企業の経営戦略と人材戦略を結びつけ、組織全体の成長を促進する役割を担うコンサルティングサービスです。
HRBPは「Human Resources Business Partner」の略で、企業の経営戦略と人材戦略を結びつけ、組織全体の成長を促進する役割を担う機能で、秀實社でも大手企業から中堅・中小企業の経営者や人事責任者の皆さまを支援するために、HRBPサービスをご提供しています。
1． HRBPと従来の人事の違いとは？
企業成長には、人事領域でも「戦略」が必要です。
各事業を成長させるための採用や育成、配置を戦略的に行う人事を「戦略人事」と言い、HRBPは戦略人事の実現に深く関与します。例えば、従来の人事部門が主に「採用（入退社）」や「勤怠管理」などの事務的な業務を中心に行うのに対し、HRBPは、経営者や現場責任者と密接に連携し、経営目標の実現、事業成長を目的として、採用から教育、各種制度の設計から運用にいたるまで、戦略人事を経営目標達成のために活用していきます。
つまり、HRBPは「戦略人事の視点から、経営を支援するパートナー」の役割を担います。
2． HRBPの重要性
なぜHRBPが必要なのでしょうか。
人事業務に十分な経営資源を割けない企業が少なくありません。特に中堅・中小企業では、その様なケースが多く見受けられます。しかし、企業が成長し続けるためには、人材の力を最大限に引き出す仕組みづくりが欠かせません。
HRBPは以下のような課題に対応することで、企業の成長を後押しします。
① 人材戦略と経営目標の連携
・企業の経営目標の実現に向けた人材配置や育成計画を立案し、組織全体の効率を高めます。
② 現場の課題解決
・現場で発生する人材や組織の課題を迅速に把握し、適切な対応策を提案し、改善に臨みます。
③ 経営者の意思決定
・データ提示や分析を基にした提案で、経営者の意思決定を支援します。
3． 秀實社のHRBPの特長
秀實社は、戦略人事を提供するのみならず、企業の成長ステージや現状に応じたオーダーメイド型プログラムで、実務支援も含めて設計から運用、定着するまで支援します。
- 現場に即した提案力
秀實社では、異なる特有の課題に精通した専門家が対応します。
例えば、人事評価制度では人事評価制度の運用面の課題（評価者の評価能力向上、定例指導・育成）、管理職育成では部下との信頼関係における課題など実態を調査した上で具体的な課題を把握し、実行可能な解決策をご提案の上、解決に向けて遂行します。
私たちの提案は、理論だけでなく現場の実情に合わせて柔軟かつ最適で、即効性がある内容にこだわります。 - オーダーメイド型の支援
業界・業種、企業規模が同程度でも、各企業が同じ課題を抱えているわけではありません。
秀實社では、各企業の業界特性、コア・コンピタンス、企業理念、経営目標、組織風土に応じて最適なプログラムを設計します。例えば、急成長を目指す企業には「短期間での即戦力育成の人材戦略」、業務の安定化を目指す企業には「中長期的な人材戦略」を提案し、運用を支援します。
画一的な方法ではなく、柔軟で実効性のあるアプローチを重視しています。 - 実績と信頼
昨今ではHRBPが認知され始めていますが、それ以前からHRBP領域で企業を支援してきた実績があります。
例えば、離職率を改善し社員定着率の向上、管理職不足に悩む企業での組織風土に基づく次世代リーダー育成など、成功事例は多岐にわたります。その結果、大手新聞1面の記事掲載を含めて、経済情報誌、ネットニュースなどのメディアにも、2010年の会社設立以降で80回以上掲載されています。
※ 産経ニュースでの掲載例：採用戦略の最適化支援の一環で、新卒採用を強化する民間企業に対して行った採用コンサルティングに関するものです。 ※ 掲載例 ＞＞＞ こちらから
4． 秀實社のHRBPサービスの実例
以下が、秀實社が提供しているHRBPサービスの実例です。
- 管理職の役職・職務定義と昇格、採用工程の設計と運用
企業の短中期経営計画の実現に向けて、制度設計（職務規程、教育体系）の再設計、修正から運用も担います。
A社（ビジネスマッチング業）の場合 ※2025年時点で、社員数56名
事業拡大に伴い、管理職数の不足、現管理職のマネジメント力の向上が課題として挙がりました。そのため、以下の工程で課題解決に向けて進行しました。
・役職定義、職務定義の策定を行う。
・現管理職には、役職定義、職務定義に基づき、マネジメントに関する不足個所を補う短期社員教育と定期的な評価を実施する。
・管理職の採用を目的とした、採用工程（求める管理職を明文化。採用面接担当者の短期育成。採用面談内容/1次-3次の修正。）を一新する。
以上の概要を基に適切な時期での昇格と新規採用を進行しています。
- 業務改善と共にキャリアパス制度、社員教育制度の設計と運用
現場での人材配置や職務遂行における従業員の課題を把握し、具体的な解決策を提案します。
B社（卸売業・小売業）の場合 ※2025年時点で、社員数110名
勤続年数も20年以上、年齢も40・50代ですが、マネジメント力が不足している状態で、管理職の役職に就いていることが課題でした。
弊社で実態を調査した後、管理職の職務内容を具体的に示し、現管理職の業務内容と不足個所を整理し、次世代管理職の業務内容に振り分けました。また、次世代管理職は、現在のリーダー職から立候補制で選抜し、弊社と同社経営陣の厳格な審査の上、対象者を決定しました。
その後、優秀な次世代管理職のノウハウを他事業部にも共有する仕組みを導入した結果、開始初年度で業績が前年比15%向上しました。
- 採用戦略の策定から効果検証
求める人材を継続して獲得するための採用戦略を立案し、各工程を支援を行います。
C社（SES事業）の場合 ※2025年時点で、社員数240名
事業拡大に向けて、優秀なエンジニアの採用が必要不可欠でしたが、募集から面接、選考、採用決定までの各工程で離脱があり、原因を特定できない状態が続いていました。
そのため、弊社で実態調査に入り、過去の採用データを分析後、採用基準の見直しと効果的な採用チャネルの選定を提案しました。また、各面接にも同席し、面接時に使用する会社説明資料、面接担当者の対話内容、面接後の連絡メール文面の内容や配信時間の見直し等も行いました。
その結果、短期間で適切な人材、採用数を確保することができました。
- 人材育成計画の策定と各種制度の連動シミュレーション
各階層ごとの育成計画の策定、育成カリキュラムの設定、社員研修の実行から、人事評価制度との連動までの効果検証を支援します。
D社（商社）の場合 ※2025年時点で、社員数1,488名
全国の拠点展開に向けて、人材育成計画に基づく、社員教育と人事評価が必要不可欠でしたが、同社人事部では人員と実務経験が不足しており、実行できない状態が続いていました。
そのため、弊社で実態調査後、人材育成計画、職務定義・職務要件の策定から人事評価制度との連動までをシミュレーションした結果、若手社員の知識が課題ということが判明しました。
秀實社が座学の集中トレーニングと読書課題を組み合わせた人材育成プランを導入し、若手社員が3か月以内に即戦力として活躍できるようになりました。
4．よくある質問
Q. HRBPを導入することで、具体的にどのような効果が期待できますか？
A. HRBPの導入により、戦略人事と経営戦略の連携が強化され、組織全体のパフォーマンス向上が期待できます。具体的には、適切な人材配置や育成、現場の課題解決が迅速に行われることで、生産性の向上や離職率の低減などの効果が得られます。
Q. HRBPの導入にはどのくらいの期間が必要ですか？
A. 導入の規模や企業の状況により様々ですが、短期間でも6ヶ月から24ヶ月程度の準備期間が必要とされています。この間に、現状分析、戦略策定、担当者の選定・育成などを行います。
Q. HRBPと従来の人事部門との違いは何ですか？
A. 従来の人事部門が主に人事業務全般を担当するのに対し、HRBPは特定の事業部門に深く関与し、その部門の経営戦略と人事戦略を結びつける役割を担います。これにより、より現場に即した人事施策の実行が可能となります。
Q. HRBPを導入する際の注意点はありますか？
A. HRBPの導入には、経営陣の理解と支援が不可欠です。また、現場との連携を密にし、双方の信頼関係を築くことが重要です。秀實社は経営陣と現場の双方の声を拾い上げ、課題の解決に導きます。
Q. HRBP導入後、どのように効果を測定すればよいですか？
A. 離職率の低減、従業員満足度の向上、業績指標の改善など、定量的なデータを活用して効果を測定することが一般的です。また、定期的なフィードバックを収集し、施策の改善に役立てることも重要です。
5．お問い合わせ窓口
- コンサルティング事業部
- 電話番号: 03-6264-2377（平日9時～17時）
- メールアドレス: consulting@syujitsusya.co.jp