ここ数年、日本企業は従来の日本的雇用や人事制度から変わろうとしています。トレンドとなっているジョブ型人事制度や人的資本経営は、その一つの手段、指針として注目されました。
その傾向は2023年から変わらず、2024年も継続すると考えられます。
本記事では、2024年にトレンドとなるキーワードについて解説します。
Contents
2023年のトレンドを振り返る
2023年は、企業の人事戦略に多くの変革と進展が見られた年でした。以下に、2023年の主要な人事トレンドを振り返り、その影響と背景を詳しく解説します。
ハイブリッドワークの定着
パンデミック後のニューノーマルとして、ハイブリッドワークが広く定着しました。企業はオフィス勤務とリモートワークのハイブリッドモデルを採用し、従業員が柔軟に働ける環境を提供しました。これにより、従業員の満足度や生産性の向上が図られました。例えば、ZoomやMicrosoft Teamsなどのオンラインコミュニケーションツールが普及し、リモートワークの効率化が進みました。また、オフィスのデザインも見直され、コラボレーションスペースの拡充や個別ブースの設置など、従業員の多様なニーズに対応する取り組みが行われました。
メンタルヘルスの重視
従業員のメンタルヘルスに対する関心が一層高まりました。多くの企業がメンタルヘルス支援プログラムを導入し、従業員のストレス管理や心理的サポートを強化しました。カウンセリングサービスの提供や、マインドフルネスのトレーニング、ストレスチェックの実施など、様々な対策が講じられました。これにより、従業員の精神的な健康が保たれ、生産性の向上や離職率の低減が図られました 。
ダイバーシティとインクルージョンの推進
ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包括性）の推進が企業の重要なテーマとなりました。性別、年齢、国籍、障がいの有無など、多様なバックグラウンドを持つ人材が活躍できる環境を整える取り組みが進みました。具体的には、ダイバーシティ研修の実施や、インクルージョンを促進するためのポリシー策定が行われました。これにより、組織の創造性や柔軟性が向上し、多様な視点からのイノベーションが促進されました 。
デジタルトランスフォーメーション（DX）の加速
人事部門におけるデジタルトランスフォーメーション（DX）が加速しました。AIやビッグデータを活用した人材管理システムの導入が進み、採用、評価、研修などのプロセスが効率化されました。例えば、AIを用いた採用プロセスの自動化や、ビッグデータ解析によるパフォーマンス評価が実施されました。これにより、データに基づく精度の高い意思決定が可能となり、戦略的な人事管理が実現しました 。
リスキリングとアップスキリング
技術の進展に伴い、従業員のスキルを更新するリスキリングとアップスキリングの重要性が増しました。企業は、従業員に対して継続的な学習機会を提供し、新しいスキルの習得を支援しました。例えば、オンラインコースや社内研修プログラムを通じて、従業員が最新の技術や知識を習得する機会が拡充されました。これにより、労働市場の変化に対応できる柔軟な人材が育成され、企業の競争力が強化されました 。
ESGと企業の社会的責任（CSR）
環境（E）、社会（S）、ガバナンス（G）に対する取り組みが強化されました。企業は、持続可能な経営を実現するために、ESG要素を人事戦略に組み込みました。特に、環境保護や社会貢献活動が注目されました。例えば、カーボンフットプリントの削減や、地域社会への貢献活動が企業の評価基準として重要視されました。これにより、企業は社会的責任を果たし、ステークホルダーからの信頼を獲得しました 。
賃上げと報酬制度の見直し
インフレや労働市場の変化に対応するため、多くの企業が賃上げを行い、報酬制度の見直しを進めました。これにより、優秀な人材を引きつけ、維持するための競争力が強化されました。企業は、従業員のパフォーマンスや貢献度に応じた公正な報酬制度を導入し、従業員のモチベーションを高めました 。
働き方改革の深化
働き方改革が引き続き推進され、労働時間の短縮やフレキシブルな勤務形態の導入が進みました。企業は、従業員が仕事と生活のバランスを取りやすい環境を整え、ワークライフバランスの向上を目指しました。例えば、フレックスタイム制度の導入や、在宅勤務の推奨が行われました。これにより、従業員の満足度が向上し、生産性の向上が期待されました 。
2023年は、多くの人事トレンドが企業の経営戦略に大きな影響を与えた年でした。ハイブリッドワークの定着、メンタルヘルスの重視、ダイバーシティとインクルージョンの推進、デジタルトランスフォーメーションの加速、リスキリングとアップスキリングの重要性、ESGとCSRの強化、賃上げと報酬制度の見直し、働き方改革の深化など、多岐にわたる取り組みが進められました。これらのトレンドは、企業が持続可能な成長を実現するための基盤となり、今後も継続的に注目されることが期待されます。
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2024年の人事トレンドワード①リスキリング
2024年の人事トレンドの中で、リスキリング（Reskilling）は特に注目されています。リスキリングとは、従業員が新しいスキルを習得し、職務内容や業務に必要な能力を向上させるための再教育や再訓練を指します。急速な技術進化と労働市場の変化に対応するために、多くの企業がリスキリングを推進しています。
リスキリングの必要性
日本における生産年齢人口は減少傾向にあり、深刻な人材不足が課題となっています。この状況を打開するため、リスキリングが重要視されています (パーソル総合研究所)。特にデジタル分野での遅れを取り戻すため、政府は2022年にリスキリング支援に1兆円を投じる方針を発表し、企業に対しても積極的な取り組みを求めています。
企業の取り組み
企業の具体的な取り組みとしては、従業員のデジタルスキル向上を目指した研修プログラムの実施や、外部の専門機関と連携した教育支援があります。例えば、IT企業では最新の技術やトレンドに対応するためのオンラインコースやワークショップが提供されており、従業員が自主的に学習できる環境が整えられています。
若手人材のリスキリング
若手社員に対してもリスキリングの必要性が高まっています。就職活動中の若者の多くが、リスキリングに関心を持っており、自身のキャリアアップのために新しいスキルを習得しようとしています。しかし、若手の場合、経済的な負担が大きいため、企業がサポートすることが求められています。
リスキリングの効果と課題
リスキリングの効果としては、従業員の生産性向上やモチベーションの向上が挙げられます。新たなスキルを身につけることで、従業員は自信を持って業務に取り組むことができ、結果的に企業全体の競争力が向上します。しかし、一方でリスキリングには時間とコストがかかるため、企業はそのバランスを考慮する必要があります。
2024年におけるリスキリングは、企業が競争力を維持し、成長を続けるために不可欠な要素です。政府の支援を受けながら、企業は従業員のスキル向上に積極的に取り組むことが求められます。リスキリングを通じて、従業員が変化する業務環境に適応できるよう支援し、持続的な成長を目指すことが重要です。
2024年の人事トレンドワード②賃上げ
賃上げの背景
日本は長期間にわたり実質賃金がほぼ上昇しない状況が続いてきました。これにより、労働者の購買力が低下し、消費の低迷を招いています。他国と比較すると、例えば米国では過去25年間で平均賃金上昇率が1.4％であったのに対し、日本は0.0％と停滞していました。しかし、近年の物価上昇や労働力不足を背景に、企業は賃上げを進める必要に迫られています。
賃上げの必要性と課題
企業が賃上げを行う理由としては、優秀な人材の確保や従業員のモチベーション向上が挙げられます。特に、新卒採用においては、初任給の引き上げが進んでおり、多くの企業が2023年に引き続き賃上げを実施しています。しかし、賃上げにはコストが伴い、中小企業にとっては特に大きな負担となるため、持続可能な賃上げを実現するための施策が求められています。
政府の支援と企業の対応
2024年には、政府が賃上げを促進するための税制優遇策を拡充し、企業が賃上げを実施しやすい環境を整えています。この「賃上げ促進税制」は、特に中小企業にとって大きな支援となり、賃上げを通じて従業員の待遇改善や企業の競争力向上を図ることが期待されています。
賃上げと働き方改革の両立
賃上げの実現には、同時に長時間労働の解消や働き方改革が重要です。長時間労働は労働者の健康や生産性に悪影響を及ぼし、持続的な成長の障害となります。したがって、職場の管理職の意識改革や業務プロセスの見直しが求められています。
2024年の賃上げトレンドは、日本企業が長年抱えてきた課題を解決し、持続可能な成長を目指すための重要なステップとなります。企業は政府の支援を活用しつつ、従業員の待遇改善と効率的な経営を両立させることが求められます。
2024年の人事トレンドワード③2024年問題
2024年問題は、労働環境や雇用形態における大きな変化が予想される年を指すトレンドワードです。これは、社会保障制度の改正や労働時間規制の強化、障害者雇用率の引き上げなど、多くの要素から成り立っています。以下の主要なポイントについて説明します。
社会保険の適用拡大
2024年10月から、社会保険の適用範囲がさらに広がります。これにより、パートタイムやアルバイトなどの非正規雇用者も社会保険に加入する必要がある場合が増えます。特に、労働時間が週20時間以上で、月額賃金が8.8万円以上の従業員が対象となることが多くなる見込みです。この変更により、企業は社会保険の手続きや費用負担の増加に対応する必要があります。
労働時間規制の強化
2024年4月から、運送業や建設業など特定の業界における労働時間の上限規制が厳しくなります。これは、過労防止と働き方改革を促進するための措置です。例えば、運送業では年間960時間の時間外労働の上限が設けられ、これを超える労働は違法となります。企業は労働時間管理を徹底し、効率的な業務運営を図る必要があります 。
障害者雇用率の引き上げ
2024年4月から、従業員40人以上の企業に対して障害者の法定雇用率が引き上げられます。具体的には、現在の2.3％から2.5％に引き上げられる予定です。この変更により、企業は障害者雇用の強化を図る必要があり、多様性と包摂性のある職場環境の整備が求められます。また、障害者雇用に関する助成金や支援制度の活用も重要なポイントとなります。
高齢者雇用の推進
日本の少子高齢化が進む中で、高齢者の就労促進も重要な課題となっています。2024年には、定年延長や再雇用制度の拡充が推進され、高齢者が長く働き続けるための環境整備が進められます。企業は高齢者の経験とスキルを活かすとともに、健康管理や柔軟な働き方の導入など、高齢者が働きやすい職場作りに取り組む必要があります 。
これらの項目は、2024年問題として企業や労働者にとって重要な課題であり、それぞれの対応が求められます。企業は法改正に備え、適切な対策を講じることで、持続可能な労働環境を実現することが期待されています。
2024年の人事トレンドワード④労働条件明示のルール改正
就業場所・業務内容の変更範囲の明示
新しいルールでは、労働契約締結時や更新時に、就業場所および業務内容の変更範囲を明示する必要があります。これにより、労働者は将来的な配置転換などの可能性を理解しやすくなり、キャリア形成やワーク・ライフ・バランスの計画が立てやすくなります。
更新上限の有無と内容の明示
有期労働契約の更新回数や通算契約期間の上限について、契約締結時および更新時にその有無と具体的内容を明示する必要があります。これは、労働者が契約更新や無期転換の期待を適切に持つために重要です。また、更新上限を新設または短縮する場合は、その理由を労働者に説明することが義務付けられています。
無期転換申込機会の明示
無期転換申込権が発生するタイミングごとに、その機会を明示する必要があります。たとえば、契約更新時に無期転換を希望しなかった場合でも、以降の更新時には無期転換を申し込む権利があることを通知する必要があります。この明示により、労働者は自分の権利をより理解し、適切に行使できるようになります。
無期転換後の労働条件の明示
無期転換申込権が発生した場合や実際に無期転換が行われた場合、その後の労働条件を明示する必要があります。無期転換後の労働条件が現行の有期契約と異なる場合は、その内容を詳細に説明する必要があります。これにより、労働者は無期転換後の労働条件について正確に把握できるようになります。
この改正により、労働条件の透明性が高まり、労働者と企業間の信頼関係が強化されることが期待されています。企業は、これらの新しいルールに対応するための体制整備が求められます。具体的には、労働条件通知書の整備や、有期契約労働者の契約更新回数および通算期間の再確認が必要です。労働条件明示書の不備があれば、トラブルが発生した際に企業が不利になる可能性があるため、早急な対応が求められます。
2024年の人事トレンドワード⑤社会保険の適用拡大
2024年における人事トレンドの一つとして「社会保険の適用拡大」が重要なテーマとなっています。この変化は、企業や労働者に大きな影響を与えるため、多方面から注目されています。以下に、このトレンドの主要なポイントを解説します。
適用範囲の拡大
2024年10月から、社会保険の適用範囲がさらに拡大されます。具体的には、従業員数が50人以上の企業だけでなく、従業員数が50人未満の企業でも一定の要件を満たす短時間労働者が社会保険に加入する必要が生じます。この変更により、これまで社会保険の対象外だった多くのパートタイマーやアルバイトが新たに保険に加入することになります。
労働者のメリット
適用拡大により、短時間労働者も厚生年金や健康保険に加入できるようになるため、将来的な年金受給額が増加し、医療費負担が軽減されるというメリットがあります。これにより、労働者の生活の安定が図られるだけでなく、長期的な雇用関係の維持にもつながります。
企業への影響
一方で、企業にとっては社会保険料の負担が増加することが予想されます。特に中小企業では、この負担増が経営に与える影響が懸念されています。企業は、社会保険料の増加に対応するためのコスト管理や労働者との契約条件の見直しを迫られることになります。
対策と準備
このような変化に対応するため、企業は早急に準備を進める必要があります。具体的には、対象となる労働者の特定と、適切な労働条件の明示が求められます。また、労働者に対して社会保険の仕組みやメリットを説明し、理解を促すことも重要です。さらに、企業の財務状況を見直し、社会保険料の増加に対応できるような対策を講じることが求められます。
2024年の社会保険適用拡大は、労働者の福祉向上に寄与する一方で、企業にとっては新たな課題をもたらします。企業はこの変化に対応するための準備を進めるとともに、労働者とのコミュニケーションを強化し、円滑な移行を目指すことが重要です。この取り組みによって、より健全で持続可能な労働環境の実現が期待されます。
2024年の人事トレンドワード⑥ダイバーシティ
2024年における「ダイバーシティ」（多様性）は、企業の持続可能な成長を支える重要なトレンドワードとなっています。ダイバーシティは、従業員の性別、年齢、国籍、障がいの有無、性的指向など、さまざまな背景や価値観を尊重し、受け入れることを意味します。以下に、その具体的な取り組みと効果を解説します。
ダイバーシティ経営の重要性
ダイバーシティ経営とは、多様性を重視したマネジメント手法であり、女性や高齢者、外国人、障がい者など様々なバックグラウンドを持つ人材を活用することです。これは、企業の競争力を高めるための重要な戦略とされています。
人材確保と職場環境の改善
多様性を推進することで、企業は優れた人材を確保しやすくなります。特に、若年層ではワーク・ライフ・バランスや働きがいを重視する傾向が強く、多様な働き方を提供する企業は魅力的とされています。また、従業員が自分の能力を最大限に発揮できる職場環境を整えることで、離職防止にもつながります。
イノベーションの促進
多様な視点や経験を持つ人材が集まることで、新たなアイデアや革新的な解決策が生まれやすくなります。ダイバーシティ経営は、組織全体のイノベーションを促進し、市場の変化に柔軟に対応する力を養うことができます。
ダイバーシティ推進のための具体的な施策
経済産業省が提唱する「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」では、以下のような施策が示されています。
・経営戦略への組み込み
・推進体制の構築
・ガバナンスの改革
・全社的な環境・ルールの整備
・管理職の行動・意識改革
・従業員の行動・意識改革
・労働市場・資本市場への情報開示と対話
これらの施策を通じて、多様性を活かした経営を実現することが求められています。
2024年に向けて、企業はこれらのトレンドを踏まえ、ダイバーシティを積極的に推進し、多様な人材が最大限に力を発揮できる環境を整えることが重要です。これにより、企業の成長と競争力の強化が期待されます。
2024年の人事トレンドワード⑦裁量労働制
裁量労働制は、労働時間の柔軟性を高めるための制度であり、特に2024年においてはその重要性が増しています。この制度は、労働時間ではなく、成果や業務の完遂度に基づいて労働者の働きを評価するものです。以下に、その背景、メリット、デメリット、および2024年の具体的な変化について説明します。
概要と背景
裁量労働制は、労働時間の算定に関する特例を設け、一定の業務に従事する労働者に対して、実際の労働時間ではなく、あらかじめ定められた労働時間を働いたものとみなす制度です。特に高度な専門業務や企画業務型の労働に適用されます。2024年には、法改正に伴い、適用条件や手続きの見直しが行われる予定です。
新たな要件と影響
2024年4月から施行される新たな要件には、以下のような内容が含まれます。まず、労働条件通知書に「就業場所や業務の種類の変更の範囲」を追記することが求められます。また、裁量労働制の適用を受ける労働者に対しては、具体的な業務内容や目標、達成基準の明確化が必要とされています。
メリットとデメリット
裁量労働制の導入にはメリットとデメリットがあります。メリットとしては、労働者が自分のペースで業務を進められるため、効率的な働き方が可能になります。また、企業にとっても労働時間の管理が柔軟になるという利点があります。しかし、一方でデメリットとして、労働者が実質的に長時間労働を強いられるリスクや、適正な評価が難しくなる可能性があります。
今後の展望と対策
2024年以降、裁量労働制を取り巻く環境はさらに進化していくと予想されます。特に、労働条件の明確化や適用範囲の見直しが進む中で、企業は適切な管理体制の構築が求められます。具体的には、労働者への適切な説明とフォローアップ、業務内容や成果の透明性確保が重要です。また、デジタル化やDXの推進により、労働時間や成果の管理手法も進化していくでしょう。
これらの対応をしっかりと行うことで、裁量労働制のメリットを最大限に活かし、労働者の働きやすさと企業の生産性向上を両立させることが可能となります。2024年のトレンドとして、裁量労働制の新たな動きに注目し、適切な対応を行うことが重要です。
2024年の人事トレンドワード⑧生成AIの台頭
生成AI（Generative AI）は、特に2024年において注目される技術トレンドの一つです。この技術は、テキスト、画像、音声などの生成を可能にするAIモデルを指し、ChatGPTのような大規模言語モデル（LLM）が代表例です。以下に、生成AIの台頭が人事領域に与える影響とその具体的な活用事例について説明します。
生成AIの台頭とは
2024年における生成AIの台頭は、人事業務において大きな変革をもたらす重要なトレンドとなっています。生成AIとは、ChatGPTのような大規模言語モデルを使用して、テキストや画像、動画、コードなどを生成するAI技術のことを指します。これにより、多くの業務が自動化され、効率化が進むとされています。
生成AIの活用領域
生成AIは特に以下のような領域での活用が期待されています。
採用プロセスの効率化
履歴書の自動選考や面接のスケジューリング、初期の候補者対応など、時間と労力を要する作業をAIが担当することで、人事担当者の負担が大幅に軽減されます。
研修・教育コンテンツの生成
AIを利用して、各従業員のスキルや役割に応じた研修プログラムや教材を自動生成することで、個々のニーズに対応した効果的な人材育成が可能になります。
データ分析と予測
従業員のパフォーマンスデータや市場トレンドを分析し、適切な人材配置やキャリアパスの提案を行うなど、データ駆動型の人事戦略が強化されます。
生成AIの労働市場への影響
生成AIは、従来のAI技術よりもはるかに広範な業務を代替できるため、労働市場に大きな影響を与えると予測されています。例えば、事務作業やクリエイティブなタスクなど、ホワイトカラーの仕事の多くがAIによって効率化される可能性があります。これにより、労働者はより高度なスキルを求められるようになるため、リスキリングやアップスキリングの重要性が増しています。
生成AI導入の課題と展望
生成AIの導入にはいくつかの課題も存在します。技術的な理解や運用スキルの向上、データのプライバシー保護、AIの倫理的な使用など、多くの側面での準備が必要です。また、AIと人間の協働をどのように最適化するかも重要なテーマです。これらの課題を乗り越えることで、生成AIは企業の生産性を飛躍的に向上させるツールとなり得ます (HRプロ – 日本最大級の人事ポータル)。
総じて、生成AIの台頭は2024年の人事トレンドの中でも極めて重要な位置を占めており、企業はその導入と適応に向けた取り組みを進める必要があります。
2024年の人事トレンドワード⑨障害者法定雇用率
2024年における人事トレンドの一つとして「障害者法定雇用率」が重要なテーマとなっています。障害者の雇用を促進するために設けられた法定雇用率の引き上げは、企業の採用戦略や人事管理に大きな影響を与えることが予想されます。以下に、2024年に注目すべきポイントをまとめます。
法定雇用率の引き上げ
2024年から、企業に求められる障害者の法定雇用率が引き上げられることが予想されています。現在の雇用率は2.3%ですが、さらに高い雇用率を達成するための施策が求められています。この引き上げにより、企業は新たに障害者を雇用し、職場環境を整備する必要があります。
雇用促進のための支援制度
政府は障害者の雇用を促進するため、企業に対する助成金や支援制度を充実させています。例えば、障害者を雇用する企業には助成金が支給され、雇用環境の改善や障害者の働きやすさを向上させるための設備投資が支援されます。これにより、企業は積極的に障害者を雇用しやすくなります。
職場環境の整備と合理的配慮
企業は障害者が働きやすい環境を整えるために、合理的配慮を提供する義務があります。これには、物理的な職場環境の改善、就労支援サービスの提供、柔軟な勤務体制の導入などが含まれます。合理的配慮を適切に行うことで、障害者の定着率を高めることができます。
障害者雇用のメリットと企業の社会的責任
障害者を雇用することは企業にとって社会的責任を果たすだけでなく、ダイバーシティとインクルージョンを推進する上で重要な意味を持ちます。障害者の雇用は企業文化の多様性を高め、新たな視点や創造性をもたらすことが期待されます。また、社会的評価の向上やブランド価値の向上にも寄与します。
以上のように、2024年の「障害者法定雇用率」は企業にとって重要なトレンドとなっており、適切な対応が求められます。企業は法定雇用率の達成に向けた具体的な取り組みを進めることで、より良い職場環境を実現し、持続可能な発展を目指すことが期待されます。
まとめ
2024年の人事トレンドは、多様な課題と機会が交錯する中で進化し続けています。
コロナ禍で社会が足踏みした3年間を経て、我が国のさまざまな課題が見えてきました。人事・労務分野においては、人手不足の深刻化が進み、今後、中小企業を中心に人手不足により事業継続が困難となる事例が増加することになるでしょう。
また、日本人の賃金が海外と比べて安くなった事実が社会に広く知られています。少子化解消のためには、若手労働者の賃金を引き上げなければならないことから、国の労働政策も大転換が進められようとしています。
法改正を中心に進められた働き方改革を経て、2024年は文字どおり、日本人の働き方とキャリアの再構築、そしてそれに対応する社会システムの変革がはじまる年になると予想されます。これらのトレンドを踏まえ、企業は戦略的に人事施策を展開し、持続可能な成長を目指しましょう。
監修者
- 株式会社秀實社 代表取締役
- 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。
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