企業が持続的に成長するには、組織全体を支える「人材戦略」と明確な「目標」が不可欠です。それらを成果に結びつけるには「人事戦略」の適切な立て方が重要です。本コラムでは、人事戦略の基本や立て方について解説し、実践に役立つフレームワークもご紹介します。
Contents
人事戦略とは
人事戦略とは、企業が組織の目標を達成するために、人材をどのように採用し、育成し、配置し、評価するかという計画や方針を体系的に考える枠組みのことです。経営戦略を実現するために、人材をいかに活用するかという視点が中心に置かれ、組織全体の成果を最大化するための具体的な方策を設計します。
経営戦略と連動する「人事戦略」
人事戦略は単体で成り立つものではなく、企業の経営戦略と密接に関係しています。経営戦略が企業の「方向性」を示すものとすれば、人事戦略はその方向性に従い、「人材面でどう支えるか」を考えるものです。たとえば、新規事業の展開を計画している企業であれば、求められるスキルや知識を持つ人材を確保する採用戦略や、既存社員の能力開発が人事戦略の中心となります。
人事戦略の全体像
人事戦略は、大きく以下の3つの領域から成り立っています。
1．採用戦略
必要な人材をどのように確保するかを計画します。中途採用、新卒採用、アルバイトなど、多様な方法を検討し、企業に最適な採用方法を決定します。
2．育成戦略
採用した人材をどう成長させ、企業の目標達成に貢献する存在にするかを設計します。研修やキャリア支援プログラムなどが含まれます。
3．評価・報酬戦略
どのような基準で社員を評価し、その成果に応じた報酬を提供するかを決めます。これにより、社員のモチベーションを向上させることができます。
短期と長期の視点
人事戦略には短期的な視点と長期的な視点が必要です。短期的には、直近の人員不足や特定スキルの補完を解決するための施策が含まれます。一方、長期的な視点では、組織が成長していく中でどのように人材を確保し続けるか、人材の育成基盤をどう整備するかなどが問われます。
他部門との連携の必要性
また、人事戦略は人事部門だけで完結するものではありません。他部門との連携を通じて、全社的な視点で人材を適切に配置することや、必要な能力を見極めることが求められます。営業部門が求める人材像、製造部門で必要とされる技術、IT部門の技術的要件などを聞き取り、全体を調整する役割を担います。
変化する社会環境への適応
さらに、近年では働き方の多様化やデジタル技術の進化など、外部環境の変化も人事戦略に影響を与えています。テレワークや副業の推進、AIを活用したスキル管理など、新しい働き方に対応するための戦略設計も重要なテーマとなっています。
「人事戦略」とは、経営戦略を実現するための「人」の活用方法を体系化するものです。採用、育成、評価を通じて、組織の目標達成を支援するこの戦略は、短期的な施策と長期的な視野を両立させることが求められます。経営環境の変化に柔軟に対応しつつ、他部門との連携を深め、組織全体の力を引き出すための重要な基盤となります。
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人事戦略の目的と重要性
人事戦略の目的は、企業の経営戦略を実現するために、人材を活用して組織全体の成果を最大化することにあります。この目的を達成するために、人事戦略は「人」という視点から組織の目標を支える具体的な方針や施策を体系化します。以下では、人事戦略の具体的な目的とその重要性について詳しく解説します。
1．人事戦略の目的
1．組織の目標達成を支える
企業が成長し、競争力を保つためには、経営戦略を実現するための適切な人材の確保と育成が必要です。人事戦略は、必要な人材を「いつ」「どこに」「どのように配置するか」を計画し、組織目標の達成を支援します。
具体例として、新規事業を立ち上げる企業では、その分野に精通した専門人材を採用したり、既存社員をトレーニングして新しいスキルを習得させたりする必要があります。このような取り組みを計画的に進めるのが人事戦略の役割です。
2．社員の成長を支援し、働きがいを提供する
人事戦略は、単に組織目標を達成するだけでなく、社員個々人の成長と働きがいにも焦点を当てます。社員がスキルアップを実感し、自己実現を達成できる環境を提供することで、組織全体の士気や成果が向上します。
たとえば、将来の仕事の道筋や成長の方向性を明確にすることで、社員が自分の成長方向を理解できるようになり、企業への愛着や意欲が高まる効果が期待できます。
3．組織の柔軟性と持続可能性を向上させる
現代のビジネス環境は変化が激しく、企業には迅速な対応が求められます。人事戦略は、組織がその変化に適応できる柔軟性を備えるための重要な仕組みです。たとえば、新しい技術の導入に対応するための社員教育や、働き方改革に応じた制度設計が挙げられます。
また、組織が持続可能な形で成長し続けるためには、人材の多様性を確保し、公平で透明性のある評価制度を構築することも人事戦略の重要な目的となります。
2．人事戦略の重要性
1．経営戦略を実現するための基盤
人事戦略がなければ、経営戦略を実現するための人材が適切に確保できなかったり、組織全体の目標が達成されなかったりするリスクがあります。たとえば、成長分野に投資をしても、その分野を担う人材が不足していれば、計画は失敗に終わります。
2．人材不足やスキルギャップの解消
現在、多くの企業が必要な人材が足りないことや、社員が持つ能力と業務に求められるスキルとの間にズレがある問題に直面しています。人事戦略を通じて、どのような人材が不足しているのか、またどのような能力が足りないのかを分析し、それを補うための採用や育成の施策を進めることが可能になります。
3．組織全体の結束力と意欲の向上
適切な人事戦略を持つことで、社員一人ひとりが自分の役割を理解し、組織の目標に貢献しているという実感を持つことができます。その結果、社員の組織への結びつきや仕事への意欲が高まり、離職率の低下や生産性の向上といった効果が期待できます。
4．外部環境への対応力を強化
労働市場の変化や技術革新、働き方改革などの外部要因に対応するためには、迅速かつ柔軟な人事戦略が不可欠です。たとえば、リモートワークの導入が進む中で、従業員がどこでも働ける環境を整備することも、人事戦略の重要な課題となっています。
3．事例で見る人事戦略の重要性
ある企業が競争力を高めるためにデジタル化を推進した際、人材が不足しており、計画が遅れる事態が発生しました。その後、人事部門が経営戦略と連動し、デジタル分野の専門人材を積極的に採用し、既存社員を対象にデジタルスキルの研修を実施するなどの人事戦略を立てた結果、計画の遅れを挽回し、競争優位性を確立できたという例があります。
このように、人事戦略の有無が企業の成果に大きく影響することが分かります。
人事戦略の目的は、組織の目標を達成すること、人材を最大限に活用すること、そして社員の成長を支援することにあります。その重要性は、経営戦略を実現するための土台としてだけでなく、社員が企業に対して愛着を持ち、意欲的に働ける環境を整えることや、外部環境の変化に柔軟に対応する力を強化する点にもあります。
効果的な人事戦略を立てることは、企業が持続的に成長し、競争力を維持するために欠かせない要素です。
人事戦略を立てる流れ
人事戦略を効果的に立案するためには、自社の目標や外部環境を十分に理解し、段階的に戦略を構築することが重要です。以下では、一般的な流れを6つのステップに分けて詳しく解説します。
1．組織のビジョン・目標の明確化
最初のステップは、組織のビジョン（組織が将来達成したい理想の姿）や目標を明確にすることです。自社が目指す方向性が不明確な状態では、人事戦略を立てても効果が薄れます。
なぜ重要なのか？
人事戦略はあくまで企業戦略を支えるものであり、事業の成功に直結する従業員の行動を引き出す仕組みが必要です。
具体例
たとえば、ある企業が「新規事業で売上を3年以内に50%拡大する」という目標を掲げている場合、人事戦略はその目標達成に必要な人材の採用、育成、配置を計画する必要があります。
2．現状分析
次に、組織の内部と外部環境を分析します。このステップでは、現在の人材資源や組織文化を把握するだけでなく、市場や競合企業の状況も考慮します。分析を効果的に進めるためには、適切な資料を準備し、それを基に客観的な判断を行うことが重要です。
内部分析のポイント
- 現在の人材数や持っているスキル（能力や得意分野）を把握するために、人材台帳やスキルマップといった資料を活用する。
- 離職率や採用成功率などのデータを収集するため、過去の採用レポートや従業員アンケートを参照する。
- 従業員満足度調査や仕事への意欲を測るデータを確認する。
外部分析のポイント
- 業界全体の動向や課題を把握するために、市場調査レポートや業界ニュースといった資料を参照する。
- 競合企業の人事戦略や採用動向を調査するため、公開されている年次報告書や採用サイトを分析する。
具体例
データを収集し、「スキルのミスマッチが多い」「優秀な若手が定着しない」といった現状の課題を特定するために、上記の資料を活用することが必要です。
3．課題の特定と目標の設定
現状分析を踏まえ、具体的な課題を特定します。課題が明確になれば、それに基づく具体的な人事戦略の目標を設定できます。
課題特定の手法
- SWOT分析（強み、弱み、機会、脅威を整理して現状を把握する手法）を用いる。
- 社員インタビューやアンケートを実施する。
目標設定のポイント
SMARTの法則に基づき、「具体的（Specific）」「測定可能（Measurable）」「達成可能（Achievable）」「現実的（Relevant）」「期限付き（Time-bound）」な目標を設定する。
具体例
「中堅社員の離職率を5%改善する」「次世代リーダー候補を2年間で10人育成する」といった目標を設定する。
4．具体的な施策の検討
次に、目標達成のために必要な具体的な施策を検討します。この段階では、採用、育成、配置、評価、報酬などの各領域で実行可能なプランを作成します。
施策の例
| 採用活動強化 | 採用基準の見直しや新たな求人手段の開拓。 |
| 育成プログラムの実施 | スキル研修やリーダーシップトレーニング。 |
| 評価制度の改革 | 成果だけでなく過程を評価する仕組み。 |
具体例
新規事業に必要なスキルを持つ人材を確保するため、AIエンジニアの採用を強化し、既存社員にはデジタルスキルの教育を施すといった施策が考えられます。
5．実行計画の策定
施策を実行するための具体的な計画を立てます。この段階では、施策ごとの担当者や予算、実施のスケジュールを決定します。
計画策定のポイント
- 誰が何をいつまでに行うかを明確にする。
- 予算やリソース（人材や時間、設備など必要な資源）の割り当てを適切に行う。
- KPI（重要業績評価指標）を設定し、進捗を測定可能にする。
具体例
「採用プロジェクトの責任者を人事部長に設定し、6か月以内に20名の採用を完了する」という計画を立てる。
6．実行と評価
最後に、実行に移し、定期的に評価・改善を繰り返します。計画通りに進めるだけでなく、途中で生じる問題や環境の変化にも柔軟に対応する必要があります。
実行時のポイント
- 進捗状況を定期的にモニタリングする。
- 施策の効果を測定するためにデータを収集する。
改善の手法
- PDCA（計画・実行・評価・改善）サイクルを回す。
- フィードバックを基に戦略を見直す。
具体例
新しい採用施策がうまく機能していない場合、早期に原因を特定し、求人広告のターゲット層を見直すなどの対応を取ります。
人事戦略を立てる流れは、組織の目標と現状を深く理解し、それをもとに具体的な施策を計画・実行していく一連の流れです。重要なのは、環境の変化に対応しながら、PDCAサイクルを回して戦略を進化させ続けることです。この流れを意識することで、企業の持続的な成長を支える効果的な人事戦略を構築することができます。
人事戦略を立てるときのポイント
人事戦略を成功させるためには、以下のポイントを押さえることが重要です。これらのポイントを意識することで、組織全体の目標達成を後押しする効果的な戦略を構築できます。
1．経営戦略との連携を意識する
人事戦略は、組織全体の経営戦略を実現するための手段です。経営戦略で定めた目標を達成するには、どのような人材が必要で、どのように育成し、活用するかを具体化する必要があります。
たとえば、新規市場への進出を目指す企業では、現地の市場や文化に詳しい人材や語学力を持つ人材が求められる場合があります。そのような人材を採用したり育成したりする取り組みを戦略に組み込むことが大切です。経営戦略を理解し、それを実現するために人事の面からどのように取り組むべきかを明確にすることが重要です。
2．データに基づく意思決定
感覚や経験に頼った人事戦略では、変化の激しいビジネス環境で的確に対応することが難しくなります。そこで、データや情報を活用した意思決定が重要です。
たとえば、従業員の退職率や従業員の持つ能力や得意分野の一覧、採用活動の流れや効率性などをデータで把握するだけでなく、職場環境や従業員満足度に関する定性的な（数値化されない意見や感想など）情報を収集することも有効です。これらを組み合わせることで、現状の課題を多角的に分析できます。
最近では「ピープルアナリティクス」と呼ばれる手法が注目されており、データと情報を組み合わせて従業員の行動パターンや傾向を分析し、最適な戦略を立案する企業が増えています。
3．外部環境の変化を考慮する
人事戦略は、社会的・経済的な変化や業界特有の新しい動きや傾向を反映させる必要があります。たとえば、少子高齢化や労働力人口の減少は、どの業界でも人材確保に影響を与えます。また、技術の進歩により、必要とされるスキルや業務の進め方も変化しています。
これらの外部要因を無視して戦略を立てると、環境変化に対応できない非効率な戦略になるリスクがあります。そのため、定期的に環境分析を行い、戦略を見直すことが重要です。
4．組織文化や現場の声を反映する
いくら優れた人事戦略を立てても、現場での運用がうまくいかなければ効果は半減します。現場の課題や従業員の声を吸い上げる仕組みを持つことで、実態に即した戦略を設計できます。
たとえば、新たな評価制度を導入する場合、現場のマネージャーに直接意見を聞き、現行制度の課題や新制度の受け入れやすさを確認します。従業員との対話を重ねることで、戦略が現場に浸透しやすくなります。
また、組織文化も重要です。たとえば、チャレンジ精神を重視する企業では、挑戦を評価する仕組みを戦略に取り入れるべきです。一方、安定志向が強い企業では、勤続年数や安定的な成果を評価する方が適しているかもしれません。
5．中長期的視点を持つ
短期的な成果に注力するあまり、中長期的な視点を欠いた戦略を立ててしまうと、持続可能な組織運営が難しくなります。特に、人材育成は成果が出るまでに時間がかかるため、長期的な計画が不可欠です。
たとえば、次世代リーダーの育成や専門スキルを持つ人材の確保には数年単位の時間がかかります。これを見越して、現状の課題だけでなく、未来に向けたビジョンを明確にし、計画を立てることが求められます。
6．柔軟性を持たせる
ビジネス環境は日々変化しており、予測不能な事態も起こり得ます。そのため、人事戦略には一定の柔軟性を持たせ、必要に応じて方向修正ができるようにすることが重要です。
たとえば、パンデミック時にはリモートワークが急速に広がりました。このような変化に迅速に対応できるよう、戦略自体を定期的に見直し、必要な場合には修正できる体制を整えることが必要です。
7．測定可能な目標を設定する
戦略の効果を検証するためには、具体的で測定可能な目標を設定することが重要です。曖昧な目標では、進捗を把握したり、改善点を見つけたりすることが難しくなります。
たとえば、「採用活動を改善する」という漠然とした目標ではなく、「採用の流れを効率化し、応募から内定までの期間を30日以内に短縮する」など、具体的な数値目標を設定することで、戦略の成果を明確に評価できます。
人事戦略を立てる際には、これらのポイントを押さえることが重要です。これらを意識することで、現実的かつ効果的な人事戦略を構築し、組織全体の目標達成に貢献することができるでしょう。
覚えておきたいフレームワーク
人事戦略を効果的に進めるには、課題や目標を整理し、適切な方法で取り組むことが重要です。そこで役立つのがフレームワークの活用です。本記事では、SWOT分析をはじめとした代表的なフレームワークの概要や活用方法を解説し、どのように人事戦略に活かせるのかを詳しくご紹介します。
1．SWOT分析
SWOT分析は、組織の内部環境と外部環境を把握し、戦略立案に役立つフレームワークです。「強み（Strengths）」「弱み（Weaknesses）」「機会（Opportunities）」「脅威（Threats）」の4つの要素に分けて分析することで、現状を客観的に理解し、効果的な戦略を構築することが可能です。
1．SWOT分析の4要素
SWOT分析では、以下の4つの要素に基づいて内部環境と外部環境を評価します。
| カテゴリー | 特徴 | 分析例 |
|---|---|---|
| 強み（S） | 組織が持つ競争優位性や成功要因。内部のポジティブな要素。 | 従業員のスキルが高い、優れた教育制度が整備されている、企業文化が強固であるなど。 |
| 弱み（W） | 改善が必要な課題や組織が直面している内部のマイナス要因。 | 離職率が高い、人材不足、評価制度が未熟など。 |
| 機会（O） | 外部環境の中で活用できるチャンスや有利な条件。 | 業界の成長や人材流動性の増加、新市場の拡大など。 |
| 脅威（T） | 外部環境の中で組織に不利な条件やリスク。 | 競合他社の引き抜き、新規参入者の増加、景気低迷など。 |
2．活用方法
人事戦略においてSWOT分析を活用することで、以下のような施策が考えられます。また、分析を効率化するために専用のシステムを活用することも有効です。
1．人材資源の最適化
強み（S）を活かす
たとえば、教育制度が強みの場合、優秀な若手社員を積極的に採用し、即戦力に育てる。この際、人材管理システムを活用してスキルマップを作成し、適材適所の配置を行います。
弱み（W）を改善
評価制度が未熟な場合、透明性を高めた新しい評価基準を導入する。さらに、評価データを管理するシステムを用いることで、運用の一貫性を確保します。
2．成長戦略の構築
機会（O）を活用
業界全体の成長期には、新市場で活躍できる人材の採用や育成を強化する。これには、採用管理システムを活用して候補者情報を整理し、迅速な意思決定を可能にします。
脅威（T）への対策
競合の引き抜きを防ぐため、従業員の働きやすさや福利厚生を改善する。この改善施策の効果測定には、従業員満足度調査をシステムで行い、データを分析します。
3．組織力の向上
強みを活かし、弱みを克服する戦略を立案することで、組織全体の成果を高める。
3．具体例
以下は、ある企業がSWOT分析を活用して人事戦略を立てた例です。
| 要素 | 分析内容 | 対応戦略例 |
|---|---|---|
| 強み（S） | 従業員のスキルが高く、優れた教育制度がある。 | 教育制度をさらに強化し、若手社員の即戦力化を目指す。 |
| 弱み（W） | 離職率が高く、人材不足に悩んでいる。 | 従業員の離職を防ぐため、福利厚生を見直し、働きやすい職場環境を構築する。 |
| 機会（O） | 業界全体の成長が続いており、専門スキルを持つ人材の需要が高まっている。 | 成長市場で活躍できる専門スキルを持つ人材を採用し、即戦力として活用する。 |
| 脅威（T） | 競合企業の参入が増え、優秀な人材の引き抜きが発生している。 | 社員の満足度を高めるため、キャリア開発支援や働きがいの向上を図る。 |
4．SWOT分析の注意点
1．分析のバランス
「強み」と「弱み」は主観的な判断になりがちです。可能な限りデータや客観的な指標に基づいて分析を行いましょう。
2．外部環境の変化への対応
「機会」と「脅威」は時期によって変化するため、定期的な見直しが必要です。
3．具体的な戦略への落とし込み
分析だけで終わらせず、具体的な施策や行動計画に落とし込むことが重要です。
SWOT分析は、組織の内部課題と外部環境のチャンスを包括的に把握することで、効果的な戦略を構築するための有用なフレームワークです。人事戦略の立案に活用することで、組織全体の成長を支援できます。
2．TOWS分析
TOWS分析は、SWOT分析を基に、4つの要素を組み合わせて具体的な戦略を導き出すフレームワークです。「強み（Strengths）」や「弱み（Weaknesses）」を活用し、「機会（Opportunities）」や「脅威（Threats）」に対応する形で戦略を立案します。
1．TOWS分析の4つの領域
TOWS分析では、「機会（O）」や「脅威（T）」と、「強み（S）」や「弱み（W）」を掛け合わせた4つの視点で戦略を立てます。
| カテゴリー | 特徴 | 戦略例 |
|---|---|---|
| 機会×強み（積極的活用） | 機会を最大限に活用し、強みを活かして新たな成果を追求する戦略。 | 人材育成プログラムを活用し、新市場向けに即戦力となる人材を育成する。 |
| 脅威×強み（防御的活用） | 強みを活用して、外部環境の脅威から組織を守る戦略。 | 競争激化に備え、既存の優秀な人材の離職を防ぐための対策を強化する。 |
| 機会×弱み（改善的活用） | 弱みを克服しつつ、外部環境の機会を活かす戦略。 | 業界成長のチャンスを活かすため、採用力や選考の進め方を改善する。 |
| 脅威×弱み（回避策） | 弱みを補い、外部環境の脅威を回避する戦略。 | 離職率増加に備え、福利厚生や働き方を見直して職場環境を改善する。 |
2．活用方法
TOWS分析を人事戦略に活用することで、以下のような施策を具体化できます。
1．強みを活かした成長戦略
- 「機会×強み」では、たとえば従業員の高いスキルを活用し、成長市場向けに新たなプロジェクトを開始する。
- 「脅威×強み」では、競争が激しい業界環境で優秀な人材を確保するために、将来の役職や成長の道筋を示し、働きがいのある職場を提供する。
2．弱みを克服する改善策
- 「機会×弱み」では、新市場の成長に向けた採用力強化や教育プログラムの導入を検討する。
- 「脅威×弱み」では、福利厚生の見直しやリーダーシップ育成を通じて、従業員満足度を向上させる。
3．戦略の優先順位付け
TOWS分析を通じて、どの要素に注力すべきかを整理し、資源配分や施策の優先順位を明確にする。
3．具体例
以下は、ある企業がTOWS分析を活用して人事戦略を立てた例です。
| カテゴリー | 分析内容 | 戦略例 |
|---|---|---|
| 機会×強み（積極的活用） | 業界成長が続く中、高いスキルを持つ従業員が揃っている。 | 新市場向けの専門教育プログラムを導入し、即戦力の人材を育成する。 |
| 脅威×強み（防御的活用） | 優秀な人材が競合に引き抜かれるリスクがあるが、既存社員の働きがいが高い。 | キャリア形成支援や報酬制度の改善を通じて、離職率を低下させる。 |
| 機会×弱み（改善的活用） | 新規市場の拡大が期待されるが、採用力が不足している。 | 採用の手順を、広報活動の強化を通じて優秀な人材を確保する。 |
| 脅威×弱み（回避策） | 離職率が増加しやすい職場環境がある。 | 福利厚生制度の充実や柔軟な働き方を導入し、従業員満足度を向上させる。 |
4．TOWS分析の注意点
1．具体的な施策への落とし込み
分析結果を具体的な行動計画に落とし込むことが重要です。抽象的な戦略に終わらせないように注意しましょう。
2．全体のバランスを考慮
強みを活かす施策だけでなく、弱みを改善するためのリソース配分もバランスよく行う必要があります。
3．定期的な見直し
外部環境の変化に対応するため、定期的に分析を見直し、戦略を更新することが大切です。
TOWS分析は、SWOT分析をより実践的な戦略に繋げるための有効なツールです。組織の内部リソースを効果的に活用しつつ、外部環境に適応する柔軟な戦略を立案することで、組織の持続的な成長を支援します。
3．ロジックツリー分析
ロジックツリー分析は、問題や目標を構造的に分解し、本質的な課題や解決策を明確にするためのフレームワークです。「なぜ？」や「どうすれば？」といった問いを繰り返すことで、具体的な施策を導き出します。
1．ロジックツリー分析の構造
ロジックツリー分析では、以下の2つの視点で課題や目標を分解します。
| 分析の段階 | 特徴 | 分析例 |
|---|---|---|
| 問題分解 | 問題や目標を複数の要素に分け、それぞれの原因や解決方法を見つける段階。 | 「従業員満足度を向上させるには？」を給与、評価、職場環境、昇進の機会などに分解する。 |
| 要因のさらなる分解 | 分解された要素をさらに掘り下げて分析し、具体的な施策や改善点を見つける段階。 | 評価制度の「公平性」や「透明性」など、満足度向上に関わる具体的な要因を掘り下げる。 |
2．活用方法
ロジックツリー分析を人事戦略に活用することで、以下のような施策を具体化できます。
1．従業員満足度向上の施策設計
- 問題分解の結果、「給与」「評価」「職場環境」などに分け、それぞれの課題を特定。
- たとえば、「評価制度が不公平」という課題に対し、評価基準の明確化や運用ルールの見直しを検討。
2．課題の優先順位付け
- 分解した要因の中から、組織への影響度が高いものを特定し、優先的に取り組む。
- たとえば、「職場環境の改善」が満足度に最も影響する場合、リモートワーク制度の導入や設備改善を優先。
3．問題解決の手順設計
分解された課題ごとに、短期・中期・長期の目標を設定し、解決までの進め方を計画的に進行する。
3．具体例
以下は、ロジックツリー分析を活用して「従業員満足度を向上させる施策」を設計した例です。
| 分解要素 | 分析内容 | 対応戦略例 |
|---|---|---|
| 給与 | 従業員の報酬が業界平均に比べて低いことが不満につながっている。 | 業界水準に合わせた給与体系の見直しや成果報酬制度の導入。 |
| 評価 | 評価制度の公平性が低く、従業員が納得感を持てていない。 | 評価基準の透明化や評価者トレーニングを実施し、評価の進め方の信頼性を向上させる。 |
| 職場環境 | 労働時間が長く、休暇の取得が難しい状況に従業員が不満を抱えている。 | 労働時間管理の強化やフレックスタイム制度の導入で、従業員が働きやすい環境を整備する。 |
| 昇進の機会 | 将来の役職や成長の道筋が不明確で、従業員の将来への不安が満足度を低下させている。 | 昇進やスキルアップの道筋を明確にし、キャリア形成を支援するプログラムを導入する。 |
4．ロジックツリー分析の注意点
1．分解の深さを適切に調整
要素を細分化しすぎると、分析が複雑化してしまいます。必要な範囲で要因を分解することが重要です。
2．優先順位を明確にする
すべての課題に一度に取り組むのは難しいため、影響度の高い要因から着手することが求められます。
3．具体的な施策への落とし込み
分析結果をもとに、明確な行動計画を立案し、実行に移すことが成功のカギとなります。
ロジックツリー分析は、課題や目標を可視化し、解決策を論理的に導き出すための有効なツールです。人事戦略の設計や施策の優先順位付けに活用することで、組織の課題解決を効率的に進めることができます。
4．PEST分析
PEST分析は、外部環境を「政治（Politics）」「経済（Economy）」「社会（Society）」「技術（Technology）」の4つの視点で分析し、環境変化を先取りして戦略を構築するためのフレームワークです。組織を取り巻く外部要因を体系的に把握することで、適応力を高めることができます。
1．PEST分析の4視点
PEST分析では、以下の4つの視点から外部環境を評価します。
| 視点 | 特徴 | 分析例 |
|---|---|---|
| 政治（P） | 政府の政策や法律の変更が組織に与える影響を評価する。 | 労働法規の改正による雇用形態の変更や政府の助成金制度の利用可能性。 |
| 経済（E） | 景気動向や経済状況の変化が組織に与える影響を評価する。 | 景気低迷時の賃金の変動やインフレが採用コストに与える影響。 |
| 社会（S） | 社会的な価値観や文化の変化が組織に与える影響を評価する。 | 多様性を重視する社会的な流れや働き方改革による柔軟な労働環境への対応。 |
| 技術（T） | 技術革新が組織の運営や競争環境に与える影響を評価する。 | リモートワークツールの普及やAIの活用が働き方や業務効率化に与える影響。 |
2．活用方法
PEST分析を人事戦略に活用することで、以下のような施策を具体化できます。
1．外部環境の変化に応じた戦略の構築
- 「政治」の視点から、労働法改正に対応した雇用契約の見直しや、助成金を活用した人材育成プログラムを導入する。
- 「経済」の視点から、景気に応じた報酬体系の見直しや採用計画を立案する。
2．社会的ニーズに応える職場環境の整備
- 「社会」の視点を活用し、多様性を重視した採用基準や柔軟な働き方を導入する。
- 従業員の健康や仕事と私生活のバランスを考慮した制度の充実を図る。
3．技術革新を取り入れた業務の効率化
- 「技術」の視点から、リモートワークツールやAIを活用して業務効率化を推進する。
- デジタルスキルを持つ人材の育成や採用を強化する。
3．具体例
以下は、PEST分析を活用した人事戦略の例です。
| 視点 | 分析内容 | 戦略例 |
|---|---|---|
| 政治（P） | 労働法改正により、非正規雇用から正規雇用への移行が求められる可能性がある。 | 雇用形態の見直しを進めるとともに、助成金を活用した研修プログラムを導入する。 |
| 経済（E） | 景気低迷により、新卒採用市場が縮小しているが、中途採用市場が活発化している。 | 中途採用を強化し、即戦力となる人材の採用計画を見直す。 |
| 社会（S） | 多様性を重視する動きが広がり、男女の平等や誰もが受け入れられる環境づくりが求められている。 | 女性管理職の割合を増やすための育成プログラムを実施し、多様性を推進する制度を構築する。 |
| 技術（T） | AIを活用した業務自動化ツールが一般化しつつあり、業務効率化が進む一方、従業員のデジタルスキルの不足が課題となっている。 | デジタルスキル向上のための研修を実施し、業務自動化ツールを導入することで効率化を図る。 |
4．PEST分析の注意点
1．外部環境の動向を定期的に確認する
PEST分析は静的なフレームワークではなく、動的に変化する環境要因を把握し続けることが重要です。
2．人事戦略との連携
外部環境の変化を反映した戦略を人事施策に落とし込む必要があります。特に社会や技術の変化には柔軟に対応しましょう。
3．定量的データの活用
分析を裏付ける定量的な（数値や統計データなど）データを用いることで、戦略の信頼性が向上します。
PEST分析は、組織を取り巻く外部環境を多角的に把握するための効果的なツールです。分析結果を基に、人事戦略を柔軟に調整し、環境変化に適応することで、組織の競争力を高めることが可能になります。
5．PPM（プロダクトポートフォリオマネジメント）分析
PPM分析は、企業の製品や事業を「市場の成長率」と「市場におけるシェア」の2軸で分類し、資源配分や事業戦略の意思決定に役立つフレームワークです。ボストン・コンサルティング・グループ（BCG）が提唱したことから、「BCGマトリックス」とも呼ばれます。
1．PPM分析の4つの領域
PPM分析では、以下の4つの象限に製品や事業を分類します。
| カテゴリー | 特徴 | 戦略例 |
|---|---|---|
| 花形（Star） | 市場成長率が高く、シェアも高い事業。将来性が高いが、資金投資が必要。 | 市場のシェアを維持・拡大するために積極的な投資を行う。 |
| 金のなる木（Cash Cow） | 市場成長率は低いが、シェアが高く安定した収益を生み出す事業。 | 投資を抑え、収益を「花形」や「問題児」への資金源として活用する。 |
| 問題児（Question Mark） | 市場成長率は高いが、シェアが低い事業。成長のために多額の投資が必要だが、成功の保証はない。 | 選択的な投資で「花形」に育成するか、撤退するかを検討する。 |
| 負け犬（Dog） | 市場成長率もシェアも低い事業。収益は少なく、資源の消耗が懸念される。 | 撤退を含めた縮小戦略を検討し、他の事業へのリソース移行を図る。 |
2．活用方法
人事戦略においては、PPM分析を活用して以下のような施策を考えることができます。
1．事業や部門ごとの人材資源配分の最適化
- 「花形」部門には、優秀な人材やトレーニング機会を重点的に投入し、競争力を維持・向上させる。
- 「金のなる木」部門には、経験豊富な人材を配置して安定した運用を目指す。
2．従業員育成プログラムの優先順位付け
- 「問題児」事業では、成長を促進するためにスキルアップ研修を重点的に提供する。
- 「負け犬」事業に所属する人材には、キャリア転換や再配置を支援する施策を講じる。
3．事業のバランスの見直し
リソースが限られた場合、「花形」と「金のなる木」に資源を集中させ、「問題児」や「負け犬」の事業整理を進める。
3．具体例
以下の例は、ある企業の部門別人事戦略にPPM分析を適用した場合です。
| 部門 | 市場成長率 | 市場シェア | 分類 | 戦略例 |
|---|---|---|---|---|
| IT部門 | 高 | 高 | 花形（Star） | 最新技術を学ぶ研修を充実させ、エンジニアが辞めずに長く働ける環境を整える対策を強化する。 |
| 販売部門 | 低 | 高 | 金のなる木（Cash Cow） | 経験豊富な人材を中心に効率的な運用を行い、収益を安定させる。 |
| 新規事業部門 | 高 | 低 | 問題児（Question Mark） | 成長可能性を見極めつつ、必要に応じて若手社員の投入や試験的なプロジェクトを実施する。 |
| サポート部門 | 低 | 低 | 負け犬（Dog） | コスト削減を図り、他部門へのリソース移行を検討する。 |
4．PPM分析の注意点
1．市場成長率やシェアの基準設定
事業や業界に応じた適切な指標を用いる必要があります。
2．短期と長期の視点のバランス
短期的な収益だけでなく、長期的な成長も視野に入れることが重要です。
3．人材の意欲や適性を考慮
部門ごとの施策だけでなく、個々の従業員のキャリアプランも考慮することが求められます。
PPM分析は、人材や事業の全体像を広い視点で捉えることで、戦略的な意思決定をサポートする有用なツールです。分析結果をもとに、適切な資源配分や育成施策を実行することで、組織全体の成果を最大化できます。
6．その他の重要フレームワーク
以下のフレームワークも人事戦略で有用です。
バリューチェーン分析
企業活動を「主活動（例：採用、育成）」と「支援活動（例：IT、法務）」に分解し、人事施策がどの部分に価値を生み出しているかを分析します。これにより、優先的に取り組むべき領域が見えてきます。
5フォース分析
業界構造を「競合他社」「新規参入」「代替品」「供給者」「顧客」の5つの力で分析するフレームワークです。競争環境を把握することで、競合他社との差別化につながる人材戦略を考えられます。
OKR（Objectives and Key Results）
目標とその達成指標を明確に定義する手法で、組織全体の戦略と各チームや個人の目標を整合させるのに役立ちます。具体的な人事目標を設定し、成果を測定する際に効果的です。
それぞれのフレームワークには特有の強みがあり、人事課題や組織の状況に応じて使い分けることで、より効果的な施策を立案できます。また、これらのフレームワークを活用する際は、具体的な行動計画に落とし込むことが重要です。
これらのツールをうまく活用し、課題の本質を見極め、外部環境に適応した柔軟な戦略を構築することで、組織全体の成長を支援できます。適切な分析と戦略的な取り組みを通じて、人材の力を最大化し、持続的な成果を追求していきましょう。
人材戦略と人事戦略の違い
「人事戦略」という言葉は、「人材戦略」や「戦略人事」と混同されることがあります。しかし、これらはそれぞれ異なる役割や目的を持っています。ここでは、各概念の特徴を明らかにし、その違いを解説します。
1．人材戦略とは
人材戦略は、必要な人材を確保・育成・活用するための具体的な施策を指します。個々の従業員や特定の人材群に焦点を当てることが多く、「どういった人材を採用すべきか」「どのように育成するか」「従業員がどのように成長し、役職や役割をステップアップしていくかの道筋をどう設計するか」などの実務的な側面に重きを置きます。
特徴
- 特定の人材群や個別の人材育成に焦点を当てる。
- 短期～中期的な視点で具体的な施策を実行。
- 現場レベルでの実践に直結。
人事戦略との違い
人事戦略が全社的な方針やフレームワークを示すのに対し、人材戦略はその方針に基づいた具体的な施策を設計し、実行する役割を果たします。
具体例
たとえば、人事戦略で「デジタル人材を増やす」という方針を掲げた場合、人材戦略では「ITスキルを持つ中途採用を強化する」「従業員向けにプログラミング研修を実施する」など、具体的な施策を策定します。
3．戦略人事とは
戦略人事（ストラテジックHR）は、人事部門を経営の重要なパートナーとして位置づけ、組織全体の成果に直結する人事施策を策定・実行することを指します。単なる事務作業やサポート業務に留まらず、経営目線で人事施策を企画・運営することが求められます。
特徴
- 経営戦略の一環として人事施策を企画・実行。
- 定量的なデータに基づいた意思決定を重視。
- 経営陣と密接に連携し、組織全体の課題解決に取り組む。
人事戦略との違い
人事戦略は全体の計画を策定する役割が中心である一方、戦略人事はその実行段階での経営への貢献度を高めることを重視します。特に、戦略人事ではデータ分析や最新の技術を活用して施策の効果を測定し、経営の意思決定をサポートします。
具体例
たとえば、戦略人事では、離職率の低下を目指し、従業員満足度調査のデータを分析し、その結果を基にした制度変更や福利厚生の見直しを提案します。
4．違いを整理する
| 項目 | 人事戦略 | 人材戦略 | 戦略人事 |
|---|---|---|---|
| 対象 | 全社レベルの人事施策全般 | 特定の人材群や個別の人材 | 経営目線での人事部門全体 |
| 期間 | 長期的 | 短期～中期的 | 長期的（経営戦略との整合性を重視） |
| 目的 | 経営戦略の実現 | 必要な人材の確保・育成・活用 | 組織全体の成果向上に貢献 |
| 役割 | 方針の策定 | 具体的な施策の設計・実行 | データ活用や経営への提言 |
| 実践例 | 多様性を重視した組織文化の構築 | 若手社員向けの育成プログラムの実施 | 従業員データを活用した離職防止施策の提案 |
人事戦略、人材戦略、戦略人事は、それぞれ異なる役割や目的を持ちながらも、相互に関連し合い、組織の成長を支える重要な要素です。人事戦略は組織全体の方針を定める役割を担い、人材戦略はその方針を現場で具体化し、戦略人事は経営の視点でその施策を効果的に実行します。
これらを適切に連携させることで、経営目標の達成に向けた強力な基盤を築くことができます。
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まとめ
人事戦略は、企業が中長期的な成長を実現するために欠かせない基盤です。その目的は、ビジネス戦略と連動した形で「人」というリソースを最大限に活用し、組織の生産性を高めることにあります。戦略を立てる際には、明確な目標設定、現状の分析、実現可能な行動計画の設計が重要です。また、評価と改善のサイクルを回すことで、戦略を継続的に強化できます。
覚えておきたいフレームワークを活用することで、効率的に課題を整理し、解決策を具体化できます。一方で、人事戦略は「人材戦略」や「戦略人事」と混同されがちですが、それぞれ異なる役割を持つため、違いを理解したうえで統合的に活用することが求められます。
これからの時代、人的資本の重要性がますます高まる中で、企業が持続可能な成長を遂げるには、効果的な人事戦略が必要不可欠です。ぜひ、本コラムを参考にしながら、貴社の特性に合った人事戦略を構築し、実行に移してください。
監修者
- 株式会社秀實社 代表取締役
- 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。
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