人事戦略に使えるフレームワーク、活用するコツや立て方を解説

人材を活かし、経営目標を達成するには、適切な人事戦略が欠かせません。

優れた人事戦略を立てるためには、今の環境や課題を分析し、目標達成や課題解決のための打ち手を導くために思考のフレームワークを用いることが有効です。今回は、人事戦略に使えるフレームワークをご紹介するとともに、人材戦略や組織戦略の立て方やコツを解説します。

人事戦略とは

人事戦略は、組織が人材を効果的かつ効率的に活用し、ビジネス目標達成に向けて戦略的に取り組むための計画や方針のことを指します。従業員の採用、育成、評価、報酬、福利厚生など、人材に関わる様々な活動を包括し、それらを組織のビジョンや目標と整合させることで、組織の成長や競争力の強化を図ります。

人事戦略の重要性は、以下の点で理解されます。

組織の目標と人材戦略の整合性

人事戦略は組織のビジョンや目標に合わせて策定されるべきです。組織が成長や変化するにつれて、人材のニーズも変わります。従って、人事戦略は常に柔軟であり、組織の目標と整合した形で進化させる必要があります。

採用と選考プロセスの最適化

適切な人材を採用することは、組織の成功に不可欠です。人事戦略は、組織の文化や価値観に合致し、適切なスキルや経験を持つ候補者を見極めるための選考プロセスを確立します。また、多様性や包括性を促進し、人材プールを広げる取り組みも含まれます。

人材の育成と開発

適切な育成や開発計画は、従業員のモチベーションや生産性を向上させ、長期的な成功に貢献します。人事戦略は、従業員の能力やスキルを評価し、必要なトレーニングや成長の機会を提供することで、人材のパフォーマンスを最大化します。

パフォーマンス評価と報酬システム

効果的なパフォーマンス評価と報酬システムは、従業員のモチベーションを維持し、組織目標に向けた成果を促進します。人事戦略は、公平かつ透明性のある評価プロセスを確立し、成果に見合った報酬やインセンティブを提供することで、従業員のエンゲージメントを高めます。

人材の定着と離職率の低減

適切なキャリアパスや成長の機会を提供することで、従業員の定着率を向上させることが人事戦略の重要な目標です。定期的なフィードバックやキャリアプランニングのサポート、ワーク・ライフ・バランスの促進などが、従業員の満足度と忠誠心を高めます。

法規制や倫理規定の遵守

人事戦略は、法的な規制や倫理的な規定を遵守することも重要です。労働法や差別禁止法などの法律に従い、公正かつ倫理的な人事活動を行うことで、組織の信頼性や信用を確保します。

人事戦略の目的と重要性

人事戦略の目的と重要性は、組織の成功において不可欠です。人事戦略は、組織のビジネス目標や成長戦略と密接に結びついており、組織の人的資源を最適化するための計画やアプローチを定めます。以下では、人事戦略の目的とその重要性について詳しく説明します。

目的

人事戦略の目的は、組織が人材を最大限に活用し、組織のビジョンや目標達成に向けて効果的かつ効率的に取り組むための枠組みを確立することにあります。以下に、人事戦略の主な目的を詳しく説明します。

人材確保と採用の最適化

人事戦略の最初の目的は、組織が必要とする適切な人材を採用し、確保することです。これは、組織の成長や変化に対応するために不可欠です。人事戦略は、適切な人材プロファイルを定義し、選考プロセスを最適化することで、優秀な候補者を採用するためのフレームワークを提供します。

人材育成と開発

効果的な人事戦略は、従業員の能力やスキルを向上させ、組織のパフォーマンスを強化するために、持続的な育成と開発を促進します。従業員が成長し、新しいスキルや知識を獲得することで、組織全体の競争力を高めることができます。

パフォーマンス管理と報酬

人事戦略は、従業員のパフォーマンスを評価し、適切な報酬やインセンティブを提供する仕組みを確立します。公正かつ透明性のあるパフォーマンス評価は、従業員のモチベーションを高め、組織の目標達成に向けた成果を促進します。

従業員の定着と満足度の向上

適切な人事戦略は、従業員の定着率を向上させ、離職率を低減することを目指します。キャリア開発の機会やワーク・ライフ・バランスのサポートなど、従業員のニーズに応える取り組みが、従業員の満足度と忠誠心を高めます。

組織文化の形成と強化

人事戦略は、組織の文化や価値観を形成し、強化する役割も担います。組織文化は、従業員の行動や意思決定に大きな影響を与えます。適切な文化が育まれることで、従業員のエンゲージメントやパフォーマンスが向上し、組織全体の成果に寄与します。

法令遵守と倫理規定の遵守

人事戦略は、労働法や倫理的な規定に厳密に従うことを保証します。法的なコンプライアンスは、組織が法的リスクを最小限に抑え、従業員や顧客の信頼を維持するために重要です。

組織の成長と競争力の向上

最終的な目標は、人事戦略が組織の成長や競争力の向上に貢献することです。適切な人材の確保、育成、報酬、そして文化の形成によって、組織は持続的な成功を達成し、市場での競争力を維持します。

これらの目的を達成するために、組織は人事戦略を戦略的かつ継続的に実行し、組織全体の成果に寄与することが求められます。

重要性

人事戦略の重要性は、組織にとって多岐にわたります。以下に、その重要性を詳しく説明します。

人材の最大限の活用

組織の最も重要な資産は人材です。適切な人事戦略を採用することで、組織は従業員の能力やスキルを最大限に活用し、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。人事戦略は、組織が優れた従業員を採用し、その能力を発揮させるためのフレームワークを提供します。

競争力の強化

組織が競争力を維持し、成長するためには、優れた人材を確保し、育成する必要があります。適切な人事戦略は、競争激化する市場での優位性を確保するための重要な手段です。組織が適切な人材を採用し、育成することで、革新力や生産性を高め、競合他社との差別化を図ることができます。

組織文化の形成と強化

人事戦略は、組織の文化や価値観を形成し、強化するための重要なツールです。良好な組織文化は、従業員のエンゲージメントやモチベーションを高め、チームワークや創造性を促進します。組織が統一された文化を築くことで、従業員の満足度が向上し、組織全体のパフォーマンスが向上します。

離職率の低減

適切な人事戦略は、従業員の定着率を向上させ、離職率を低減することができます。定期的なフィードバックやキャリア開発の機会、適切な報酬と福利厚生などが、従業員の満足度を高め、組織に長期的に貢献する従業員の定着を促進します。

効果的なリーダーシップの育成

人事戦略は、組織にとってリーダーシップの育成も重要な要素です。リーダーは組織の方向性を決定し、従業員を指導し、組織文化を形成します。適切な人事戦略は、リーダーシップの育成やリーダーの能力開発を支援し、組織全体の成果に寄与します。

法令遵守とリスク管理

人事戦略は、法令遵守とリスク管理にも貢献します。労働法や差別禁止法などの法的規制を遵守することで、組織は法的リスクを最小限に抑え、従業員や顧客の信頼を維持することができます。また、適切な人事戦略は、人事関連のリスクを予防し、適切な対応策を講じることができます。

---

これらの要因からも明らかなように、人事戦略は組織にとって極めて重要であり、組織の成功や持続可能な成長に不可欠な要素です。組織は適切な人事戦略を策定し、実行することで、組織全体のパフォーマンスを向上させることができます。

関連コンテンツ

経営戦略と連動した人事戦略を実現するための施策とは

人事戦略を立てる流れ

人事戦略を立てるプロセスは、組織の目標やニーズに合わせてカスタマイズされる必要がありますが、一般的には以下のような流れになります。

現状分析

まず、組織の現状を把握するための分析を行います。これには、人材状況、組織文化、人事プロセス、従業員のニーズやモチベーションなどを評価します。過去の業績や人事指標のデータも活用し、組織の強みや課題を明確にします。

ビジネス目標の理解 

次に、組織のビジネス目標や戦略を理解します。人事戦略は、組織のビジネス目標と密接に結びついているため、ビジネス目標が人事戦略の基盤となります。組織の長期的なビジョンや成長戦略を把握し、人事戦略の目標として明確に定義します。

人材需要の予測

次に、組織が将来的に必要とする人材の需要を予測します。これには、組織の成長戦略や変化する業界のニーズに基づいて、将来の人材需要を評価します。技術やスキルの変化、人口動態の変化なども考慮します。

人材供給の評価

人材需要を評価した後は、組織が将来的に必要とする人材を供給するための方法を評価します。これには、現在の従業員のスキルや能力、外部からの採用、教育や研修プログラムなどの人材供給策を検討します。

人材戦略の策定

現状分析やビジネス目標の理解、人材需要と供給の評価を踏まえて、具体的な人材戦略を策定します。これには、採用戦略、従業員の育成や開発、パフォーマンス管理、報酬体系の設計などが含まれます。戦略は、組織のビジネス目標と一貫性があり、将来的な人材ニーズに対応する柔軟性がある必要があります。

目標とKPIの設定 

人事戦略を支えるために、明確な目標とKPI（Key Performance Indicators）を設定します。これにより、人事戦略の進捗状況を定量的に評価し、必要に応じて調整するための指標が提供されます。目標は、組織のビジネス目標と一致している必要があります。

アクションプランの策定

目標とKPIが設定された後は、それらを達成するための具体的なアクションプランを策定します。これには、各人事活動やプロセスの具体的な改善点や実施スケジュール、責任者の割り当てなどが含まれます。

実行とモニタリング 

アクションプランが策定されたら、実行に移ります。各活動やプロセスの実施を監視し、進捗状況を定期的にモニタリングします。達成度や課題に対する対策を評価し、必要に応じてアクションプランを調整します。

従業員へのコミュニケーション 

人事戦略の策定や実行には、従業員との適切なコミュニケーションが重要です。人事戦略の目標や変更点を従業員に明確に伝え、彼らの理解と協力を得ることが必要です。フィードバックを受け入れ、従業員の関与を促進します。

評価と改善

最後に、人事戦略の実施効果を評価し、必要に応じて改善を行います。達成した目標やKPIの結果を分析し、成功要因や課題を把握します。得られた洞察を活用して、次の人事戦略の策定や実行に役立てます。

---

これらのステップを経て、組織は効果的な人事戦略を策定し、従業員の能力を最大限に活用し、組織のビジョンや目標達成に向けて戦略的に取り組むことができます。

人事戦略を立てるときのポイント

人事戦略を立てる際には、以下のポイントを考慮することが重要です。これらのポイントを適切に組み合わせることで、組織のニーズに合った効果的な人事戦略を策定することができます。

組織のビジョンと目標に合わせる

人事戦略は、組織のビジョンや目標と密接に結びついている必要があります。組織の長期的な目標や戦略的方針を考慮し、人事戦略を策定することで、組織全体の成果に寄与することができます。組織のビジョンに基づいた具体的な目標や重点項目を明確にし、人事戦略をそれに合わせて設計します。

従業員のニーズと期待を理解する

従業員のニーズや期待を理解することは、効果的な人事戦略を策定する上で重要です。従業員が満足し、モチベーションを維持するためには、給与や福利厚生、キャリア開発の機会などのニーズに適切に対応する必要があります。従業員の意見やフィードバックを積極的に収集し、それを戦略の策定に活かすことが重要です。

組織の文化と価値観を考慮する

人事戦略は、組織の文化や価値観に合致している必要があります。組織の文化や価値観を考慮に入れずに人事戦略を策定すると、従業員の満足度やエンゲージメントが低下し、戦略の効果が損なわれる可能性があります。組織の文化や価値観を明確にし、人事戦略をそれに適合させることが重要です。

現状分析と課題の特定

人事戦略を策定する前に、組織の現状を分析し、課題や障害を特定することが重要です。従業員のスキルや能力、組織内のコミュニケーションや協力関係、労働力の流動性など、さまざまな側面を評価し、人事戦略の策定に活かします。また、外部環境の変化や競合他社の動向も考慮に入れ、組織が直面する課題や機会を把握します。

戦略的人材計画の策定

人事戦略の中心的な要素として、戦略的人材計画の策定が挙げられます。これには、人員配置計画、スキルセットの要件、人材補充計画などが含まれます。将来的な人材ニーズを予測し、適切な人材を採用・育成・配置するためのロードマップを作成します。

採用戦略の構築

戦略的人材計画に基づいて、効果的な採用戦略を構築します。組織のニーズや文化に合致し、組織の成長や変化に適応できる人材を採用するためのプロセスや戦略を明確にします。適切な求人広告の選定や採用チャネルの選択、選考プロセスの設計などが含まれます。

従業員育成と開発計画の策定

従業員の成長と能力開発を促進するために、育成・開発計画を策定します。個々の従業員のニーズや目標に合わせてカスタマイズされたプランを提供し、成長とモチベーションをサポートします。

パフォーマンス管理と報酬システムの設計

パフォーマンス管理システムと報酬体系は、従業員のモチベーションやパフォーマンスを支援するために重要です。明確な目標設定やフィードバックメカニズム、公正で透明性のある報酬システムを設計し、従業員のパフォーマンスを評価・報酬する仕組みを構築します。

従業員エンゲージメントと満足度の向上

従業員のエンゲージメントや満足度を向上させるための取り組みを組み込みます。従業員意識調査の実施やフィードバックの収集、働きやすい環境の整備、ワーク・ライフ・バランスの促進などが含まれます。

継続的なモニタリングと改善

最後に、人事戦略は継続的なプロセスであり、定期的なモニタリングと改善が必要です。戦略の効果を評価し、必要に応じて修正や調整を行い、組織の変化や市場の変化に迅速に対応することが重要です。

---

人事戦略を立てる際には、組織のビジョンや目標に合わせ、従業員のニーズや文化を考慮し、現状分析と課題特定を行います。戦略的人材計画や採用戦略、育成・開発計画、パフォーマンス管理・報酬システムなどを構築し、従業員のエンゲージメントと満足度を向上させる取り組みを行います。そして、継続的なモニタリングと改善を通じて、組織の成果と競争力を強化します。

覚えておきたいフレームワーク

人事戦略を立てる際には、以下のフレームワークが役立ちます。これらのフレームワークを適切に組み合わせることで、組織のニーズに合った綿密な人事戦略を策定することができます。

PESTLE分析

PESTLE分析は、政治（Politics）、経済（Economics）、社会（Societal）、技術（Technological）、法律（Legal）、環境（Environmental）の要因を分析し、組織の外部環境を理解するためのフレームワークです。人事戦略を策定する際には、外部環境の変化や影響を考慮することが重要です。

SWOT分析

SWOT分析は、組織の内部の強み（Strengths）と弱み（Weaknesses）、外部の機会（Opportunities）と脅威（Threats）を明確にするためのフレームワークです。組織の現状を理解し、戦略的な方向性を決定するために活用されます。

Balanced Scorecard

Balanced Scorecardは、組織の戦略的目標とそれに対するパフォーマンスを測定するための枠組みです。財務、顧客、プロセス、成長と学習の4つの視点から組織のパフォーマンスをバランスよく評価し、戦略の実行状況を把握することができます。

人材マトリックス

人材マトリックスは、従業員のパフォーマンスやポテンシャルに基づいて、組織の人材を分析・評価するためのツールです。従業員のスキル、能力、モチベーションなどの要因を評価し、適切な育成や配置を行う際に活用されます。

人材プランニング

人材プランニングは、将来の人材ニーズを予測し、適切な人材を確保するための戦略的なプロセスです。組織のビジョンや成長戦略に基づいて、人材の配置やスキルセットの要件を明確にし、人材の補充計画や育成プログラムを策定します。

タレントマネジメント

タレントマネジメントは、優秀な人材を発掘し、育成し、維持するための総合的な戦略です。優れたリーダーシップ、キャリア開発、エンゲージメントの向上などの取り組みを通じて、組織のタレントプールを強化します。

パフォーマンス管理

パフォーマンス管理は、従業員の成果と貢献を評価し、報酬やキャリアの進展に関連付けるためのプロセスです。目標設定、フィードバック、評価、報酬などの要素を組み合わせて、従業員のモチベーションと生産性を向上させます。

従業員エンゲージメント

従業員エンゲージメントは、従業員が組織に対して強い関与とコミットメントを持つことを促進するための戦略です。コミュニケーション、フィードバック、ワークライフバランスの改善などの取り組みを通じて、従業員の満足度と生産性を高めます。

---

これらのフレームワークを活用することで、組織は綿密な人事戦略を策定し、従業員の能力を最大限に活用し、ビジネスの成功に貢献することができます。

人材戦略と人事戦略の違い

人材戦略と人事戦略は、組織の人的資源を最適化するためのアプローチですが、それぞれ異なる側面に焦点を当てています。以下に、両者の違いを説明します。

焦点と範囲

人材戦略

人材戦略は、組織が長期的な目標達成に向けて必要な人的資源を計画し、獲得、育成、活用する戦略的な計画です。これには、組織のビジョン、ミッション、価値観に基づいた戦略的な人材配置やスキル開発などが含まれます。

人事戦略

人事戦略は、組織のビジネス戦略と密接に統合された人的資源の管理戦略を指します。人事戦略は、具体的な人事プロセスや政策、プログラムに焦点を当て、組織のビジネス目標に直接貢献するように人材を活用する方法を決定します。

目的

人材戦略

人材戦略は、組織の成長や競争力を高めるために、適切な人材を獲得、開発、維持することです。人材戦略は、組織のビジネス戦略と一貫性を持たせ、組織全体の目標達成に貢献します。

人事戦略

人事戦略は、人的資源の管理や効率化を通じて、組織の業務プロセスを最適化し、従業員のパフォーマンスやモチベーションを向上させることを目指します。

時間枠

人材戦略

人材戦略は、長期的な視野で策定されます。組織の成長や変化に対応するために、5年間や10年間の視野で人材の獲得や育成の計画が立てられることがあります。

人事戦略

人事戦略は、中期的または短期的な視野で策定されることが一般的です。人事戦略は、組織のビジネス目標や現在の状況に即した具体的な施策やプロジェクトを立てることが求められます。

戦略の統合度 

人材戦略

人材戦略は、組織のビジネス戦略と緊密に統合されます。組織のビジョンやミッションに基づいて、長期的な人的資源の配置や育成の計画が立てられ、組織の成長戦略に沿った人材戦略が展開されます。

人事戦略

人事戦略は、組織のビジネス戦略に基づいて策定されますが、より具体的な人事プロセスや政策、プログラムに焦点を当てます。人事戦略は、組織の戦略的なニーズに即した人材管理の方針を確立します。

アプローチの柔軟性

人材戦略

人材戦略は、組織全体の人的資源に関する長期的な方針と目標を設定し、組織の成長と変化に適応するための基盤を提供します。そのため、人材戦略は比較的柔軟であり、組織の戦略的ニーズに応じて調整されることがあります。

人事戦略

人事戦略は、より具体的で実践的なアクションプランを提供し、人事プロセスやプログラムの改善に焦点を当てます。人事戦略は、組織の戦略的な目標に対する直接的な貢献を最大化することに重点を置いています。

---

これらの違いを理解することで、組織は人材戦略と人事戦略の両方を適切に統合し、人的資源の最適化とビジネス目標の達成に向けて効果的に活用することができます。

関連コンテンツ

人材戦略とは？人事戦略との違い、目的、フレームワークを解説

戦略人事と人事戦略の違い

戦略人事と人事戦略は、人的資源の管理におけるアプローチや視点において異なります。以下に、それぞれの違いを説明します。

焦点とアプローチ 

戦略人事

戦略人事は、組織の人的資源管理を組織のビジネス戦略と緊密に統合することを重視します。これは、人的資源の管理を単なる業務処理から戦略的なパートナーシップに昇華させることを目指します。戦略人事のアプローチは、ビジネス目標の達成に直接貢献するように人的資源の活用を最適化することに焦点を当てます。

人事戦略

人事戦略は、組織の人的資源を効果的に管理するための戦略的な計画や取り組みを指します。人事戦略は、具体的な人事プロセスや政策、プログラムに焦点を当て、従業員の関与や満足度の向上、組織の競争力強化などの人的資源に関連する戦略的な目標を達成することを目指します。

組織との関係性 

戦略人事

戦略人事は、人的資源管理の機能を組織の戦略的なパートナーとして位置づけます。これにより、組織の戦略的な目標に合わせて人的資源の活用を最適化し、ビジネスの成功に貢献します。

人事戦略

人事戦略は、人事部門が組織のビジネス戦略と密接に連携し、人的資源の管理に関する具体的な施策やプログラムを策定し実施します。人事戦略は、組織全体の目標に対する人的資源の貢献を最大化することを目指します。

戦略の立案と実行

戦略人事

戦略人事は、組織のビジネス戦略に基づいて、人的資源の戦略的な方向性を立案し、実行します。これにより、人的資源が組織のビジョンや目標に貢献するようにします。

人事戦略

人事戦略は、戦略的な人的資源の管理のための具体的なアクションプランや取り組みを策定し、実行します。人事戦略は、組織のビジネス目標や現在の状況に即した施策を立案し、実践的な方法で従業員のニーズに対応します。

時間枠

戦略人事

戦略人事は、長期的な視野で人的資源の管理を考えます。組織の成長や変化に対応するために、将来の人的資源の需要や戦略的なスキルの開発を計画します。

人事戦略

人事戦略は、中期的または短期的な視野で人的資源の管理を考えます。組織のビジネス目標に応じた人材配置やスキル開発の計画を立て、実行します。

組織文化への影響 

戦略人事

戦略人事は、組織のビジョンや価値観と整合した人的資源の戦略的な配置や育成を促進します。これにより、組織文化の形成や強化に貢献します。

人事戦略

人事戦略は、組織のビジョンや価値観を考慮しながら、具体的な人事政策やプロセスを改善し、従業員のエンゲージメントや満足度を向上させます。

---

以上の違いを理解することで、組織は戦略人事と人事戦略の両方を活用し、人的資源の管理を効果的に行い、ビジネスの成果を最大化することができます。

まとめ

戦略を立てるには、整合性、適合性、一貫性の確保が重要です。また、フレームワークの活用が目的となりすぎないよう注意が必要です。フレームワークは人事戦略を検討するツールであると覚えておきましょう。

せっかく人事戦略を立てることができても、従業員や経営陣が知らなければ社内の協力が得られません。人事担当者だけで頑張っても推進には限界があります。経営戦略と接続する上では、経営へ提案し承認を得ることが欠かせませんし、従業員からの共感も必要です。そのためには、人事にだけ分かる専門的な表現に留めるのではなく、みんなに分かりやすく簡潔なフレーズ・スローガンをつくり企業全体に発信していくことも有効です。なお、こうしたメッセージの発信は従業員を通じたリファラル採用や、従業員エンゲージメントの向上にも効果的です。

監修者

髙𣘺秀幸株式会社秀實社 代表取締役

2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。

最新の投稿

• 1 組織マネジメント2024年11月20日人事戦略とは？目的やフレームワークを詳しく解説
• 1 組織マネジメント2024年11月15日社員のモチベーションを高める！給与の決め方とは？会社が押さえるべきポイントを解説
• 1 組織マネジメント2024年10月6日自走できる組織とは？ 企業が求める自律的な人材育成のポイント
• 1 組織マネジメント2024年10月3日数値化が難しいKGIへの対応方法と設定のポイント