、Off-JTを通じてリスク管理の理論や手法を学びます。これには、リスク評価やリスク軽減策、コンプライアンスに関する知識が含まれます。その後、OJTを通じて実際のリスク管理業務を行い、上司からのフィードバックを受けます。研修の成果を評価するために、定期的にリスク評価の実績やコンプライアンス遵守の状況をチェックし、具体的な改善点を明確にします。さらに、Off-JTで学んだ理論に基づいて、OJTでの経験を振り返り、必要な調整を行います。このように、研修成果の評価とフィードバックを通じて、リスク管理のスキルを向上させることができます。
6. 個別ニーズに応じたカスタマイズ
OJTとOff-JTを組み合わせる際には、個々の従業員のニーズに応じてカスタマイズすることが重要です。従業員のスキルレベルや学習スタイルに合わせた研修プログラムを提供することで、効果的な学習が可能になります。
事例: ITコンサルティング会社の個別研修プログラム
ITコンサルティング会社では、従業員のスキルやキャリアパスに応じた個別研修プログラムを実施しています。例えば、経験豊富なコンサルタントには、高度なプロジェクト管理スキルを習得するためのOff-JTを提供します。この研修では、プロジェクト管理の最新手法やベストプラクティスを学びます。その後、OJTを通じて実際のプロジェクトで新しいスキルを適用し、プロジェクトの成果を評価します。一方、若手コンサルタントには、基礎的なコンサルティングスキルを習得するためのOJTを提供し、実務経験を積ませます。このように、個々のニーズに応じたカスタマイズ研修を提供することで、従業員の成長を促進し、企業全体の競争力を高めることができます。
7. 研修プログラムの継続的改善
OJTとOff-JTを組み合わせた研修プログラムは、継続的に改善していくことが重要です。研修の効果を定期的に評価し、フィードバックを基にプログラムを見直すことで、常に最適な研修を提供することができます。
事例: 小売業のカスタマーサービス研修
小売業の企業では、カスタマーサービスの品質向上を目指してOJTとOff-JTを組み合わせた研修プログラムを実施しています。まず、Off-JTを通じてカスタマーサービスの基礎知識や最新のトレンドを学びます。例えば、顧客対応の基本的なスキルや、顧客満足度を向上させるための戦略を習得します。その後、実際の店舗でOJTを通じて顧客対応を実践し、上司や同僚からフィードバックを受けます。定期的に研修の成果を評価し、顧客満足度調査や顧客からのフィードバックを基に、研修プログラムを見直します。例えば、顧客からのフィードバックに基づいて、具体的な改善点を特定し、次回のOff-JTで取り上げるトピックを決定します。このように、継続的に研修プログラムを改善することで、カスタマーサービスの品質を向上させることができます。
まとめ
OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）とOff-JT（オフ・ザ・ジョブ・トレーニング）は、それぞれ異なる特徴と利点を持つ研修方法です。これらの研修方法を上手く組み合わせることで、企業の人材育成の効果を最大限に引き出すことができます。研修の目的や目標に応じて、適切な方法を選択し、柔軟に対応することが求められます。企業の成長と従業員のスキル向上のために、OJTとOff-JTの効果的な活用を考えてみてください。効果的な研修方法の選定と実施は、企業の競争力を高めるために不可欠です。
OJTは、実際の業務を通じてスキルや知識を習得する実践的な研修方法です。即戦力としてのスキルを養成するのに適しており、上司や先輩からのフィードバックを受けながら学ぶことができるため、実務に直結したスキルを身につけることができます。また、OJTは個別対応が可能で、研修生の特性やニーズに応じた柔軟な指導が行える点が大きな利点です。一方で、指導者のスキルや経験に依存するため、研修の質にばらつきが生じる可能性があることや、指導者の負担が大きくなることが課題となります。
一方、Off-JTは実務から離れた場所で行われる研修方法で、理論的な知識や専門的なスキルを集中的に学ぶのに適しています。外部の専門家による講義やセミナーを通じて、新しい視点やアイデアを取り入れることができるため、業務の効率化や新しい技術の習得に役立ちます。また、Off-JTは集中的に学習することで、効率的に知識を吸収することができます。しかし、実務に直結しない場合があることや、研修費用が高額になることがデメリットとして挙げられます。
OJTとOff-JTを効果的に組み合わせることで、これらの利点を最大限に活用し、欠点を補うことができます。例えば、OJTで実務スキルを身につけた後、Off-JTで理論的な知識を補完することで、より深い理解と応用力を身につけることができます。また、適切なタイミングで研修を実施し、継続的な学習機会を提供することで、従業員のスキルや知識の向上を図ることができます。
監修者
- 株式会社秀實社 代表取締役
- 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。
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