近年、企業を取り巻く環境は急速に変化しており、デジタル技術の進化や市場ニーズの多様化に対応するため、「人」のスキルの再構築＝リスキリングが注目されています。しかし、導入には時間・コスト・組織体制など多くの課題が伴うのも事実です。
本コラムでは、日本におけるリスキリングの現状から、その必要性、企業が抱える課題と的確な対策、そして実際の成功事例までを体系的に解説。これからリスキリングを推進したい企業担当者にとって、実践的なヒントとなる内容をお届けします。
＜ このコラムでわかる3つのポイント ＞
１．企業がリスキリングを進めるうえで直面しやすい具体的な課題
２．課題を乗り越えるために有効な施策と実践的な対策の考え方
３．実際に成果を上げたリスキリング導入の成功事例とその共通点
Contents
日本におけるリスキリングの現状
日本企業においてリスキリング（再教育・再訓練）への関心が高まりつつあります。背景には、少子高齢化による労働人口の減少や、急速なデジタル化といった社会的変化があります。社員一人ひとりが業務で必要とされるスキルをアップデートし続けることが求められており、それに対応するための仕組みとしてリスキリングが注目されています。
国による後押しと企業の温度差
経済産業省が掲げた「未来人材ビジョン」や、厚生労働省によるDX人材育成支援など、行政の支援も進んでいます。また、「人への投資」を掲げる岸田政権の方針により、補助金や助成制度も整備されつつあります。
しかし、企業側の取り組みはまだまだ限定的です。特に中小企業では、時間・資金・人材の制約があるため、リスキリングが経営課題として優先されにくい現状があります。大企業においては、社内研修制度やeラーニング、外部サービスの活用など、一定の取り組みが見られるものの、全社的に体系立てて行われている事例はまだ少数です。
欧米諸国との比較で見える「遅れ」
海外、特に欧米では、国主導でのリスキリング推進が加速しています。例えばシンガポールでは、国家としてキャリア再設計支援の制度が整っており、個人に対して金銭的・制度的なサポートが行き届いています。以下は、日本と欧米諸国におけるリスキリングの実施状況を比較した表です。
| 項目 | 日本 | 欧米（EU・米国など） |
|---|---|---|
| 政策支援 | 部分的（補助金、ガイドライン） | 国家戦略レベルで実施 |
| 企業の取り組み | 大企業中心、実施率は限定的 | 幅広い業種・規模で普及 |
| 従業員の認識 | 「時間がない」「必要性が不明確」 | 「キャリア形成に不可欠」と認識 |
| 教育予算 | 限られた予算 | 多額の人材投資を実施 |
このように、日本では政策面では一定の進展があるものの、現場レベルではまだ本格的な導入には至っていない企業が多いのが実情です。特に、「何から手をつければいいのか分からない」「現場がついてこない」といった声が中堅企業の人事担当者から多く聞かれます。
今後、日本企業が人材競争力を高めるためには、単発的な教育施策ではなく、全社的・長期的な視点からのリスキリング戦略が必要です。
リスキリングが注目される背景とは
リスキリングがこれほどまでに注目されている背景には、いくつかの重要な社会的・経済的な要因があります。これは単なる人材育成の施策ではなく、企業の経営戦略に深く関わるトピックとして、多くの経営者や人事部門が関心を寄せています。
デジタル化と業務構造の変化
まず挙げられるのが、デジタル技術の進展です。AIやRPA、IoTといったテクノロジーの導入により、企業の業務プロセスが大きく変化しました。従来は経験に基づく判断が中心だった業務にも、データ分析や自動化の知識が必要となり、社員には新たなスキルの習得が求められるようになっています。
このような変化は、企業の業務内容だけでなく、組織の在り方にも影響を与えています。たとえば、階層型組織からフラットなチーム型組織への移行など、働き方そのものが見直される中で、社員一人ひとりの自律的な「学び直し」が不可欠になっているのです。
市場ニーズの変化と新規事業への対応
次に、市場ニーズの多様化と事業構造の変革も見逃せません。コロナ禍を契機に、多くの企業が新規事業の立ち上げやオンラインビジネスへの転換を迫られました。結果として、「これまでのやり方では通用しない」という現実に直面し、社員にも新しい役割やスキルへの対応が求められています。
こうした状況に対応するためには、既存社員の再教育が急務です。中途採用や外注で補うだけでは限界があり、「今いる人材をどう活かすか」という視点が経営上、非常に重要となってきます。
人材のスキルギャップとミスマッチ
最後に、人材の需給ギャップの拡大があります。とくにIT・デジタル領域では、スキルを持った人材の確保が難しく、企業の多くが慢性的な人手不足に陥っています。一方で、旧来型の業務に従事してきた人材は、そのスキルが時代に合わなくなりつつあります。
このスキルギャップを埋めるためには、単なるOJTでは不十分であり、計画的なリスキリング・プログラムの導入が不可欠です。人事部門が中心となって、経営戦略と連動させた教育体系を構築することが求められています。
これらの要素が重なり合い、現在、リスキリングは「人的資本経営」の中心的施策として位置付けられるようになっています。次章では、このリスキリングが企業や社員にもたらす具体的なメリットと、現場で見えやすいデメリットについて詳しく解説していきます。
リスキリングを行うメリットとデメリット
リスキリングは、人材育成にとどまらず、企業経営全体に大きな影響を及ぼす戦略的な取り組みです。ここでは、リスキリングによって企業や社員にもたらされる具体的なメリットと、導入時に注意すべきデメリットについて整理していきます。
リスキリングの主なメリット
① 人材の価値最大化とスキルの最適化
リスキリングの最大のメリットは、既存社員が持つポテンシャルを引き出し、新たな業務領域に対応できるスキルを獲得させることです。たとえば、営業職がデータ分析のスキルを身につければ、提案力が向上し、顧客への付加価値提供が可能になります。これは企業にとっても、人材の再配置や戦略的活用が可能になるという点で大きなメリットです。
② 採用コストの削減と人材の定着
新しいスキルが必要なたびに中途採用を行うことは、採用コストや時間的コストがかさみ、結果として非効率的です。これに対して、既存社員を育成するリスキリングは、長期的に見ればコストパフォーマンスの高い人材戦略といえます。また、社員にとっても「この会社で成長できる」という実感が得られ、離職防止やエンゲージメント向上につながります。
③ 組織の変化対応力が向上する
外部環境の変化が激しい現代において、変化に柔軟に対応できる人材の有無が企業の生死を分けるといっても過言ではありません。リスキリングによって、社員が新しい業務や市場にスムーズに移行できるようになることで、組織全体の変化対応力が高まります。
リスキリングの主なデメリット
① 社員の学習負担と業務の両立困難
リスキリングを導入する際、多くの企業が直面するのが「学びの時間の確保」です。業務が多忙な中で研修や学習時間を確保するのは困難であり、社員にとっては大きな負担となりかねません。特に中堅社員は、業務責任も大きいため、学びのモチベーションを保ち続けるのは容易ではありません。
② 効果が見えるまでに時間がかかる
リスキリングの成果は、即効性があるものではありません。プログラムを導入しても、スキル定着や業務成果に反映されるまでには時間がかかるため、短期的な評価指標を重視しすぎると、社内での理解を得にくくなることもあります。投資対効果（ROI）が不透明になりやすく、経営陣からの理解を得られないケースも見受けられます。
③ 適切なプログラム設計が必要不可欠
リスキリングは、単に「研修を行えばよい」というものではなく、業務内容・役職・キャリアパスに応じた設計が求められます。これが不十分だと、社員が学んだことを現場で活かせず、成果につながらない「形だけの教育」になってしまいます。
メリットを最大化し、デメリットを回避するために
リスキリングのメリットを最大限に活かすためには、導入前の綿密な準備が不可欠です。対象となる社員の業務内容やキャリア志向を把握したうえで、「何を学ぶべきか」「どう学ばせるか」「学んだ後にどう活かすか」を一貫したストーリーで設計することが求められます。
また、短期的な成果だけでなく、中長期的な視点で評価制度を設けることも、社内理解を促進する上で重要です。次章では、こうした導入時に企業が直面しやすい課題と、それに対する具体的な対策を見ていきます。
リスキリングでよくある課題
リスキリングの重要性が高まる中で、多くの企業が実際に導入に踏み切ろうとしています。しかし、現場でリスキリングを進める際には、理想と現実のギャップに直面するケースも少なくありません。ここでは、企業がよく抱える課題を明確化し、それぞれの背景を解説します。
学ぶ時間が確保できない
最も多く聞かれる課題が、業務と学びの両立です。リスキリングのためには一定の時間をかけて新たなスキルを学ぶ必要がありますが、現場では「業務が忙しくて学ぶ時間がない」といった声が多く上がります。特に中堅社員やマネージャー層は、日々の業務責任が大きいため、自己学習や研修に割けるリソースが限られがちです。
さらに、上司がリスキリングの必要性を理解していない場合、「研修に行くくらいなら仕事を進めてくれ」といった文化が根強く残っていることもあります。これは単なるスケジュールの問題ではなく、組織の意識や風土に起因する構造的な課題といえるでしょう。
学ぶ内容が現場とつながっていない
次に多いのが、学習内容と業務の乖離です。リスキリングの研修プログラムが実際の業務と関連性が薄い場合、「何のために学んでいるのか分からない」という声が現場から上がり、モチベーションが低下します。
たとえば、ITリテラシー研修を受けたものの、配属先ではデジタルツールを使う場面がほとんどない場合、せっかく学んだスキルも活かされず、研修自体が無駄に終わってしまいます。これは「学びの設計」と「業務の接続」がうまくできていない典型的な例です。
社員の主体性が育っていない
リスキリングを成功させるには、社員の自律的な学びの姿勢が重要です。しかし、日本の多くの企業では、「与えられた仕事をこなす」ことが評価されてきた背景があり、自ら積極的に学ぶ文化が根付いていないことが少なくありません。
また、「年齢が上がるほど学びに対する抵抗感が増す」という傾向も見られます。実際、社内アンケートで「もう新しいことを学ぶ年齢ではない」と回答するベテラン社員も多く、マインドセットの壁がリスキリングを阻む要因となっています。
組織側の設計力不足
リスキリングは、単なる教育プログラムではなく、組織全体で設計・運用すべき人材戦略です。しかし、実際には人事部門のノウハウ不足や現場との連携不全により、効果的なプログラムを構築できていない企業が少なくありません。
例えば、研修メニューの選定が一律である、評価指標が曖昧、研修後のフォローアップ体制がない、などがよく見られる失敗例です。これでは、せっかくのリスキリングも「やりっぱなし」で終わってしまい、定着率も低くなります。
投資対効果（ROI）が見えにくい
最後に挙げられるのが、リスキリングの効果測定が難しいという課題です。学習の成果は短期的に表れにくく、業務成果との関連性が見えづらいため、経営層から「本当に必要なのか？」と疑問視されがちです。
リスキリングに投資する意義を明確にするには、単なる受講率ではなく、「学んだスキルが業務にどう活かされたか」「生産性にどうつながったか」といった観点での効果測定が必要です。しかし、その仕組みを持っている企業はまだ少数にとどまっています。
これらの課題を放置したままリスキリングを進めても、形だけの制度になり、成果にはつながりません。次章では、こうした課題に対して企業が実施すべき効果的な対策について、具体的な方法を交えてご紹介します。
リスキリングの課題の効果的な対策
前章で挙げたように、リスキリングには「時間の確保」「内容の乖離」「社員の意欲」「組織設計力」「ROIの不明瞭さ」といった複数の課題が存在します。これらの課題を乗り越えるためには、制度やツールの導入だけではなく、組織文化や評価制度の見直しも含めた総合的なアプローチが必要です。本章では、企業が取りうる具体的な対策を解説します。
学習時間の確保には「業務設計の工夫」が必要
業務と学びを両立するためには、学習時間を「業務の一部」として正式に組み込むことが効果的です。例えば、週1回1時間の「学習タイム」を就業時間内に設定し、部門単位で取り組むことで、社員も安心して参加できる環境が整います。
また、繁忙期を避けたタイミングでの研修スケジュール設計や、短時間でも学べるマイクロラーニングの導入も有効です。こうした工夫により、日常業務に過度な負担をかけることなく、継続的な学びの習慣が根付いていきます。
実務と連動したプログラムの設計
研修内容が業務と乖離しないようにするためには、現場の声を反映したカリキュラム設計が必要です。人事部だけで完結せず、各部署のマネージャーと連携し、「実際に業務で使うスキルは何か」「どのような場面で活かせるか」をヒアリングした上で研修を設計することが重要です。
また、研修直後にスキルを実践できるタスクやプロジェクトを用意することで、学んだ内容の定着率を高めることができます。これは、「学びの場」と「実務の場」を接続する橋渡しの役割を果たします。
社員の自律性を育てる仕掛けづくり
社員の主体的な学びを促すには、「キャリア自律」の観点が欠かせません。例えば、自己診断ツールやキャリア面談を通じて、自分の強み・弱みや今後の目指す方向性を明確にする機会を設けることで、学ぶ目的が明確になります。
また、社員が自らプログラムを選択できる仕組みを導入することも効果的です。あらかじめ用意された選択式のリスキリングプログラムを社内に公開し、関心あるテーマに自発的に参加できるようにすることで、「やらされ感」のない学習環境をつくることができます。
評価制度との連動と見える化
リスキリングが効果を発揮するには、「学ぶこと」が評価や処遇にきちんと反映される仕組みが必要です。スキルの習得や資格の取得、プロジェクト参画などを人事評価の一部に組み込むことで、学ぶ意欲を引き出すことができます。
また、KPIや定量的な効果測定指標を設けて、研修参加率・スキル定着率・業務成果への寄与などを見える化することも重要です。これにより、経営層に対しても「投資効果」を説明しやすくなり、組織全体としての納得感が生まれます。
外部サービスとの連携による設計力強化
自社内に十分な設計・運用ノウハウがない場合は、外部の専門サービスを活用することも有効です。リスキリング支援に特化したコンサルティング企業や、スキルマップ作成ツール、eラーニングプラットフォームなどを組み合わせることで、より実効性の高い施策を実現できます。
重要なのは、ただ外部委託するのではなく、社内の方針・目的を明確にし、「自社に合った設計」を外部と共に作り上げる姿勢です。
このように、リスキリングの課題には明確な対策があります。ポイントは、単に研修を実施することではなく、学びの文化を根付かせる仕組みを組織としてどう設計するかにあります。次章では、こうした取り組みによって成果を上げた企業の成功事例をご紹介します。
リスキリング導入成功事例
リスキリングの重要性は理解されつつあるものの、実際に成果を上げるには多くの工夫と継続的な取り組みが必要です。ここでは、日本国内の企業を中心に、具体的な成功事例を3つ紹介し、それぞれの特徴やポイントを比較します。いずれも、規模や業種は異なりますが、共通する「成功の鍵」が見えてきます。
成功事例①：A社（製造業・大手）
背景と目的：
◦ DX推進を経営課題に掲げ、工場部門の業務効率化と自動化を実現するために、現場社員へのリスキリングを実施
取り組み内容：
◦ 学習後に業務内で実践するプロジェクトチームを発足
◦ 全社員に対するITリテラシー研修をeラーニング形式で提供
◦ ロボティクスやデータ解析の入門コースを社内で独自開発
成果：
◦ 製造現場での設備保全業務にIoTが導入され、作業効率が15％改善
◦ 受講社員の社内異動によるスキル再配置がスムーズに実施された
成功事例②：B社（IT企業・中堅）
背景と目的：
◦ 社員の専門スキルの陳腐化を懸念し、長期的なキャリア支援の一環としてリスキリング制度を導入
取り組み内容：
◦ 各社員が自ら選択できる「キャリア支援型研修制度」を構築
◦ 年2回、キャリア面談と学習計画の見直しを実施
◦ 専門資格取得に対する報奨金制度を導入
成果：
◦ 約6割の社員が自発的にスキルアッププログラムに参加
◦ 資格取得数が前年の2.8倍に増加し、離職率が大幅に減少
成功事例③：C社（サービス業・中小企業）
背景と目的：
◦ 顧客ニーズの多様化に対応するため、接客スタッフのスキル向上とキャリア支援を目的にリスキリングを導入
取り組み内容：
◦ マネージャー層が講師を務める社内研修を開発
◦ チームごとに「学びの成果発表会」を実施し、学習効果を可視化
◦ スキルマップを用いた成長実感の共有
成果：
◦ 接客満足度が前年より12％上昇
◦ 学習内容が業務改善提案に結びつき、社内表彰制度と連動
以下の表に、3社のリスキリング成功事例を比較してまとめます。
| 企業名 | 業種 | 主な目的 | 主な取り組み | 成果 |
|---|---|---|---|---|
| A社（大手） | 製造業 | DX推進と現場の効率化 | eラーニング＋IoT実践プロジェクト | 作業効率15％向上、異動円滑化 |
| B社（中堅） | IT業 | キャリア支援とスキル更新 | 自由選択型研修＋報奨金制度 | 資格取得数2.8倍、離職率低下 |
| C社（中小） | サービス業 | 顧客対応力強化と学習文化定着 | 発表会＋スキルマップ活用 | 満足度12％増、業務改善多数 |
成功企業に共通するポイント
上記3社の事例から読み取れる、成功の共通点は以下の3点です。これらの事例は、企業規模に関わらずリスキリングが成功するためのヒントを与えてくれます。重要なのは、「誰に、何を、どのように学ばせるか」を明確にし、それを業務と結びつける導線をいかに設計するかに尽きます。
- 目的が明確で、組織戦略と連動している
リスキリングが単なる教育施策ではなく、「事業課題の解決」や「顧客満足度向上」といった具体的な経営目的に結びついています。 - 学習と業務の接続が設計されている
学んだ内容を実践できる環境を整備することで、習得したスキルが業務改善につながっている点が共通しています。 - 社員のモチベーションを引き出す仕組みがある
キャリア面談や報奨金、発表会など、学習を「自分ごと」として捉える仕組みが整っています。
まとめ
リスキリングは、単なる研修やスキル習得の取り組みにとどまらず、企業の競争力強化や持続可能な成長に直結する重要な戦略です。しかし、実際には社員のモチベーション維持や業務との両立、適切なプログラム設計、人的リソースの確保など、さまざまな課題が立ちはだかります。だからこそ人事部門やマネジメント層が中心となって、組織全体を巻き込んだ取り組みが求められます。
本コラムで紹介した通り、リスキリングの課題には効果的な対策があり、すでに多くの企業が成功事例を生み出しています。今後の事業展開や変化への対応力を高めるためにも、現状を正しく把握し、自社に合った戦略的なリスキリング施策の導入を検討してみてください。自社での推進方法に悩んでいる方は、外部サービスの活用も視野に入れるとよいでしょう。
監修者
- 株式会社秀實社 代表取締役
- 2010年、株式会社秀實社を設立。創業時より組織人事コンサルティング事業を手掛け、クライアントの中には、コンサルティング支援を始めて3年後に米国のナスダック市場へ上場を果たした企業もある。2012年「未来の百年企業」を発足し、経済情報誌「未来企業通信」を監修。2013年「次代の日本を担う人財」の育成を目的として、次代人財養成塾One-Willを開講し、産経新聞社と共に3500名の塾生を指導する。現在は、全国の中堅、中小企業の経営課題の解決に従事しているが、課題要因は戦略人事の機能を持ち合わせていないことと判断し、人事部の機能を担うコンサルティングサービスの提供を強化している。「仕事の教科書（KADOKAWA）」他5冊を出版。コンサルティング支援先企業の内18社が、株式公開を果たす。
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